婦女職場安全

如何創造友善的工作場所

嚴祥鸞 中正大學勞工系

壹、前言

　　「如何創造友善的工作場所」的概念是本人在第二屆台北市政府婦女權益促進委員會第一次大會，針對台北市政府八十七年三月十日第九四八次市政會議通過「台北市工作場所性騷擾防制要點」的提案。「公共部門應該主動和積極的推動防止和解決工作場所的性騷擾問題」是提案的主要目的。性騷擾防制要點的設立反映公共部門在此議題上已跨出一步，如能積極宣導性騷擾的意義和定義，以及訂定救濟和解決之道，才能達到「防制要點」的實質目的。因此，能了解性騷擾的意義和定義，便能建立友善的工作場所。茲分述如下：

貳、性騷擾的意義

一、性騷擾是一種性別歧視

　　一般而言，性騷擾就是一種性別歧視的形式，可由不平等論和差異論二種論點討論（詳見Mackinnon，1979）。

（一）不平等論

　　不平等論主張以性別（生物性的，sex）為基礎，表現和強化女性不如男性。工作職場女性受到的性騷擾正是以性別（社會性的，gender）為基礎的就業歧視。即女性之所以被性騷擾，因為女性具有性的社會意涵，所以女性可以被性騷擾。

　　從過去歷史的發展，有三種現象反映此性別不平等。首先，歷史上女性為了生存，以性交易確保經濟依賴和劣勢（賣女為妓或當人妾小）。其次，性騷擾反映男性以暴力形式得逞性需求的男性性別角色（她們喜歡！）。最後，由於女性的性被定義為女性的，因此違反它，不過是女性自己濫用所致（女性不自愛，不端莊所致）。

（二）差異論

　　相對於不平等論，差異論主張任何一個性別都可能被性騷擾，只不過碰巧是女性罷了。差異論的假設：個人有差異，並非性別。差異論低估社會性別的社會意涵（social meaning of gender），忽視那一種性別被性騷擾的比例比較多，例如90%的女性被騷擾，10%的男性被騷擾。此種現象反映社會結構的女性情境，女性在工作職場的確存在性別差異，性別差異致使女性是弱勢的族群。同時，差異論的爭議在於是否有故意的動機？即性騷擾只是意外發生？或因為性別，故意的行為？

二、性騷擾是一種就業歧視

　　性騷擾會威脅女性在工作職場的權益，性騷擾會阻止女性找到工作，愉快地工作，以及保有工作。就業的性別歧視係指工作規則、工作環境以及工作權益，因性別有不同（差別）待遇。性騷擾會影響基本就業決策和工作環境，因此，性騷擾是一種就業的性別歧視。儘管女性開始得以進入傳統男性的行業或職業，男性仍然不接納她們，甚至透過不同的排擠形式，讓女性知難而退，性騷擾就是一種排擠形式，也是一種就業性別歧視。

參、性騷擾的定義

性騷擾十大迷思1與十大原則 工作環境係指勞動契約履行過程（中） 當事人說「不」，就是「不」!

迷思一：性騷擾根本沒有定義	錯 「不喜歡」、「不願意」就是性騷擾！
迷思二：定義性騷擾將會挑起男女間的對立	錯 定義會使男性失去優勢地位！
迷思三：女性其實喜歡被性騷擾，只是口頭不說？	錯 女性是被噤聲的，說了會受到二度傷害！
迷思四：女性被性騷擾，是因為行為不檢，衣著暴露，眼神挑逗所致？	錯 衣著端莊，穿著制服的女性也常被性騷擾！
迷思五：性騷擾只是女性幻想，過於敏感？	錯 相信女性自己的經驗！
迷思六：被性騷擾很丟臉，不要再說出去了？	錯 為什麼受害者丟臉？騷擾者才丟臉！
迷思七：性騷擾是芝麻小事？	錯 性騷擾是性別權力的展現，不是小事！
迷思八：女性不喜歡聽黃色笑話，是因為她們沒有幽默感？	錯 女性不喜歡聽黃色笑話是一種性別意識的覺醒！
迷思九：如果他們是男女朋友，就不算是性騷擾？	錯 即使是男女朋友或夫妻關係，不願意仍是構成性騷擾！
迷思十：摸一下有什麼關係？	錯 摸一下有關係！

肆、結語

　　隨著社會變遷，民主時代尊重自己和尊重別人一樣重要。時空的改變，過去建構的傳統不再合宜，便要揚棄。惟，性騷擾過去即存在，此一現象「被視為當然」、「習以為常」的男性行為，而不稱為性騷擾。同時性騷擾不是個人的事，性騷擾關係著整個工作場所的環境。我們都有權說不要性騷擾，更有義務和責任，防止性騷擾的發生。

註1：小紅帽工作群編印，1993年6月，「小紅帽隨身包：校園反性騷擾行動手冊」。

附件：

問題研討： 案例一：某旅運社股份有限公司總經理兼任董事長B先生對B君女職員性騷擾案（台北市政府勞工局，1998）。 公司行業別：運輸服務業 員工人數：不詳 營樣內容：旅行社業務 職稱：業務代表 任職期間：八個月 爭議法令：就業服務法第五條性別歧視 解僱爭議事項：性騷擾 案情研析：二月一日，即大年初二，當時總經理B君要勞工B女士至公司談業務分配事宜，惟到公司後，要求陪他看電影-片名驚濤駭浪。二月三日，要求陪同拜訪教育部體育司客戶，以未看過MTV為由，趨車前往某巴賽○松山店，抵達後，勞工B女士因先去洗手間，由B君選片，勞工問及片名，告知為文藝片，直至放映時，驚覺是露三點之限制級片，即找藉口離開包廂，不料遭其強行拉回，並上下其手意圖不軌，B勞工逃離現場又怕得罪上司，而在大廳等他，B君自知理虧，便於送B勞工返家前，至某○泰皇餐廳仁愛店吃魚翅大餐，之後B君又多次單獨邀約，惟B女士均予婉拒，然竟因此導致釁端，直到遭解僱，公司指稱是以B女士績效不彰，出勤記錄不佳為由，請其離職。B先生並在評議未決時，自訴指控B女士誹謗。 問題：這個案例是否已構成工作性騷擾？是否已構成就業性別歧視？請試從性騷擾的意義和定義，分別討論之。

案例二：某製藥股份有限公司管理部經理涉嫌對女性職員性騷擾案（台北市政府勞工局，1998）。 公司行業別：製造業 員工人數：二百人以上 營業內容：藥品製造 職稱：業務部助理、產業工會理事暨總幹事 任職期間：十餘年 爭議法令：就業服務法第五條性別歧視 解僱爭議事項：工作場所性騷擾 案情評析：86.01.08勞方提出申訴。84年8月26日工會於台中召開理監事會議，會後返家車上，公司管理部經理酒後同行並於車上開口要求M女士「到賓館住一晚，明天再回台北」，被M女士加以拒絕，得罪經理。由於同車某司機甲說：不清楚且又事隔年餘，不易回憶。惟工會幹部某乙與工會常務理事某丙表示卻有聽到，且工會常務理事某丙於事後即向公司總經理反應，且該M女士當時即有不悅之表情。爾後，M女士後被調至他市工廠，及因為其拒絕經理性騷擾所致。資方稱M女士之職務調動非關性騷擾，係因原部門人事精簡，新職務勞動條件均未變更。 問題：這個案例是否已構成工作性騷擾？是否已構成就業性別歧視？請試從性騷擾的意義和定義，分別討論之。

*台北市政府勞工局編印，1998年6月，「專題研究報告：台北市就業歧視案例分析報告」。 參考書目： 台北市政府勞工局編印，1998年6月，「專題研究報告：台北市就業歧視案例分析報告」。 Mackinnon, Catharine A. 1979. Sexual Harassment of Working Women . New Haven and London: Yale University Press.