勞委會「兩性工作平等法」草案

第　一　章　　總　則

　　為保障男女勞工平等之工作權及維護其工作之尊嚴，特制定本法：本法未規定者，適用其他法律之規定。

1. 明定本法制定宗旨，在於保障並促進男女勞工工作之平等。
2. 明定男女勞工工作平等事項，本法為特別法，本法未規定者，適用三、 其他法律規定。

　　本法用辭定義如左：

1. 勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
2. 雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人。
   　　代理事業主行使管理權之人，於處理有關勞工事務時，視同雇主。
3. 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

　參照勞動基準法之規定，明定本法用辭定義。

　　本條所稱之主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在省（市）為省（市）政府；在縣（市）為縣（市）政府。
　　為審議、諮詢及促進男女勞工工作平等事項，各級主管機關應設男女勞工工作平等委員會。

1. 第一項明定本法所稱之主管機關。
2. 二、 第二項明定各級主管機關應設男女勞工工作平等委員會，以審議、諮詢及促進男女勞工工作平等事項，其成員由熟稔男女勞工工作平等事務之專家、學者及勞、資代表共同組成。

　　省（市）及縣（市）主管機關應編列經費，辦理促進男女勞工工作平等之各種職業訓練及就業服務，並設置托兒設施。
　　中央主管機關對於前項職業訓練及設置托兒設施，得給予經費補助。
　　主管機關對於雇主設置托兒設施，得給予獎助。

1. 第一項明定省（市）政府及縣（市）政府應編列預算，辦理促進男女勞工工作平等之各項職業訓練及就業服務，充實勞工就業能力，以消除職業隔離現象，並應設置托兒所，俾使育有子女之勞工無後顧之憂。
2. 第二項明定中央主管機關對於省（市）及縣（市）主管機關辦理之職業訓練及設置托兒設施，得給予經費補助。
3. 為鼓勵事業單位設置托兒設施，解決勞工照顧子女之問題，爰於第三項明定雇主設置托兒設施者，主管機關得給予獎助。

第二章　工作平等權

　　雇主於招募、甄試、進用及分發勞工時，不得因性別而有差別待遇。（但法律另有規定或工作性質適合特定性別者，不在此限。）

　雇主於招募、甄試（考試、甄選）、進用及分發勞工時，應使男女勞工享有同等之機會，爰明定不得因性別而有差別待遇。惟法律另有規定（例如勞工安全衛生法第二十一條）或工作性質適合特定性別者，與男女工作平等精神無涉，爰增訂但書規定。

　　雇主對勞工不得因性別而有差別待遇，其工作相同、效率相同者，應給付同等之工資。但基於年資、獎懲、績效或其他非性別因素之正當理由者，不在此限。
　　雇主不得以降低其他勞工工資之方式以符合前項之規定。

1. 第一項明定雇主給付之工資，不得因性別不同而有差別待遇。但差別待遇係基於非性別因素之正當理由而造成者，不在此限。
2. 雇主以降低其他勞工工資之方式，規避前項同工同酬之規定者，亦不符男女工作平等之精神，爰於第二項予以明定禁止。

　　雇主對於勞工之配置、考績及陞遷，不得因性別而有差別待遇。但配置或陞遷之工作適合特定性別者，不在此限。

　雇主對於勞工之配置、考績及陞遷，若因性別而有差別待遇時，不符男女勞工工作平等之精神，爰予明文禁止。但配置或陞遷之工作僅適合特定性別者，與男女工作平等之精神並無違背，爰增訂但書規定。

　　雇主為勞工所舉辦之職業訓練、教育訓練或其他類似之活動，不得因性別而有差別待遇。但訓練或活動適合特定性別者，不在此限。

　職業訓練及教育訓練等活動有助於勞工知能之增進，男女勞工參與此等訓練如因性別而有差別待遇時，將會影響其陞遷與工作機會，顯非平等，爰明定禁止，但訓練或活動適合特定性別者，與男女工作平等之精神並無違背，爰增訂但書規定。

　　雇主為勞工所舉辦之各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。

　男女勞工應享有雇主舉辦之各種福利措施之同等權利，爰明定雇主不得因性別而有差別待遇。

　　雇主不得因性別對勞工之退休、退職及解僱，有差別待遇。
　　工作規則、勞動契約或團體協約中，不得規定或約定勞工於有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職。
　　雇主不得以結婚、懷孕、分娩或育兒為理由而解僱勞工或要求勞工自動辭職。
　　違反前三項規定者，其條款或終止勞動契約，無效。

1. 第一項明定雇主對於勞工之離職，不得因性別而有差別待遇。
2. 雇主以結婚、懷孕、分娩或育兒為理由，要求勞工離職，有違男女勞工工作平等精神，爰於第二項及第三項明文禁止。
3. 第四項明定違反前三項規定者，其條款或終止勞動契約無效。

　　雇主應會同工會或勞工代表訂定反性騷擾措施，公開揭示之；對於性騷擾事件並應採取適當之懲戒措施。
　　雇主或因工作關係有管理監督權者，對於勞工或求職者，不得有任何性騷擾行為。
　　前二項所稱性騷擾，係指工作場所中或勞動契約履行過程中意圖挑逗或滿足性慾，違背他方之意思，以肢體或明示、暗示之語言、圖畫、影片或其他方法，施予他方，致其人格、尊嚴、人身自由或工作受侵犯或干擾之行為。

1. 工作上之性騷擾，不但造成勞工或求職者身心之不安、困擾與壓力，且影響其作意願、工作表現，與職位之獲得、陞遷、及待遇，顯有違男女工作平等之精神；而雇主亦負有提供勞工免於受性騷擾工作環境之義務，爰於第一項明定雇主應採取反性騷擾之各項措施。
2. 第二項明定雇主或具有管理監督權者，不得利用職權，對於勞工或求職者進行性騷擾。
3. 第三項界定性騷擾之定義。

第三章　促進工作平等措施

　　雇主於女性勞工分娩前後，應停止其工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止其工作，給予產假四星期。
　　女性勞工分娩後停止工作逾四星期，或因流產已停止工作逾二星期，經檢附醫師證明無礙其健康之文件，申請自願從事工作者，得准予提前工作。
　　第一項女性勞工受僱工作滿六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者，減半發給。
　　依第二項規定提前工作者，提前工作期間除依前項規定給付外，並應發給工作時間之工資。
　　勞工於其配偶分娩時，雇主應准其申請陪產假二日，（得不發給工資。）但陪產假期間不得視為缺勤或為其他不利之待遇。

1. 為保護母性，婦女分娩前後或流產者，應停止工作，以利休養，爰參照勞動基準法第五十條規定，於第一項及第三項明定產假期間及工資。
2. 第二項明定女性勞工產後滿一定期間，在無礙其健康並尊重其意願之條件下，得准許其提前工作；第四項並明定提前工作者，雇主除應依第三項規定發給工資外，並應另發給該工作期間之工資。
3. 婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶陪伴照顧，實屬必要，爰於第五項明定勞工於其配偶分娩時，雇主應准其請陪產假二日，得不發給工資，但不得視為缺勤，或為其他不利之待遇。

　　子女未滿一歲需女性勞工親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
　　前項哺乳時間，視為工作時間。

1. 為使女性勞工能兼顧工作與親職，爰參酌勞動基準法第五十二條，於第一項明定子女未滿一歲需女性勞工哺乳者，雇主應每日給予哺乳時間。
2. 參酌國際勞工組織(ILO)「母性保護公約」第五條規定，於第二項明定女性勞工哺育嬰兒一次或多次中斷工作之時間，視為工作時間，雇主應支給報酬。

　　雇主僱用（五十人）以上勞工者，其勞工任職滿一年後，為撫育未滿一歲子女，雇主應准其申請留職停薪，並不得因其申請或留職停薪期間，而予解僱或為其他不利之待遇。
　　勞工留職停薪期間，得自費繼續參加原有之社會保險。
　　留職停薪期滿，勞工得申請復職，雇主不得拒絕。但有左列情形之一，並經常地男女勞工工作平等委員會審議報經主管機關同意者，不在此限。

1. 歇業、虧損或業務緊縮者。
2. 事業單位依法變更組織、解散或轉讓，致雇主變更者。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上者。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。
5. 其他合理正當之理由者。

　　雇主因前項各款原因未能使勞工復職時，應依事業單位所定標準發給資遣費或退休金。
　　育嬰留職停薪申請之相關事項，其實施辦法由中央主管機關定之。

1. 撫育子女，乃父母應盡之職責，為使勞工能兼顧工作與親職，爰於第一項明定雇主應准其留職停薪；惟為顧及事業單位人力之調派，爰以在僱用勞工人數五十人以上之事業單位任職滿一年以上之勞工為實施對象。（根據統計，僱用勞工人數在五十人以上之事業單位數約一萬八千餘家，佔全體事業單位之百分之四，其所僱用之勞工人數約三百萬人，佔全體勞工之百分之五十。）
2. 為避免勞工因留職停薪影響其原有保險權益，爰於第二項規定勞工留職停薪期間，得自費繼續參加原有之社會保險。
3. 為保障勞工於留職停薪期滿後，得申請回復原工作或相當之職務，爰於第三項明定雇主非有正當理由，不得拒絕勞工復職之申請。
4. 第四項明定雇主因正當理由致勞工未能復職時，應依事業單位所定之標準，發給資遣費或退休金，以保障勞工權益。
5. 第五項明定育嬰留職停薪申請相關事項之實施辦法由中央主管機關定之。

　　受僱於僱用五十人以上雇主之勞工，於其未滿六歲之子女發生嚴重之疾病、預防接種或其他重大事故而須親自照顧時，在規定事假外，得再請兒童照顧假，全年以七日為限，請假期間得不發給工資。
　　勞工之配偶未就業者，不得請兒童照顧假；夫妻受僱於同一雇主，不得同時請兒童照顧假。但有正當理由或夫妻之一方不能確保兒童之照顧時，不在此限。

1. 伴隨經濟之快速成長，一般家庭夫妻多同時外出工作，為使勞工能兼顧工作與親職，爰於第一項明定勞工遇有子女發生嚴重之疾病、預防接種或其他重大事故，而須父母親自照顧時，得請兒童照顧假。惟為顧及事業單位之人力調配，爰以受僱於僱用勞工人數在五十人以上雇主之勞工為實施對象。
2. 勞工之配偶如未就業，應可照顧兒童，勞工毋須請假；又夫妻受僱於同一雇主者，為顧及事業單位之人力調配，由夫妻中一人請假照顧兒童即可，不必同時請假，爰於第二項予以明定。但有正當理由或夫妻之一方不能確實照顧兒童時雇主仍應准其申請，爰增訂但書規定。

　　主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩或育兒而離職之勞工獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要措施。

　勞工因結婚、懷孕、分娩或育兒等事由離職，其嗣後再就業能力會有所減捐，爰明定主管機關應採取就業服務、職業訓練等措施予以協助，以促進其有均等之工作機會。

　　雇主再僱用因結婚、懷孕、分娩或育兒離職之勞工，成效卓著者，主管機關得予適當之獎勵。

　勞工因結婚、懷孕、分娩或育兒離職後，為鼓勵原雇主再予僱用，爰明定雇主再僱用該等勞工而成效卓著者，主管機關得予適當之獎勵。

第四章　檢查與救濟程序

　　為貫徹本法之執行，勞動檢查機構得會同主管機關隨時派員檢查。

　為貫徹本法之執行，明定檢查工作由勞動檢查機構會同主管機關隨時派員為之，主管機關不得逕自檢查。

　　勞工或求職者發現雇主有違反本法規定情事時，得向雇主、主管機關或檢查機構提出申訴。
　　雇不不得因勞工之申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。
　　勞工與雇主因本法規定所發生之爭議，得由當事人依勞資爭議處理法規定處理。
　　求職者與雇主因本法規定所引發之爭議，得準用勞資爭議處理法處理。
　　雇主為處理勞工或求職者之申訴，得於事業單位內設置勞資雙方所組成之申訴受理單位協調之。

1. 為一項明定勞工或求職者遭受雇主性別歧視時，得申訴之各種管道。
2. 為保障勞工權益，第二項明定雇主不得因勞工提出申訴，而予以解僱、調職或為其他不利勞工之處分。
3. 勞工與雇主之間，因工作平等事項所引發之爭議，亦屬勞資爭議，而勞資爭議處理法已有相關之處理程序規定，爰於第三項規定其得由當事人依勞資爭議處理法處理。
4. 求職者與雇主間尚未建立勞雇關係，爰於第四項明定其因本法規定所引發之爭議，準用勞資爭議處理法之規定處理。
5. 有關勞工因雇主違反本法規定之申訴事件，為期能由勞資雙方自律解決爭議，爰於第五項明定事業單位內得設置由勞資雙方組成之申訴單位，以協調該等勞資爭議事項。

　　勞工或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素或該勞工所從事之工作特定性別因素，負舉證之責任。

　勞工之待遇係由雇主所給，且有關資料多掌握於雇主，故為保障勞工權益，爰明定勞工就差別待遇之事實敘明而達於認知之程度後，雇主即應就差別待遇之非性別因素或該勞工所從事之工作特定性別因素，負舉證責任。

第五章　罰則

　　雇主違反第十二條第一項至第四項規定之一者，科新臺幣九萬元以下罰金。

　參照勞動基準法第七十八條規定，雇主有違反第十二條第一項至第四項規定情事之一時，明定應科以刑罰。

　　違反第十一條第二項規定者，處新臺幣五萬元以上五十萬元以下罰鍰。

　雇主或有管理監督權者，利用其職權而為性騷擾，係屬人身侵犯，且影響勞工工作權，爰明定應予處罰。

　　雇主違反第十條第一項至第三項規定之一者，處新臺幣一萬五千元以上十五萬元以下罰鍰。經通知限期改正仍不改正者，得連續處罰。

　雇主違反第十條第一項至第三項規定之一者，顯已侵害勞工工作權，爰明定應處以罰鍰。又為有效遏阻雇主差別待遇之情事，明定經通知限期改正仍不改正者，得連續處罰，以落實本法之執行。

　　雇主違反第五條至第九條、第十二條第五項、第十四條第一項、第三項、第四項、第十五條第一項或第十九條二項規定者，處新臺幣六千元以上六萬元以下罰鍰。經通知限期改正仍不改正者，得連續處罰。

　雇主違反第五條至第九條有關工作平等權之規定，第十二條第五項、第十四條第一項、第三項、第四項、第十五條第一項或第十九條第二項有關促進工作平等措施之規定，均對勞工權益造成傷害，爰明定應予處罰；又為嚇阻雇主之違法情事繼續存在，爰明定經通知限期改正仍不改正者，得連續處罰，以落實本法之執行。

　　主管機關依本法為罰鍰之處分時，應先經男女勞工工作平等委員會審議。

　為求客觀公正起見，爰明定主管機關就差別待遇事實之認定，應先交由男女勞工工作平等委員會審議，始得依本法規定，就其違法情節之輕重，處以適當之罰鍰。

　　法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在止限。

　為落實本法，促進男女勞工工作平等，爰明定採行兩罰制度。但法人之代表人或自然人對於違反本法規定情事之發生，已盡力為防止行為者，應不予處罰，爰增訂但書規定。

　　依本法所處之罰鍰，經限期繳納逾期未繳納者，移送法院強制執行。

　為落實主管機關罰鍰處分之執行，明定本法所處之罰鍰，經限期繳納而逾期未繳納者，移送法院強制執行。

第六章　附則

　　本法施行細則，由中央主管機關定之。

　明定本法施行細則之訂定機關。

　　本法自公布日施行。

　明定本法施行日期。