壹、前言
性騷擾問題是一個自古存在的問題，但直到二十世紀下半葉才逐漸受到世人的重視。關於性騷擾之立法運動雖然已展開一段時間，但綜觀世界各國立法例，卻很難找出一步規模完善的法典，足為各國立法之典範。我國一些關心性騷擾問題之立法委員、專家學者及婦女團體雖然曾致力推動兩性工作平等法，並在該法中規定性騷擾之定義與法律效果，但這些規定有些稍嫌過時，有些則過於簡陋，不能提供有效之防治途徑。再者，由於兩性工作平等法具有較大之爭議性，故各種版本之兩性工作平等法草案迄今均未能在立法院完成一讀程序，而行政院勞工委員會之男女工作平等法草案則尚未函送立法院審議。為針對性騷擾問題制定進步而妥善之法規，有必要對於性騷擾之立法問題作根本性之探討。本文擬針對性騷擾與性別歧視、性騷擾與工作場、性騷擾之刑事責任等問題加以論述，探討性騷擾之立法趨勢，並對於我國性騷擾法規之制定提出建議，期有助於早日完成我國性騷擾法規之立法工作。
貳、性騷擾與性別歧視
性騷擾是否係一種性別歧視？這是一個極具爭議性之問題。
起初，由於欠缺性騷擾之專門法規，人們嘗試將性騷擾認定是一種性別歧視，使性騷擾之受害者可以受到性別歧視有關法律之保護。其中最著名之法律，首推美國於一九六四年制定之民權法案第七章（Title II of the Civil Rights Act of 1964），該章明文規定禁止雇主對於勞工在工作上有性別歧視之行為，但美國實務界及學術界對於性別歧視之定義，以及性騷擾是否係屬性別歧視，看法曾經十分分歧。
美國法院起初對於婦女權益抱持懷疑態度，故將該章所規定之「性」（sex）作狹義解釋，認為僅含有性別（gender）之意，不含有與性能力（sexuality）或性行為（sexual behavior）有關之特性，故對於勞工所為性騷擾並無該章之適用（註一）。
一九八六年，美國聯邦最高法院在著名的Meritor Savings Bank, FSB v.Vinson一案中（註二），採用Catharine MacKinnon 教授所提出之理論，認為性騷擾係一種性別歧視，可區分為交換利益性騷擾（quid pro quo sexualharassment， 以順服性要求作為給與工作利益之條件）及敵意工作環境性騷擾（hostile work sexual environment harassment，因為性之歧視（discrimination based on sex）而造成敵意或辱罵的（hostile or abusive）工作環境）兩種（註三），此兩種性騷擾之被害人均可適用民權法案第七章之規定而使其權益得到更多保護。此辦決雖然確立敵意工作環境性騷擾在美國法律上之地位，不過，由於最高法案在此案中認為，原告提起敵意環境性騷擾訴訟時，必須證明性騷擾嚴重或普遍（severe or pervasive）而足以變更工作條件，所以下級審法院對於性騷擾是否嚴重或普遍之認定標準十分分歧。嗣後．最高法院在一九九三年之Harris v. Forklift Systems, Inc.一案中，認為原告在敵意環境性騷擾訴訟中只要證明性騷擾行為對於合理人（reasonable person）產生冒犯即可，不須證明性騷擾嚴重到對於其心理安寧（psychological well-being）產生重大影響或對其造成傷害（註四）。此外，現今美國聯邦上訴法院均認為雇主對於交換利益之性騷擾應負嚴格責任（strict liability）（註五）。
對於因為性取向（sexual orientation）或性認同(sexual identity）而為之性別歧視，美國法院一致認為並無民權法案第七章之適用。因此，一個人並不會因其為性認同錯亂者（sexual identity disorder，有男性身體卻認為自己是女性者，或女性身體卻認為自己是男性者）而構成民權法案第七章所定之歧視（註六）。
不過，美國法院對於同性間之性騷擾（same-sex sexual harassment，男性對於男性或女性對於女性為性騷擾）可否構成民權法案第七章所定之性別歧視問題，則見解分歧。雖然許多法院認為同性間之性騷擾可以構成民權法案第七章所定之性別歧視 ，尤其是同性戀者對於同性所為之性騷擾更無疑問（註七），但有些法院則採否定看法，認為同性間之性騷擾不能造成一種反男性或反女性之性別歧視環境，故無民權法案第七章之適用（註八）。直至一九九八年聯邦最高法院才在Oncale v．Sundowner Offshore Services, Inc.一案中提出見解，認為同性間之性騷擾可以構成民權法案第七章所定之性別歧視（註九）。
至於雙性之性騷擾（bisexual harassment，一個人對於男性與女性均為性騷擾）可否構成民權法案第七章所定之性別歧視問題，美國法院則均採否定看法，認為一個人如果對於男性與女性均為性騷擾，縱然其為性騷擾係為獲取某種工作上之利益，或已造成敵意之工作環境，因此種性騷擾使男性與女性均受到相同型態之性騷擾，且均出於相同之動機，故不能認為係基於性別之原因，無法適用民權法案第七章關於性別歧視之規定（註十）。
綜上所述，將性騷擾定義為一種性別歧視，必須考慮加害人與受害人之性取向、為性騷擾之動機、對於兩性是否有差別待遇等因素，不僅容易產生解釋上之紛爭，而且會使某些被害人（例如：性取向性騷擾之被害人、雙性性騷擾之被害人等）無法得到法律的保護，因此，為使人享有免於性騷擾之權利，不能僅將性騷擾定義為一種性別歧視，應將重點至於性騷擾行為本身而非性別歧視，對於性騷擾採取更為廣義之定義（註十一）。
參、性騷擾與工作場所
性騷擾之影響範圍不限於工作場所，而且對於教育、訓練、租屋、大眾服務等場所亦有影響。從性騷擾法規之發展沿革看來，起初不僅將性騷擾定義為一種性別歧視，而且將性騷擾限於在工作場所發生時始受法律規範。以美國為例，美國法院雖然自一九七○年代起即陸續針對工作場所之性騷擾事件作成判決，聯邦最高法院嗣後也對其作成一些判例，但對於工作場所以外之性騷擾問題，多年來卻少有法規及判例可循，因此，有許多在工作場所外發生之性騷擾事件係以訴訟外之和解收場，並未進入訴訟程序。
事實上，除了工作場所發生之性騷擾已廣受世人重視外，在教育與訓練場所發生之性騷擾近年來也漸漸受到世人之關注。在教育或訓練場所所發生之性騷擾事件，除了發生於教職員與學生之間外，還包括同儕間之性騷擾在內。有研究資料顯示，同儕性騷擾（peer sexual harassment，同學間、教職員間之性騷擾）比教職員與學生間之性騷擾更常發生，再者，依據專家之看法，性騷擾對於未成年少女之傷害可能更大於成年婦女（註十二）。
在美國聯邦法律方面，關於性騷擾案件最常適用之法律為一九七二年之教育修正法案第九章（Title IX of the Education Amendments Act of 1972），該章明文禁止對於聯邦補助之教育課程或教育活動為性別歧視。由於該章規定並不明確，且欠缺施行之有關規定，又無關於性騷擾之統一定義，故美國法院起初對於教育與訓練場所 之性騷擾是否可依第九章提起民事訴訟之問題，持保守之態度，看法也相當分歧。美國聯邦最高法院於Cannon v. Univercity of Chicago一案中，認為第九章默許提起私權訴訟（註十三），其在Franklin v. Gwinnett County Public Schools一案中，認為教師對於學生「故意」為性騷擾行為，學校不僅未採取防止措施，而且還鼓勵學生不要提起訴訟，學生得依民權法案第九章規定，對於學校起訴請求賠償性及懲罰性損害賠償（compensatory and punitive damages），且聯邦最高法院並未特別針對民權法案第九章是否容許提起敵意環境訴訟之問題表示意見（註十四），但一般認為聯邦法院已認定第九章係禁止交換利益之性騷擾及敵意環境之性騷擾（註十五）。雖然聯邦最高法院並未對於教育及訓練場所之問題作出極為明確的判決，但有越來越多人對於學校之教職員依據第九章提起同儕性騷擾之訴訟，不過，這些案件多在庭外達成和解（註十六）。
美國各州法律方面，大多數州之民事法律對於性騷擾有禁止規定，許多州法律之規定與民權法案第七章之規定相類似，明文禁止工作場所之性別歧視，但其規定範圍更為廣泛，其性騷擾之規範內容及範圍包括：
- 工作場所：對於雇主採較第七章更廣之定義、有些州規定應在工作場所為性騷擾有關之訓練或講習、應訂定書面之性騷擾申訴與懲罰程序等。
- 租屋：有些州禁止房東為性騷擾、有些州則禁止在租屋為性別歧視（包括性騷擾）。
- 教育：有些州規定禁止在教育場所為性騷擾，有些州則要求教育機關或機構採取及公布性騷擾之書面懲戒程序、提供性騷擾通報程序、對於被性騷擾者提供協助等。
- 有執照之專業人員：有些州規定專業人員（如醫生、醫護人員等）如對於其專業服務之對象為性騷擾時，應吊銷其執照。
- 旅館、醫院、公共運輸及其他公共服務或福利設備：有些州規定禁止在州政府提供服務或照護時為性騷擾、有些州禁止對於老人及殘障者為性騷擾、有些州規定公務員為性騷擾時得予解職。
此外，有些州法律明定性騷擾得為侵權行為之訴因，得依身體傷害、心理傷害、侵害隱私權、不當干擾契約等法律規定請求損害賠償（註十七）。
綜上所述，由於性騷擾之嚴重性及普遍性已得到重視，美國州法律對於性騷擾之保護範圍並不限於工作場所，對於教育及訓練場所亦多設有保護規定，對於其他場所也不乏設有保護定者。
在美國以外之國家中，有些較新制定之法律亦將其對於性騷擾之保護範圍擴張及於工作場所以外之場所。例如：菲律賓於一九九五年制定之第七八七七號共和國法（Republic Act No. 7877）明定在工作、教育、訓練場所所為之性騷擾係不法行為。該法第三條（section 3）將工作、教育或訓練有關之性騷擾定義為：雇主、勞工、經理、管理人、雇主之代理人、老師、指導者、教授、教練、訓練者或其他在工作、訓練或教育場所中對於他人有權威或權勢之人，命令、請求或要求他人給與性利益（sexual favor）者，不論其所為之命令、請求或要求順從是否合乎本法之目的，均成立工作、教育或訓練有關之性騷擾。
事實上，性騷擾不僅存在於工作場所中，在教育場所、訓練場所、監獄、家庭及其他有不平等權力關係存在之場所，均可能產生嚴重之性騷擾問題，而應得到法律之保護。其中在教育與訓練場所中所發生之性騷擾更是常見，影響更是深遠，誠然不容忽視。
肆、性騷擾之刑事責任
關於交換利益性騷擾應否規定為獨立犯罪行為之問題，有不同見解。
反對者認為：性騷擾之被害人已能得到民事救濟，而性騷擾罪既難以證明又因檢察官案件過多而很少執行，憲法對於言論自由又有保障明文，故不須再將加害人加以定罪，且其他法律已有相關之處罰規定，故不必再另定為獨立之犯罪。
贊成者則認為：性騷擾不僅對於被害之個別婦女造成傷害，對於婦女全體、加害人之之雇主、社會整體均造成傷害，因為性騷擾之發生率極高，故使全體婦女之身分受到貶抑，也降低工作場所之士氣及生產力而使雇主受到損害，且因性騷擾問題普遍而嚴重，應響婦女在工作場所、教育場所及其他場所可以發揮之功能，使國家社會之整體經濟受到影響而造成損害，故有定罪之必要。再者，雖然民事責任可以對於被害人事後賠償其所受之損害，但刑事責任卻能對於尚未發生之傷害發生嚇阻犯罪之效果，也能鼓勵被害人在受到威脅挺身對抗，使國家得以對於加害人課以刑責，故刑事責任與民事責任可以相輔相成，各自發揮功能。此外，難以證明及很少執行固然可以作為是否制定法律之考慮因素，但不能作為決定性之理由，許多法律諸如勒索罪、賄賂罪等也有相同之舉證困難問題，但不影響其成為重要之法規。雖然憲法保障言論自由，但許多言論如恐嚇、索取賄賂、叛國言論等並不在憲法保障範圍，而性騷擾罪係針對一些在效果上等同行為之言詞加以定罪，並不違反憲法保障言論自由之規定。至於現有刑事法規所規定之某些犯罪類型（如勒索罪、恐嚇罪、教唆罪、性侵害罪、騷擾罪等）固然可以涵蓋一些性騷擾之行為，但不能涵蓋全部，故有將交換利益之性騷擾規定為獨立犯罪條文之必要（註十八）。
美國有些州已在刑事法規中明文處罰性騷擾行為，如達拉威州對於性騷擾行為即定有刑事犯罪條文（註十九）。
除美國之外，其他國家對於性騷擾也有獨立之處罰條文，例如，法國於一九九二年制定法律，將性騷擾明定為犯罪行為，亦即，依其刑法第二章第二百二十二條及第二百二十三條規定，對於他人濫用權勢以命令或職位施以強暴或脅迫而獲取性利益者，得處一年有期徒刑及科以法郎十萬元罰金（註二十）。
我國法律並未將性騷擾規定為獨立之犯罪類型，刑法雖有利用權勢姦淫猥褻罪（第二百二十八條）、傷害罪（第二百七十七條、二百七十八條）、剝奪他人行動自由罪（第三百零二條）、強制罪（第三百零四條）、恐嚇罪（第三百零五條）、恐嚇取財得利罪（第三百四十六條）等處罰條文，但並無法涵蓋所有之交換利益性騷擾之行為，因為有些性騷擾行為並未構成利用權勢或以強暴脅迫等方法致使不能抗拒為姦淫或猥褻行為，亦未傷害人之身體或健康，且非以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，加害人並未妨害被害人之自由，亦未獲取財產上之利益，因此無法依現行刑事法規加以處罰，但這些性騷擾行為卻對被騷擾者影響其工作、教育或訓練之進行，或使其無法取得社會福利或專業服務，有以刑事法規加以處罰之必要。因此，如能針對交換利益之性騷擾制定獨立之刑事處罰條文，明定性勒索罪，不僅能將犯罪行為之涵蓋範圍擴大及於現行刑事法規所未處罰之性騷擾行為，且能宣示性勒索係社會所不容許之犯罪行為，使我國人民正視性勒索對於個人及社會所造成之傷害。
伍、性騷擾之立法建議
我國目前尚未有關於性騷擾之專門立法，雖然有不少人關心此一問題，並將性騷擾條款列入兩性工作平等法草案中，但這些條款多限於工作場所之性騷擾，且只有少數幾個條文，不能對於性騷擾作妥善之規範。再者，由於兩性工作平等法牽涉勞方與資方之利益衝突，故各種版本之兩性工作平等法草案歷經多年迄今仍未完成一讀程序。性騷擾之相關規定既歷經長久時日仍無法完成立法程序，有必要對於性騷擾之立法問題通盤檢討，重新考量。
為使性騷擾之規定更為進步妥適，並早日順利完成立法起見，本人對於性騷擾之立法提供下列建議：
一、重新定位為人身安全議題
由於各國對於性騷擾問題長久以來欠缺法律規範，而且性騷擾之被害人絕大多數為女性，所以最初被害人所尋求之法律救濟途徑是依據性別歧視及兩性平權之相關法律，又由於工作場所之性騷擾問題較為嚴重且較常被揭發，故兩性工作平等之相關條文即成為性騷擾法律發展之溫床。然而，性騷擾究竟是否係一種性別歧視？答案卻見仁見智。即使是持肯定見解之法官或學者，所持之認定標準也不完全一致，有時為保護性騷擾之被害人，勉強將各種性騷擾行為盡量解釋為性別歧視，卻也無論如何不能涵蓋所有之性騷擾類型，例如美國法院一致認為雙性性騷擾並非民權法案第七章所定之性別歧視，使這類性騷擾之被害人均難以得到法律之保護。再者，將性騷擾定義為一種性別歧視，必須考慮加害人與受害人之性取向、為性騷擾之動機、對於兩性是否有差別待遇等因素，容易產生解釋上之紛爭，影響法律之安定性。
事實上，關於性騷擾之定義，依據歐洲共同體委員會（Commission of the European Communities，現稱為歐洲聯盟委員會Commission of the European Union）於一九九一年所制定之反性騷擾議案施行法（Code of Practice on Measures to Combat Sexual Harrasment），性騷擾係指「違背意欲之性性質行為或其他基於性之行為而影響男女在工作上之尊嚴者。包括不受歡迎之身體、言辭或非言辭行為。」（Sexual harrasment means unwanted conduct of a sexual nature, or other conduct based on sex affecting the dignity of women and men at work. This caninclude unwelcome physical, verbal or non-verbal conduct．）依此定義，性騷擾行為之構成要件並不是兩性平權或性別歧視，而是違背人之意願及侵犯人之尊嚴。而性騷擾法律之發展趨勢，也漸漸朝著重性騷擾之行為本身而非性別歧視方向發展。
因此，性騷擾問題應重新加以定位，此問題雖然與兩性平權問題有關，但與人身安全問題，尤其是婦女人身安全問題更是習習相關，所以應將此問題視為與家庭暴力及性侵害同屬人身安全之重要議題，朝保護人身安全之方向研究防治或防制性騷擾之方法，才能切中問題之要點而提出妥適之解決方案。
二、擴大性騷擾之保護範圍
由於性騷擾問題長久以來不受世人重視，其相關法律遂源於於兩性平權之相關法規中，故依傳統之性騷擾法律，性騷擾行為必須係一種性別歧視行為，而且必須發生於工作場所，始受法律規範。
然而，性騷擾行為不必然是一種性別歧視行為，已如前述。更重要的是，性騷擾行為雖然常發生於工作場所中，但工作場所以外之場所也常發生性騷擾事件，其中又以在教育與訓練場所發生之性騷擾最為常見，也最為嚴重。在教育或訓練中發生之性騷擾，不僅影響學習效果，而且可能對於不利於未成年學生、學徒或受訓者之人格發展，幼小之學生、學徒或受訓者比成年人更不知如何解決性騷擾問題，更不敢向有關單位或人士通報或對外求助，也可能遭受比成年人更多傷害（註二十一），因此，更需要受到法律之保護。
性騷擾問題既已漸受世人重視，對於工作場所以外之性騷擾問題不應不聞不問，而應適當納入性騷擾法律之保護範圍。因此，性騷擾法律之保護範圍應加以擴大，對於工作場所以外之場所，尤其是教育及訓練場所所發生之性騷擾，亦應制定法律加以規範，使被害人得到更多保護。
三、增設性騷擾防治規定
現今我國兩性工作平等法草案之性騷擾有關規定，多偏重行為人及雇主之行政責任或民事責任，亦即，多在行為人違反規定造成被害人損害之後，始消極地處以行政罰或賦予被害人民事賠償請求權。
事實上，性騷擾在某些方面與性侵害有相類似之處，例如：多與性慾或性愛有關、多涉及個人隱私權、被害人多為婦女或其他弱勢族群、被害人多不願意曝光、被害人在偵審過程中易受二度傷害、事件之發生普遍而嚴重、舉證十分困難等等。目前性侵害依刑法規定是犯罪行為，並設有妨害風化罪章加以處罰，性侵害犯罪防治法並設有各種防治規定，使被害人得到許多保護與輔助。相較之下，目前我國對於性騷擾之現行法或兩性工作平等法草案之有關規定，顯得十分簡陋與不足。
為使保護被害人得到更多保護並徹底有效解決性騷擾問題起見，宜增設性騷擾防治規定如下：
（一）中央政府應設立性騷擾防治委員會，辦理全國性騷擾政策或法規之擬定、協調及督導各地方性騷擾防治事項之執行、提供全國性騷擾防治教育、統籌全國性騷擾之整體資料等事項。
（二）各級地方政府應設立性騷擾防治委員會，辦理轄區內性騷擾政策或法規之擬定、協調及督導轄區內性騷擾防治事項之執行、提供轄區內之性騷擾防治教育、統籌轄區內性騷擾之整體資料等事項。
（三）各縣市政府應於性侵害防治中心設立性騷擾防治單位，辦理二十四小時電話專線、被害人之治療輔導或訴訟扶助、加害人之身心治療及輔導、推廣性騷擾防治之教育、訓練或宣導等措施。
（四）性騷擾之加害人對於被害人應負損害賠償責任，雇主、本人除已盡力為防止行為外，亦應與行為人、代理人或代表人負連帶賠償責任。
（五）性騷擾事件之當事人得聲請地方性騷擾防治委員會調解，調解成立時，得聲請法院強制執行，調解不成立時，得聲請委員會移送司法機關，並免徵裁判費用。
（六）濫用工作、教育或訓練上之權力、機會或方法對於他人要求、期約或獲取性利益（sexual favors）者，成立性勒索罪（sexual extortion） ，得處以徒刑、拘役或罰金。
（七）媒體報導、性騷擾防治委員會或政府機關所製作之公示文書應保密被害人之身分。
（八）智障被害人或十六歲以下被害人得聲請於法庭外偵訊或採取適當之隔離措施。
（九）各級中小學應有性騷擾防治課程。
（十）政府有關機關應制定性騷擾事件之處理準則，並應指定專人接受專業訓練以辦理性騷擾案件。
四、性騷擾宜單獨立法
性騷擾條款雖源於兩性工作平等法規，但如前所述，性騷擾行為未必是性別歧視行為，性騷擾問題宜定位為人身安全問題而非兩性平權問題，且性騷擾法規不應僅限於工作場所，對於工作常所以外之場所所發生之性騷擾事件亦應適度加以規範，再者，性騷擾法規應增設性騷擾防治規定，因此，性騷擾之上開規定顯然已超出兩性工作平等法之規範許多，兩性工作平等法依其法規性質及立法目的已無法將上開性騷擾之規定完全容納其中，性騷擾有關規定有獨立於兩性工作平等法之外，單獨立法之必要。
有人也許會認為，傳統法規既將性騷擾條款納入兩性工作平等法有關規定中，我國不必獨創一格，將其單獨立法，以免得了所謂特別法肥大症。然而，從世界各國對於性騷擾之立法趨勢看來，已將性騷擾之規範範圍擴張至工作場所以外之場所，並且漸漸將性騷擾條款從性別歧視之概念獨立出來。以美國為例，在美國聯邦法規中，對於工作場所之性騷擾係依據民權法案第七章，對於教育場所之性騷擾則係以教育修正法案第九章為主要依據；在各州法規中，州法律對於性騷擾之保護範圍並不限於工作場所，對於教育、訓練場所及其他亦多設有保護規定，但這些規定多散見於各種法規中。而菲律賓則早在一九九五年即制定第七八七七號共和國法，此為對於在工作、教育與訓練場所之性騷擾所設之專法。美國之性騷擾法案已有三、四十年之歷史，難免有其歷史包袱，而且其屬非成文法國家，法令本就繁多並且變動快速。我國對於性騷擾法律之制定起步較晚，且尚未完成立法階段，為免於所制定之法令過於龐雜或過於落伍，自是以制定一部包含範圍較為廣泛之獨立性騷擾法為宜，否則如將工作場所性騷擾條文規定於兩性工作平等法中，嗣後再將教育或訓練場所、專業或社會服務場所、家庭所發生之性騷擾，各自規定於教育、社會福利或家庭相關法規中，不僅雜亂無章，而且將難以達到整體防治之目的。因此，將各種場所所發生之性騷擾訂立獨立之防治法規，不僅可以順應性騷擾之立法潮流，而且可以對於各種場所所發生之性騷擾因時因地制定妥適防治法規，以收整體防治之效。
陸、結論
性騷擾問題雖然存在已久，但直到二十世紀下半葉才漸漸得到世人的普遍關注，被視為人權問題，尤其是兩性平權問題。源於性別歧視法規或兩性平權法規之性騷擾條款，慢慢發展出一套獨特之規範與理論，現今之性騷擾法可以說是已經頗具規模。然而，經過幾番探究之後，性騷擾問題其實與性別歧視視問題尚有一些差距，性騷擾法規之規範內容已越來越有其特性，並有逐漸與性別歧視或兩性平權相關法規分道揚鑣之勢。
我國對於婦女人身安全之重視，近三、四年來可以說是進步神速。民法親屬編部分修正條文、性侵害犯罪防治法及家庭暴力防治法等幾個攸關婦女權益與婦女人身安全之重要法規相繼完成立法及修法程序，著實讓參與婦女運動及關心婦女權益者感到極為振奮。然而，兩性工作平等法仍未完成立法程序，性騷擾問題迄今尚無任何專法可資規範，許多被害人得不到社會的支援與法律的保護，實在令人感到憂心與遺憾。
為有效防治性騷擾之發生，使性騷擾之被害人得到確實的保護，應通盤檢視我國現行法及兩性工作平等法草案中對於性騷擾之相關規定，參酌外國立法例，並考量我國傳統習俗及國情，將性騷擾從兩性工作平等法草案中獨立出來，充實其內容，使其成為單獨法規。如何制定一部進步而完備之性騷擾防治法，是一項重要而艱難的課題，絕非一、二人可獨力完成。不過，只要所有關心性騷擾人士能共同努力，相信願望終能很快實現。
註一：Deborah N. McFarland, Beyond Sex Discrimination: A Proposal for Federal Sexul Harassment Legislation, 65 Fordham Law Review 505 (1996).
註二：477 U.S.57 (1986).
註三：Catharine A. MacKinnon, Sexual Harassment of Working Women: A case for Sex Discrimination 191-192 (1979);Deborah N. McFarland, supra note 1, at 510-511. MacKinnon 將性騷擾定義為「在不平等權力之關係中， 施加違背意願之性要求。此概念之重點在於使用某一社會階層之權力以獲取另 一社會階層之利益或使其遭受損害。」
註四：114 S,Ct.370(1993).
註五：Carrie N. Baker, Sexual Extortion:Criminalizing Quid Pro Quo Sexual arrassment, 13 Law and Inequality 220(1994).
註六：例如：Ulane v. Eastern Airlines, Inc., 742 F. 2d 1081(7th Cir.1984).
註七：例如：Sardinia v. Dellwood Foods, Inc., 69 Fair Empl. Prac. Cas. ( BNA) 705, 708 (S.D.N.Y. 1995).
註八：例如：Vandeventer , 867 F. Supp. at 796; Goluszek v. Smith, 697 F. Supp. 1452, 1456 (N.D.Ill. 1988).
註九：118 S. Ct.1101-1102(199 8). 參閱焦興鎧，美國工作場所性騷擾判決之最新發展趨勢－兼論對我國相關立法 之啟示，八十七年婦女人身安全學術研討會，現代婦女基金會、中央警察大學 犯罪防治系、中華民國犯罪學學會主辦，八十七年五月十六日舉辦，第八十五 頁至第八十六頁。
註十：例如：Barnes, v. Costle, 561 F. 2d 983 (D.C.Cir.1977); Rabidue v. Osceola Refining Co., 805 F. 2d 611 (6th Cir. 1986), cert. denied, 481 U.S. 1041(1987).
註十一：Deborah N. McFarland, supra note 1, at 529-530, 541.
註十二：Jill Suzanne Miller, Title VI and Title VII: Happy Together as a Resolution to Title IX Peer Sexual Harassment Claims, 3 University of Illinois Law Review 707-708(1995).
註十三：441 U.S.717(1979).
註十四：50 U.S.60(1992).
註十五：Carrie N. Baker,supra note 5, at 223.
註十六：Jill Suzanne Miller, supra note 12, at 711-712.
註十七：Carrie N. Baker, supra note 5, at 223-225.
註十八：Id., at 231-244.
註十九：Del. Code Ann. tit., 11, §§1311-12 (Supp.1992).
註二十：Beverley H. Earle and Gerald A. Madek, An International Perspective on Sexual Harassment Law, 12 Law and Inequality 80 (1993).
註二十一：Jill Suzanne Miller, supra note 12, at 708.
