壹、 前言
社會的發展、民主的進步，讓婦女從過去的從屬角色解放出來，足以稱起半邊天的女性，孜孜矻矻地追求進步與成長，除努力擺脫傳統社會的束縛外，更企圖超越現在社會所能提供的發展機會，「我們要的更多，而且都是我們該要的」。
一、孤女的願望
台灣從50、60年代開始，女性正式進入就業市場，參與勞動生產。許多勞動婦女的生命史蹟，便是伴隨著台灣經濟的成長歷程，一路走來。回顧過去台灣工業化過程中，在廣設加工出口區的政策推波助瀾下，女性勞動人口從農村、家庭大量流動至工廠中，女性勞工在生產線上吃苦耐勞、辛勤地工作，為台灣紮下雄厚的經濟基礎。過去女性在勞動場域中，通常被視為補充性勞動力，當國家需要大量勞動力時，便以經濟動員的方式鼓勵女性投入，然在遇到經營不善或經濟不景氣時，卻又先拿女性開刀，首先被裁員的通常也是女性。在這樣的情勢下，女性即使大量投入勞動市場中，仍舊是屬於弱勢的一群，尤其是在階級與性別的雙重因素下，更是弱勢中的弱勢。
幾乎所有的工廠女工都會哼唱「孤女的願望」這首歌，這也是在當年的社會背景下所產生的反應社會情勢的歌曲。當年唱著這首歌進入工廠的女工們，如今有的垂垂老矣，有的身心羸弱，在耗盡一生的青春歲月後，她們如敝屣般地被棄置於街頭，為著領不到的資遣費、退休金而四處陳情、求助。
看著鏡頭中這樣一張張悲淒的臉，一雙雙含淚的眼，除了同情，大多數人並不確知她們內心底層所深藏的心情故事。
二、粉領新貴
90年代末期的今天，台灣產業型態轉變，女性工作人口漸漸地再從工廠釋出，轉移至蓬勃興起的服務業中。從金融、百貨到餐飲、旅遊、保險、醫療服務…等，女性逐漸在服務業工作場域中扮演著舉足輕重的角色，也在各個專業領域中有相當優異的表現。女性在新的勞動市場上，似乎已經不再悲情，社會氣氛充斥著一股「粉領新貴」的說法，好像這些「穿水水、抹胭脂，吹冷氣、真嬌氣」的服務業女性，已經躍升為都市新貴族，年輕女性在這樣的潮流與氛圍下，更不願意從事傳統的製造業，紛紛投入粉領族的行列中。然而，「粉領」真的是「新貴」嗎？
在勞基法擴大適用範圍之前，女性在服務業界的工作是毫無保障的。雇主掌握了在工作上的生殺大權，要妳來妳不敢不來，要妳走妳更不敢留下，每天工時超過10個小時，不准坐只能站。在低劣的工作條件下，女性上班族只好不斷換工作，天真地以為總有一天會找到一個「好」的工作。勞基法的擴大適用，對女性上班族而言，是一個起點，是團結基礎的開始，至於法令中許多尚在爭議中的規定，在內文中將會進行探討。
貳、女性就業
人類社會是由男女兩性所構成，會將「女性就業」特別提出來討論，是因於過去女性通常被視為消費的角色，在就業市場中是可有可無的補充性勞動力人口。但時至今日，女性就業人口大量增加，早已擺脫補充性的角色，甚至有些行業必須得仰賴女性從業人員才得以生存，可見女性已經是就業市場的重要及必要角色，不容忽視。
一、女性就業現況
（一）勞動參與
台灣地區的勞動參與率，男性始終維持在70%以上，而女性勞動參與率的變化，則明顯地從80年代的39%提昇到90年代的44%，但是在近十年的發展，卻極為緩慢，至97年止仍舊維持在45.6%（表1），與鄰近國家相比，日本及新加坡皆已達50%，韓國也有48%的水準，更遠遠落後於美國的59%，可見台灣的就業市場對於婦女勞動參與確實存在著相當多的問題，有待解決。 然而，政府相關單位在探討婦女勞動參與比例偏低的原因時，常以人力資源的開發與經濟發展為前提，事實上，若未能去瞭解婦女真正的需求，只以「法律規範」及「國家補助」是無法讓婦女真正放心投入勞動市場的。
表1：台灣地區近十勞動參與率
年份別 女性勞動參與率(%) 男性勞動參與率（%） 77年 45.56 74.83 78年 45.35 74.84 79年 44.50 73.96 80年 44.39 73.80 81年 44.83 73.78 82年 44.89 72.67 83年 45.40 72.44 84年 45.34 72.03 85年 45.76 71.13 86年 45.64 71.09 87年 45.10 70.68 資料來源：行政院勞工委員會，勞動統計月報，八十七年十月，頁14、15
（二）勞動狀況
行政院勞工委員會於八十六年五月十六日至六月十五日期間，針對台灣地區3689位就業婦女、559位失業婦女及3626位料理家務婦女，以電話訪查的方式，作成「婦女勞動狀況調查報告」。在就業婦女的部份，分別就甄試、工作分發、工作配置、薪資、考績、升遷、退職、解雇、退休、職業訓練、教育訓練等項目詢問是否遭遇性別差別待遇的情形（表2）。
表2：就業婦女職場上遭遇性別差別待遇情形
項目別 曾遭遇（最近一年）(%) 不曾遭遇(%) 甄試 7.4 (3.3) 92.6 工作分發 2.6 (1.4) 97.4 工作配置 6.3 (3.9) 93.7 薪資 18.8 (12.6) 81.2 考績 7.1(5.2) 92.9 升遷 6.0 (3.6) 94.0 退職 2.8 (1.1) 97.2 解雇 1.0 (0.5) 99.0 退休 0.1 (0.0) 99.9 職業訓練 2.2 (1.4) 97.9 教育訓練 1.5 (0.9) 98.5 資料來源：行政院勞工委員會，婦女勞動狀況調查報告，八十七年十二月，頁2
從上表中的數字看來，似乎看不出女性在職場上遭遇了多大的性別歧視情形，好像全是那些鼓吹兩性平等的人在誇張其詞、大驚小怪。然而，這樣的數字是否真能反映社會真實面向，仍有待商榷。
失業婦女的部份，卻僅就尋職方式、無法找到合適工作之原因、希望政府協助事項、及所期待薪資做調查；失業婦女習慣透過廣告或親友介紹來尋覓工作，利用公立就業輔導機構的比例相當低，但卻可明確提出希望政府能隨時提供最新的就業資訊與職業訓練的加強，如何讓失業婦女能迅速且充分地獲得就業資訊，並教導婦女利用多元管道尋職，是政府應積極辦理之事。
從此調查報告可看出，政府並不將家務勞動的婦女列為失業人口，然而統計上卻指出：家務勞動婦女有76%曾經外出工作，而目前未外出工作的原因包含「家人要求」佔25.8%及「找不到合意的工作」佔6.8%，甚至有37.5%的人是因「其他」因素而未外出工作，而這其他包含了家庭照顧、務農、在家幫忙等項目，顯見超過一半的家務勞動婦女並非因「心甘情願」、「自主選擇」而留置於家中。
調查中亦指出，「照顧小孩」、「結婚」與「生育」是曾經外出工作婦女離職的主要原因，分別佔37.4%、28.7%及7.7%，如果想鼓勵婦女之就業意願與提昇女性勞動參與率，不針對這些原因提出治本之道，只是空喊促進婦女就業或辦再多的博覽會，恐都無法真正解決婦女就業的障礙。
二、女性就業所遭遇的問題
雖然女性在就業是場上已經是不可或缺的一股力量，且憲法第七條明訂男女平等，第十五條指明工作權應予保障，國際勞工公約也已將男女勞工工作權平等之權利列為基本人權規範。且就業服務法第五條亦規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所雇用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身份為由予以歧視。」，但是女性在職業生涯中的各個不同階段，仍必須面對不同的問題。（一） 求職階段
女性在求職過程中，通常被社會刻板的職業性別隔離所影響，秘書、會計、文書、行政、護士、百貨專櫃等是性別隔離最為明顯的職業，而女性在接受教育的過程中，也內化了這些社會價值，因此，求職前先自我篩選一番，以符合社會的期待。如果有女性認定自己的能力足以擔當經理或專業管理人員，勇於去應徵，常會鍛羽而歸。
最明顯的例子是以往政府外交特考錄取名額的性別限制，在招考階段即已經限制了性別比例，其所持竟是「男性外派較容易」、「駐外太辛苦了」、「女性不適合漂洋過海去工作」等似是而非的理由。事實上，那些只是性別歧視的另一種語言罷了，否則，每年負笈至海外求學的女性也為數不少，也多能取得學位返國，不適足以證明外交部的拖詞皆是不攻可破的。從此例來看，政府帶頭違法，企業怎會守法？
除法令的規範外，教育體制應避免對於性別的刻板印象一再強調，打破女性是柔弱的、不專業的、只能處理小事…等負面印象；女性本身在能力培養與學習態度上，也應突破自我設限，將性別的束縛拋開，盡己所能地發揮潛能與興趣；至於企業用人，則應以「唯才適用」為前提，而非一開始就把「限男性」擺在前面，擋怯了可能網羅的女性優秀人才。這些工作，都得依靠政府環環層層的學校教育、社會教育及企業教育之有效推展，才能深入人心，努力達成。
（二）進入職場
「同工不同酬」、「升遷不公」是最常聽到女性在職場上所遭遇的事項；另外，過去尚有「單身條款」、「禁孕條款」捆綁住女性的工作權利，近年來經婦女團體與工運團體的不斷反對與抗議，終於有了一點點的進步。至於訴求多年的職場性騷擾防治工作，除了台北市政府訂定「防治要點」，規定企業必須設有申訴管道與處分制度外，其他縣市至今仍尚未跟進，規範之外，最重要的是應從小落實兩性平權教育，男女之間從相互尊重開始，並將這些觀念內化至每個人心中，才是長久之道。
（三）二度就業
北歐國家是全世界兩性最平等的國度，被行刺的瑞典首相班墨生前層說過：「一個不外出工作的女人是社會的奢侈品。」姑且不談這句話是否正確，但在瑞典，工作的價值不僅是經濟來源，更是自我獨立與建立成就感的重要活動，因此，瑞典的婦女勞動參與率始終維持在80%以上。
勞委會從去年底至今年初於北部及中部陸續舉辦了兩場「全國分區婦女就業博覽會」，活動中有許多婦女是想二度就業而來，但大部份無法獲得適合的工作機會。其中原因包括廠商預設年齡上限，嚇退了已經完成婚育階段想重新投入勞動市場的婦女們；另一方面也因資訊化的發展，想二度就業的婦女幾乎都不具電腦操作技能，無法符合企業的需求。
二度就業不僅能使婦女重拾屬於自己的工作體驗，在現今高物價、高房價的時代，婦女也想藉著二度就業來增加家庭收入，但政府針對婦女二度就業的藥方始終沒有開對。托育制度的建立，是促使婦女再次投入就業市場的首要工作；另針對中高齡婦女設計社區化、小型化的工作技能訓練，如電腦基本操作課程的開辦或服務業門市訓練，皆是可以規畫並執行的；部份工時工作的制度化建立，除可讓婦女彈性工作得以兼顧家庭外，並避免雇主藉此逃避法令的規範，不當剝削二度就業的婦女勞工。凡此種種，我認為比花大錢舉辦數場如大拜拜似的就業博覽會，應更具實際成效。
參、勞動法令
台灣在推動兩性工作平等立法的過程中，有關女性夜間工作及加班工時之限制與母性保護的部分一直倍受爭議。有人認為既然要追求平等，就不需要有任何的限制或保護，而且把這樣的限制與強制保護視為一種歧視，然而這樣的論點是否真的符合平等的精神與概念，仍然值得商榷。
所謂的平等並非是絕對的、機械的平等，而是相對的、比例的平等。因此，在現代社會上，因應個人資產收入課徵不同稅賦（累進直接稅）；在兵役或勞動條件上優待女性（免當兵、禁止夜間加班、產假的給予）；對青少年犯罪特別保護（減刑、輕判或不罰）；對偏遠地區人民、少數族群或殘障者的特別保護等，都符合『平等』的精義，因此並不被認為違反憲法第七條所揭示的『中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等』的原則。也就是「等者等之，不等者則不等之」的平等概念。
一、勞動基準法的規範與爭議
目前，對於保障女性相關的法律規定仍以勞基法為主。勞基法制訂之初，針對女性勞工之生理狀況，以其安全性即有受孕的可能性，而制訂了相關的「保護措施」，如第三十二條對於延長工時之限制、第四十九條之女性夜間工作之禁止等，在近年因勞基法擴大適用範圍（增列三十條之一，取代四十九條部份規定），及女性參與工作的行業類別之多元化，引起許多討論。雖然勞委會已經決定取消這些相關限制，但在爭議未定前，仍有繼續討論的必要。
（一）延長工時之限制勞基法第三十條規定：「勞工每日之正常工時為八小時，每週工作時數不得超過四十八小時。」此項規定不因男女而有所差異。但第三十二條有關延長工時部份，則規定「男工一日不得超過三小時，一個月不得超四十六小時；女工一日不得超過二時，一個月不得超過二十四小時。經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女工每月不得超過三十二小時。」
針對這項規定，正反雙方皆有其論點。主張維持原限制延長工時之規定的人認為，在多數企業未能提出相關配套措施前，不可貿然取消限制，因為目前女性在家務勞動之分工比例仍然較男性為重。女性延長工時過長，無疑地將使女性之生活及工作更陷於「兩頭燃」的境地，最終體力也可能不堪負荷，對健康將有所損害。
另外極力主張取消限制的人士所提出的理由是：在競爭激烈的工作環境中，此項規定只會限制女性在工作上的發展，而未能達到保護的目的。並且提出ILO早已在1990年就取消了對女工工時的限制，以更強化其自身的論點。
從以上兩方的說法看來，有幾項關鍵因素必須進一步加以釐清：
- 企業相關配套措施是否普及或完善：台灣的企業以中小企業居多，且大多數企業並未成立工會，從過去的實際情況來看，雇主對勞工加班之工資給付或休假之補償，常是由雇主自由心證。勞委會對於取消延長工時限制後，將如何監督企業落實其責任，未見有任何措施。如此一來，未來因此而爭議的案件預估也將可能層出不窮。
- 取消工時限制是否就意味著發展機會的平等：本文前曾述及有關職場性別職業隔離現象，以及女性在求職過程、職場待遇上所遭遇的種種不平等狀況，很難說是因工時限制而導致的不平等，取消限制只可說是參與工作的機會平等，並不等同於發展將同樣平等。 因此，若要取消此項對延長工時的限制，包括勞工自主意識的提昇、企業相關配套措施的擬定及家務勞動分工的平等，當然也需有政府的指導與監督，才有可能有所謂的發展機會的平等。
（二）女性夜間工作之限制
勞基法第四十九條之一規定：「女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送…者不在此限」。修正後第三十條之一：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：……女性勞工夜間工作，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作不受第四十九條之限制。但雇主應提供完善安全衛生設施。」
在經修法過後，勞基法第八十四條之一排除夜間工作之限制，女性夜間工作也將因此完全不被限制，惟三十條之一所規定的妊娠或哺乳期間，也未明示，這些部份，仍有待解釋。
在社會多元發展、職業取向漸趨複雜化之際，取消某些不合時宜之規定是必然的趨勢，然在爭議定之時，勞委會實不宜逕自取消此一限制。即使像國際勞工組織（ILO）雖也曾於1978年成立三方委員會審視此一公約，但經研議多年仍未做出結論。然而無論如何，若需勞工（不分男女）夜間工作，因影響其經營正常社會生活，除應強制雇主提高工作待遇外，更必須提供夜間工作之住宿、交通、安全衛生設施，以保障勞工夜間工作之安全，維護其身心之正常發展。
（三）母性保護
我國憲法第一五六條明文規定：『國家為奠定民族生存發展，應保護母性，並實施婦女、兒童福利政策。』另外，憲法增修條文第九條第四項亦規定：『國家應消除性別歧視，促進兩性地位的實質平等。』女性勞工由於生理上的關係，承負著生育的責任，世界各國的勞工法令也都會包括『母性保護』的規定。但母性保護指的是什麼呢？根據國際勞工組織（ILO）第一O三號修正案所指出之定義為：女性在法定期間內所享有之產假權、母性受益權、安全工作權及平等工作權。產假權指的是女性勞工生育可有至少十二週的產假；母性受益權指的是生育期間未出勤的女性勞工，應有請領現金及醫療給付的權利；安全工作權指的是女性勞工在妊娠期間得調換至較輕鬆且不易危害胎兒及母親健康的工作環境；平等工作權指的是雇主不得藉婚姻、懷孕、分娩、育嬰等理由，解雇女性勞工或對其勞動條件有不利之變更。依此而論，不論就女性勞工之個人勞動權益保障或兩性平等地位之促進，母性保護是不可或缺的重要條件。
- 產假權
台灣目前對女性勞工之母性特別保護規定，主要為勞動基準法之規範。在產假的部份，規範於第五十條：除產假八週外，亦保障流產假及工資之給付。而勞委會雖然鼓勵並不斷舉辦有關推動兩性工作平權之活動，但官方版『兩性工作平等法草案』卻仍停留在行政院中，且其內容仍頗多爭議。至於婦女團體的『男女工作平等法草案』版本，也在立法院一讀過後延宕至今，期待新科立委們能及早通過立法，以具體落實兩性平權工作的執行。（表3）
表3：勞基法與兩性工作平等法對產假之規定
產假、陪產假 勞基法（現行條文） 女工分娩前後，應停止工作給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。（50條） 兩性工作平等法（官方版，尚在行政院） 女工分娩前後，應停止工作給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。女性勞工分娩後停止工作逾四星期，或因流產已停止工作逾二星期，有醫師證明者，得自願提前工作。第一項女工受雇工作滿六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。提前工作者，提前工作期間除依前項規定給付外，並應發給工作時間之工資。勞工之配偶分娩時，雇主應准其申請陪產假二日，得不發給工資。但陪產假期間不得視為缺勤或為其他不利之待遇。（12條） 男女工作平等法（民間版，尚未立法完成） 女性勞工分娩前後，應其停止工作，給予產假，日數不得少於八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假，日數不得少於四星期。男性勞工之配偶分娩時，應給予陪產假十四日。前二項勞工受雇工作在六個月以上者，停止工作及陪產假期間工資照給；未滿六個月者減半發給。（12條） - 安全工作權
不論從女性生理、心理及情緒等角度思考，女性勞工在懷孕期間，由於承擔另一個生命的成長壓力，尤其是懷孕初期，更是決定胎兒是否健康安全的時期。女性扮演母職角色，自然較男性多出許多負擔。因此，勞基法第五十一條規定：女工在妊娠期間得申請改調較清易之工作，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。這並不是對女性的特別待遇，而是母性保護的一環，目的在於同時保障母親與胎兒之健康及安全。
- 親職假
親職包括母職與父職在內，親職工作不只是母親的育嬰、哺乳，父親在嬰幼兒成長期間，也應擔負部份的責任。故親職假亦可規範男性的育嬰休假。（表4）
瑞典對親職照顧之重視是全世界之最，從1937年起不斷擴充母性保護的措施，介紹起他們的育嬰休假制度，更是非得相當的篇幅不可，此僅舉一個例子，作為參考。1979年，雙親中任何一人，得無償縮短工時至每日六小時，直到小孩八歲為止。1980年，育嬰休假的前九個月，每月可支領相當於90%之正常收入，1990年，育嬰假更延長至年三個月，前面一年可支領相當於90%的津貼，後三個月，則每天給付瑞典幣六十元（1kl=4NT）。
當然，瑞典的福利制度也非憑空而來，也是經過婦女運動與勞工運動爭取而來。然而，瑞典可以想出以「親職保險」來取代母性給付，除減輕企業個別負擔外，也避免了企業以雇用女性會增加成本為藉口來排除女性就業。還有，切記瑞典的親職給付是男女皆可運用，讓男性參與嬰幼兒的成長歷程，使撫育幼兒不再只是女性的工作。
表4.勞基法及兩性工作平等法對親職假之規定
哺乳、育嬰 勞基法（現行條文） 子女未滿一歲需女工親自哺乳者，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。（52條） 兩性工作平等法（官方版，尚在行政院） 子女未滿一歲需女工親自哺乳者，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。前項哺乳時間，視為工作時間。（13條） 男女工作平等法（民間版，尚未立法完成） 男女勞工均得請求一年之育嬰休假。休假期間留職停薪。並得於期限屆滿前提前復職。前項期間女性勞工自產假屆滿時起算，男性勞工自陪產假屆滿時起算。（13條）
二、目前推動新法所受到爭議
- 母性保護是否是對女性的特別優待，有違男女平等原則？
如前所述，就本質而言，母性保護不僅不是優待，反而是真正的平等。平等就形式而言是「相同的，應該相同對待」，對於本應相同對待的一方予以優惠或歧視，就是違反平等權；就實質而言是「不同的，應給予區別對待」，故對於本應區別對待的一方，拒絕給予或給予不夠的區別待遇，同樣是違反平等權。母性保護乃源自於女性在生理上所出現的本質差異，女性生育之功能具 有社會價值，其生育、培育下一代應是社會全體共同的責任，不應由婦女獨自承擔，故要求給予『區別的待遇』，才能達到實質上的平等。
- 「兩性工作平等法」與其他法案是否重疊？
目前勞基法有部分針對兩性工作平權之規範，但現行勞基法對母性保護功能來說，除產假、哺乳時間、懷孕請調輕易工作、夜間不得工作外，並沒有陪產假、育嬰假、兒童照顧休假等規定。且前列未規定項目在其他福利法令中亦未見規定，因此，並不會有重複立法之議。
- 是否會影響投資意願？
當台灣凡事都以經濟發展做考量時，許多社會福利制度的制訂容易受到阻力，對勞工權益或福利相關的新規定，也不斷受資方團體或政府經濟部門阻撓，有關母性保護的相關條文亦如是。他們所持的理由是，對母性保護的提升，反而促使雇主減低雇用女性勞工的意願，或會因企業成本的增加，導致降低投資意願。
況且，若真要就國家整體經濟發展來看，母性保護措施其實培養優秀勞動力品質的第一步，母親懷孕期的安全與健康，才能保障新生兒未來的成長茁壯，企業人才後繼也才得以不與匱乏，依此而論，國家與企業對母性保護措施皆有其應負的責任。
除法令的訂定外，應由國家規畫一套補助方案，如以預算編列（現在北市政府女性公務員的育嬰假），或以如前所述瑞典的親職保險給付的方式，皆是我們可以努力的方向。如此，即可減輕個別企業的負擔，對投資意願的影響應可降到最低。
肆、 結語
在女性就業的議題上，我們不只講究「量」的提昇，更重視「質」的改善。除「職業訓練」與「就業服務」的提供外，同時更不應忽視職場上的性別歧視與家務勞動所帶給婦女的就業障礙，是故相關勞動法令如『兩性工作平等法』的儘速立法，以及『勞動基準法』之未來再修法，是解決女性就業問題時極為重要的工作。讓我們共同努力，減少女性在就業歷程上的絆腳石，為自己開創一個自信、自足、自我實現的工作生涯。
參考文獻：
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- 行政院勞工委員會 婦女勞動狀況調查報告，八十七年十二月
- 李鴻禧 「男女平等法理的素描--自人性談起」，月旦法學雜誌，一九九五年三月 十五日
- 涂秀蕊 「落實男女平權之立法建議」，月旦法學雜誌，一九九五年三月十五日
- 張晉芬 「台灣婦女勞動狀況，結構性限制及政策的建議」，男女工作平等論文集， 中華民國勞工教育推廣協會出版，八十六年八月一日
- 胡又慧 「婦女勞動政策的探討」，男女工作平等論文集，中華民國勞工教育推廣 協會出版，八十六年八月一日
- 王惠玲 「女性勞動者保護立法新趨勢」，，男女工作平等論文集，中華民國勞工 教育推廣協會出版，八十六年八月一日
- 劉梅君 「婦女就業迷思及其促進措施之評估」，男女工作平等論文集，中華民國 勞工教育推廣協會出版，八十六年八月一日
- 黃曉玲 「從孤女願望到城市新貴--1997台灣工權報告女性勞動篇」，勞動者雜誌 第八十八期，一九九七年五月二十五日
- 周玟琪 「從勞工階級動員觀點看母性保護立法--台灣與瑞典的比較」，勞資關係 論叢第四期，八十五年三月
- 池元蓮 歐洲另類風情，方智出版社，一九九七年三月
