第三屆婦女國是會議
一、前言
二、職場性騷擾相關案例之評議認定及處理
- (一)Ａ女士Ｖ．Ａ公司總經理兼董事長Ａ先生案：
- 案例摘要：
- 公司行業別：運輸服務業
- 營業內容：旅行社業務
- 職 稱：業務員
- 任職期間：八個月
- 爭議法令：就業服務法第五條性別歧視
- 解僱爭議事項：性騷擾歧視
- 案情解析：
Ａ女士指稱Ａ先生以洽談業務為由對其性騷擾，後Ａ女士多次婉拒Ａ先生，遭致Ａ先生以職權打壓，最後被迫離職。公司指稱是以Ａ女士績效不彰，出勤記錄不佳為由，請其離職。Ａ先生並在評議未決時，自訴指控Ａ女士誹謗。- 評議結果：歷經四次之評議委員會議。在委員五票贊成，三票棄權情況下，就業歧視成立。
- 處分情形：��年７月９日處分行為人罰鍰新台幣三萬元。
- 就業歧視評議委員會評議認定就業歧視之理由：
Ａ女士之出勤狀況於事發前與事發後出現截然不同之情況，且該公司之上下班相當彈性，員工如有未打卡者，則可請主管簽認，Ａ女士事發前打卡多由總經理兼董事長Ａ先生簽認，但事發後則無任何Ａ先生簽認，呈現兩極化，故Ａ先生稱Ａ女士出勤狀況違反公司規定，顯不足採。
事發前業績表現呈現緩步趨升之勢，且事發前最後一月更為同級人員之冠，事發後一月起業績全部改掛組長，業務代表自無業績，故Ａ先生主張Ａ女士業績太差云云，顯無足採。
Ａ女士提供之日記，當日ＭＴＶ之單據，均足證Ａ先生對事件之解釋及辯白有諸多不合理之處，不足採信。
Ａ女士提供之錄音帶之對話，依一般人之正常反應，Ａ先生有諸多應立即反駁之處，惟其均未於對話中加以澄清，且其對話時有神情緊張如撥電話等不尋常反應，足證Ａ先生之辯解前後說詞均不合情理。
老闆與員工於過年期間單獨看電影、吃飯、上ＭＴＶ皆有背離僱主與員工之正常互動方式。
- 勞工局之處理及訴願委員會之認定：
- 勞工局之處理：
台北市政府於�龰B７、９以��府勞二字第85047119號處分書處分「受處分人Ａ先生對所僱員工有就業歧視行為，違反就業服務法第五條規定，經本府審(調)查屬實，依同法第六十二條第一項規定，應處罰鍰新台幣參萬元正」。- 行政院勞工訴願委員會之決定：
受處分人Ａ先生向行政院勞工訴願委員會提出訴願，經該委員會於、１、以台八十六勞訴字第129864號將「原處分撤銷，由原處分機關另為適法之處理」。
- 理由為：
就業服務法第五條就業歧視規範之對象為「雇主」，因此應處罰Ａ公司，而非Ａ先生個人，因此當事 人顯不適格，原處分即非適法。爰將原處分撤銷， 由原處分機關另為適法之處理。 且「Ａ公司」是否違反前開就業歧視之規定，原處分機關應依職權查明處理。- 勞工局之法律研究小組、３、３及、３、會議紀錄：
就業服務法第二條第三款規定雇主指聘、僱用員工從事工作者，其法律內涵為何？究為公司之負責人、代表人、商號代表人、董事長、總經理抑或另有所指？
依本案之特殊法觀之，就業歧性騷擾當事人主體必為自然人而非法人，要求為確實達成行政目的，本案處分自然人應無不妥，惟依勞委會訴願決定結果，另為適法處分之處分對象為何？- 結論：
依訴願決定認為當事人不適格撤銷原處分，應為適法 處分，則似應處分Ａ公司，即Ａ公司對所僱員工有就 業歧視行為，違反就業服務法第五條規定，依同法第 六十二條第一項之規定應予處分，惟Ａ公司業於八十 五年十月十六日解散，逕予開據處分書勢必無送達而 無實益，本案決議免予處分，仍請業務科發布新聞呼 籲事業單位應健全企業內類似案件之員工申訴制度， 提供申訴管道，並於事業單位訂定工作規則，明定勞 工遭遇就業歧視情形，可提出申訴之流程處理規定， 以維勞工就業權益。- 勞工局發佈「企業內應建立就業歧視申訴制度」之新聞稿：
「涉及某旅運社之性騷擾案，由於當時處分時考慮騷 擾當事人是公司總經理，亦為有解僱能力之人，故裁 罰當事人新台幣三萬元，當事人不服，向行政院勞工委員會提起訴願，經該會以處分不適格為由決定撤銷 原處分，由勞工局另為適法處分，案經本局依勞委會 訴願理由，以就業服務法第五條之立法本意，旨在督 促雇主針對事業單位內就業歧視案件應有妥善處理措 施，以確實保障勞工就業權益，故違反該法第五條所稱之雇主應為公司法人，故決定對案發當時兩造之法人予以處分，惟又查該案發公司業於八十五年間解散，是本案已不能處分。本局特別呼籲企業界要重視就業平等的問題，特別是懷孕婦女不可予以不公平之對待，另外，應健全就業歧視案件之申訴管道，以保障勞工於職場上之就業權益，特別是涉及員工個人隱私權之性騷擾案件，如事業單位內有此類案件之發生，如經勞工提出申訴，卻未能在事業單位內得到妥善之處理，嗣經台北市就業歧視評議委員會評議裁定成立，則無論雇主知情與否，均應依法處分，是各企業主應特別留意企業內之工作環境，強化管理階層之管理能力，以免觸法。
又就業職場上之公平對待，為建立兩性平權社會之基礎。本局為因應環境之變遷，刻正積極研擬台北市性騷擾防治辦法，規範事業單位必須設置性騷擾案件申訴管道、對員工施以性騷擾防治教育訓練並責成事業單位及雇主於團體協約、工作規則或管理規章中明定禁止性騷擾案件之發生。希望透過制度化之規範，使在職勞工均免於遭受就業職場性侵犯之恐懼，並藉以落實兩性平權之政策目標。」
- (二)Ｂ女士Ｖ．Ｂ公司懷孕解僱：
- 案情摘要：
- 公司行業別：國際貿易業(不屬勞基法適用行業)
- 員工人數：�n人
- 營業內容：電子主件、組件進出口業務
- 職 稱：業務助理
- 任職期間：�豸�
- 爭議法令：就業服務法第五條性別歧視
- 解僱時懷孕週數：十六週
- 案情解析：Ｂ女士指稱��年９月�h日進入公司擔任業務助理一職，��年�]月�[日發現懷孕隨即報告主管，�]月�e日副總即以試用期未滿三個月為由逕予解僱，並稱其並非第一位因懷孕而遭解僱者。資方辯稱Ｂ女士工作不積極，考核不及格而解僱。Ｂ女士於陳情書中提及於年�[月中旬有次會議中總經理突然問「Ｂ女士，妳除了與妳老公做愛之外，還有什麼興趣？」Ｂ女士只有佯裝聽不懂，另一次在辦公室中，僅Ｂ女士及總經理，總經理動手摸Ｂ女士，Ｂ女士馬上將手一縮，總經理隨即回答「不動妳」 。
- 評議結果：屬懷孕歧視，就業歧視成立。
- 就評會之評議認定：
Ｂ女士申訴案係以妊娠期間遭非法解僱而陳情，雖於陳 情書中提及總經理曾有一次言語性騷擾，表示不得體， 於委員會調查過程中，其夫陳述有另一次總經理以肢體 騷擾，但因有副總在場，故未有後續，委員會仍就該部 分提出討論：
- 委員會是否應受當事人陳情之拘束，抑或有權主動就性騷擾部分調查？
決議：該部分應屬委員會職權調查之權限，仍可主動調查。- 職場性騷擾案件之成立，是否一定須涉及勞動條件之改變？
決議：交換式性騷擾，必與勞動條件改變有關；敵意工作環境之性騷擾，則不一定改變勞動條件。- 敵意工作環境之性騷擾，應有多少次才構成？
應視當時場景、環境而不同，在美國發生之案例中，亦積極尋求此魔術數字。- 因屬典型的家族企業，主僱關係地位懸殊極大，事後Ｂ女士有向同事抱怨，應認Ｂ女士之抱怨可信。但尚未構成敵意之工作環境，且因本案已成立懷孕就業歧視，且Ｂ女士未就此提出申訴，故不予處理。
- 勞工局之處理：
台北市政府於�氶B８、�e以府勞二字8606510401號函Ｂ公司，要求Ｂ公司應自即日起恢復Ｂ女士原職，並給付產假期間工資。另違反就業服務法第五條性別歧視規定，依同法第六十二條第一項規定處罰鍰新台幣參萬元。- 本案Ｂ公司訴願中。
- (三)Ｃ女士Ｖ．Ｃ公司：
- 案情摘要：
- 公司行業別：製造業(屬勞基法適用行業)
- 營業內容：藥品製造
- 職 稱：業務部助理、產業工會理事暨總幹事
- 任職期間：仍在職
- 爭議法令：就業服務法第五條性別歧視
- 解雇爭議事項：工作場所性騷擾
- 案情解析：
Ｃ女士為工會幹部，�オ~８月�a日工會開會，會後返家車上，公司管理部經理開口要求Ｃ女士「到賓館住一晚，明天再回台北」，被Ｃ女士加以拒絕，得罪經理。��年９月�k日Ｃ女士被調至他市工廠，Ｃ女士指稱導因為拒絕經理性騷擾併為工會幹部所致。資方辯稱Ｃ女士之職務調動非關性騷擾，係因原部門人事精簡，新職勞動條件均未變更。- 評議結果：
就業歧視不成立，惟對公司敵意工作環境要求公司應善盡改善，妥為規劃防範措施。- 就評會之評議認定：
- 就評會評議認定不成立就業歧視之理由：
開黃腔是否構成性騷擾，應與次數之多寡有關。但如開黃腔帶有肢體上之動作，則必構成性騷擾，從訪談資料顯示，對管理部經理涉嫌性騷擾部分，僅一人，惟經理為公司高級管理幹部，其個人行為確有可議之處，且公司女性員工確有此反映，足證影響女性員工權益，有造成敵意工作環境之虞，惟就個別案例而言，尚不足構成性騷擾。
因陳情人陳述，僅一次言語不禮貌，且當時一經陳情人制止後，類似騷擾行為即不再發生，經理與其亦無接觸，直至調職。 調職(��年９月�k日)與發生言語不禮貌事件( �オ~ ８月�k日 )相隔甚久，調職應是工會與資方之爭議 部分，移請勞工局另案處理。
對公司敵意工作環境，要求公司應善意改善，妥為規劃防範措施。- 勞工局之處理：
台北市政府於�氶B８、�k以府勞二字860667270號函 Ｃ公司，建請Ｃ公司重視職場性騷擾案件處理並立即 建立員工性騷擾申訴管道，充分提供免遭性騷擾侵害之安適工作環境，保護受僱員工，並免觸法受罰。並 將Ｃ女士有關工會爭議部份移請勞工局另案處理。
三、法院之認定：
- (一)Ａ女士被反控誹謗案：
- Ａ公司董事長兼總經理以被告(即Ａ女)分別於�オ~６月日、同年月�k日所寄發予中國國民黨黨營事業管理委員會劉泰英主任委員、台北市政府勞工局郭吉仁局長、中國國民黨許水德秘書長、中央政策會饒穎奇執行長、中國國民黨黨營事業管理委員會簡松棋執行秘書、財團法人婦女新知基金會及上班族團結組織之二封陳情書中，明知自訴人未對其有性騷擾情事及被告(即Ａ女士)自Ａ公司離職係因其本身業績不彰，而由Ａ公司將其解僱 ，非由自訴人濫用職權對其打壓，竟在該二封陳情書中 指摘、傳述自訴人對其性騷擾及濫用職權對其打壓等足以毀損自訴人名譽之事等語為據提起誹謗自訴案。
- 台灣台北地方法院八十五年度自字第150號刑事判決：認定Ａ女士欠缺誹謗他人名譽之故意而為無罪之判決，自訴人未上訴而告確定。
- (二)Ａ女士依侵權行為訴請Ａ先生損害賠償案：
- Ａ女士以工作權受侵害，依民法第一八四條第一項及第一九五條第一項之規定請求財產上損失四十萬元、及精神損害賠償五百萬元，但因無力負擔訴訟費用而減縮為財產上損失十萬元，精神上損害四十萬元。
- 台灣台北地方院八十六年度訴字第五八八號民事判決：
- Ａ先生應給付Ａ女士精神損害賠償十萬元，其餘之訴駁回。
- 判決理由：
- 按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條定有明文。本件原告主張被告對其性騷擾之行為，發生當時並無親自聞見之在場證人，即無直接證據情況下，此時法院仍應斟酌間接證據及情況證據，本於推理作用，以資形成心證認定事實方是。本件雖無直接證據，惟原告提出兩造前往巴塞隆納ＭＴＶ松山店之消費明細，以及被告之妻信用卡確有於金太皇餐廳消費之間接證據，暨原告於事發後即告知其餘友人有關性騷擾事件證詞之情況證據，綜合兩造之陳述，堪認原告陳述有關兩造於八十四年二月三日之行程均為真實，足以證明被告於八十四年二月三日在「巴塞隆納ＭＴＶ松山店」確有對原告為觸摸肩部、胸部、大腿等未經原告同意、且已達於不受原告歡迎之性騷擾行為。
- 按人格尊嚴及人格價值之保護，在現代個人自覺意識濃厚、強調相互尊重之社會，尤具有特別重要之意義，此觀世界各國對於人格權法益之保護規定日益周密可明；而人格權之內容，依學者之意見，凡保證吾人能力所及，對於第三人得以主張可享受之權利，無論係精神、道德或經濟層面，與吾人生存及生活不可分離者均屬之，即有關生命、身體、名譽、自由、姓名、身分及能力等權利，而有關身體權之保護，自包含有身體不受到外界具有性意味之侵擾 ，無論加害人以言詞或身體接觸為之。
- 本件被告於八十四年二月三日在ＭＴＶ店所為未受原告歡迎、觸摸原告肩部、大腿及� 摀﹞圻甈陛A已構成性騷擾行為，應認為係對於原告身體之侵害，使原告於精神上感到侮蔑與輕視，則原告依民法第一百九十五條第一項前段規定，訴請被告賠償非財產上之損害，核屬有據。經查被告為四十餘歲之壯年人士，該時擔任Ａ公司之副總經理，屬 於社會中上階層之高級知識份子，經濟資力良好，被告擔之舉，對於此次騷擾事件迄未向原告道歉；而原告發生此次騷擾事件時尚未屆滿三十歲，又係未婚身分，經濟資力遠遜於被告，原告遭受性騷擾後，衡諸社會一般情況，難免引發自己對於本身「為何他人會騷擾」之人格疑慮，其後復遭被告提出誹謗之告訴，使原告難免於訟累，雖原告獲判無罪確定在案，惟原告提出本件損害賠償訴訟迄今被告未為任何道歉，原告揭發此事精神上有相當壓力等一切情事，本院審酌兩造之身分、地位、資力及原告受害情形，認被告應賠償原告之非財產上損害，以十萬元為允當。 原告雖稱：其因受到被告之性騷擾，致其後產生嚴重頭痛、腸胃不適、難以入眠等健康不良情況，且公司均未配合相關措施，使其業績下降等語，惟並未舉證以實其說，故前開性騷擾事件與其後原告業績未達標準、出席狀況不佳之間，尚無證據足認有相當因果關係。而認定財產上損害不准，予以駁回。
- 本案被告擬上訴中。
四、解析：
- (一)就評會之評定與法院之認定間之關聯為何？
- (二)職場性騷擾屬就業歧視，評議成立後，對當事人之實益為何？
- 依就業服務法規定，只能處罰公司。
- 解僱不合法，當事人得以復職。
- 若有損害依民法救濟舉證責任困難。
法院不尊重就評會評定。
職場性騷擾究侵害何種人格權，如何請求賠償？- 若公司解散，或停業，則當事人之保障形同具文。
五、結論