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婦女職場安全

政策與需求

張貴英 高雄市女性行動協會總幹事


壹、前言

  工作與經濟是人生活在社會中基本權利,但是由於性別的刻板文化制約,及父權體制與資產主義的結構性影響,對於女性由於傳統文化中所設定的家庭照顧者角色,而在工作職場中又因為被矮化及限制的處境使女性必須淪為工作職場中次等的角色,從職稱的性別區隔,玻璃天花板效應中難以升遷的困境,到缺乏母性保護和職場性騷擾及不友善的工作條件環境,從薪水只有男性的2/3到管理決策階層大多是男性主導的不公平待遇,從經濟與政治環境的變中使得失業率提高,許多基層的藍領女性勞工頓失所以生存慼萶的微薄薪水,到職業婦女蠟燭兩頭燒的無奈,女性在職場權利(力)的保障上,的確面臨著相當有限的資源與支持,而這些困難存在已久,但是國家機器所應該扮演的角色相對的並未癹揮應有的功能,在政策與問題需求之間,到底存在什麼樣的阻礙?實在值得探索。


貳、政策與需求

一、台灣近期的經濟與政治環境的重大變化,造成傳統產業和藍領勞工的生存權益莫大的衝擊,除了失業率的發生對於許多家庭及個人生活權益的影響之外,勞動條件也在這一波的失業潮中,有可能因為「沒魚蝦也好…爛工作總比沒工作好」的替代性補償之下,變得有更大的「彈性」空間,可以讓僱主在運用勞動力採取較低的成本而取得勞動力,這對僅僅擁有單一旦傳統職場技能的基層女姓勞工而言,實在是一個相當不堪且艱難的處境。

  勞委會雖然對於因應失業率不斷攀升的社會情勢,提出針對就業服務法第21.23.24條所設立的永續台灣就業工程計劃,將願景設定在「化危機為傳機,化救助為扶助,以創新合作與突破的精神,協助每個可能的力量,共同改造社會生活,萬向永續台灣的全方位就業工程」。想要達成「結合政府與民間資源,依據地方發展特性,創造區域性工作機會,培養失業者再就業能力,紆緩失業問題,並達到產業,地方永續發展目標」。

  計劃項目分為:文化與教育,觀光與休閒,社會福利,衛生保健,環保與生態,社區美化與綠化,社區設施建造與經營,產業轉型與創新,及其他有助於地區發展之計劃等等,是其作業流程分成兩大部份:一是縣市型計劃:由地方民間團體研提就業工程計劃,然後由直轄市及縣市政府結合勞委會及各部會之措施,整合轄區各機關團體就業工程計劃,並且成立就業工程執行單依計劃核定人數就符合失業資格者僱用人員,再由縣市政府考核執行單位工作成果及輔導工作人員就業績效,縣市政府核發款項至執行單位,並彙整各執行單位支出憑證及執行成果向勞委會辦理經費核銷。

  二是跨縣市計劃也大多依循上一計劃模式。此計劃的進用對象以具有工作能力與工作意願之失業者,並以45歲至65歲之中高齡失業者為優先,但不包括已領取政府機關、公民營業機構、法人、團體之退休金者除外,用人單位得自行適用60%符合前項資格之之失業者,另40%的人員則需適用公立就業服務機構推介之失業者,最受爭議的是用人的費用是以勞委會補助基本就時薪67元且補助每人總額換算為月薪以不超過每月16260元,補助期間以不超過6個為限,於是我們又看到許多資源薄的非營利組織在這項工作上又是撿破頭,大家都想在"窮人身上拔毛",企圖在所謂的行政作業上撈一點油水養活自己(機構)的運作,但是對於這樣大有疑慮且是否真能解決失業困境與問題的政策,完全不加以挑戰與質疑。

  以許多分析家於台灣與國際的經濟前景都不太看好的情況下,短期之內並不會有具體或大幅的改善預測下,失業的問題也可能只會加重而不會減少,但是只有6個月的就業希望工程真能解決失業率不斷攀升的問題嗎?做完了6個月這些進用的人員又得回到失業的處境,然後國家機器以最低薪資16260的勞基法規範的勞動薪資基礎線作為薪資提供的上限,甚至於以比麥當勞或加油站工讀生還低很多的時薪薪資來作為號召2萬名失業者就業!!!!!這樣的施政實在叫人匪夷所思,似乎失業者一下子都淪為最廉價的勞動力,變成被國家集體削的對象,而且其中還規範計劃負責人應視工作屬性或內容為工作人員投保保險,所需經費由計劃提案單位支應,如果以經濟資源有限或節支出成本的觀點來說,如規範及遊免計劃單位的不願意為勞工投保的情況。

  雖然這樣陂腳的拯救失業計劃推出後,馬上吸引許多非營利機構和失業勞工的探詢和興趣,但是並不代表政策的設計是沒有疏失的,相反的就是因為國家與社會情勢太壞了,所以使得這麼有爭議的政策仍會有廣大的市場,不是需求改變而是因為大家不得不屈就這樣缺乏保障的政策,最糟糕得是這一筆經費目前仍有困難。在立法院中是否能夠躲開政治上的爭論獲得通過還有相當大的變數,雖然受理階段自90年1月至5月31日,執行階段則自90年1月至12月31日止,這些政策無法反應現實問題與需要的狀況,充斥在所有和女性工作權益的政策和法令當中,成為一種現實存在但是無法提供完整保障的弔現象。

  而對於失業問題的解決策略中,缺乏性別的思考是最大的弊病,因為女性失業的狀況和男性絕對有許多差異,而且其中和階級及社會資源差異,本身所具備的就業技能等都有相當的關聯,因此政策的設計如果不能更細繳的考慮不同階層的公民需求,那麼這樣的政策充其量只是聊備一樁而已,並不是真正實質的解決問題。

二、女性由於身負傳統家中公私領域的工作,雖然台灣婦女的勞動參與率與開發國家相較偏低,近年來一直大約維持在45%左右,但是對許多在家庭中操持家務照顧工作的女性而言,工作的重擔是沒完沒了的沉重壓力,但是這些工作並未因為他們的付出而取得相對的報酬,家務有給制的概念與法令一直無法在父權體制和資本主義充分緊密結合的台灣這樣的環境中落實,使得許多女性在經濟權力和工作保障中無法取得應有的合理位置,過去約在87年時立法院曾討論家務有給制,但是在沙豬遍野的立法院政治生態裡,卻無法有充分討論與意見交換的空間,使得在二讀時被封殺。

  家務有給制當然需要很多的配套措施,包括國家機器對於人民的公民權益保障的觀點,和社會主義式的福利政策思考。如對托兒與婦女顧職減壓的國家責任,以及對於國家介入傳統被認定為私領域家庭經濟與工作權責畫分的角色,但是後來卻因為聲音的薄弱,使得爭論焦點變成了{那還得了,我要我老婆洗一條牛仔褲,她居然還可以找我要500塊?!}這樣膚淺的爭執,這當中忽略了女性對於家務工作的負擔,無法享有成為正式勞動市場的所有薪資與福利條件,並且家務有給不是對價的概念,妻子不是丈夫的佣人,所以她本來就有權利要求丈夫收入給一半的薪水。

  換言之,如果沒有妻子付出,丈夫在家務,性事及許多照顧工作方面所原本應該支出的成本,也絕對高過於一般家庭丈夫對妻子的經濟提供,過去婦女團體曾經仔細計算,以2個幼年子女的中產階級家庭而言,該家庭主婦必須領約27000元的薪水,但是這幾年來物價的上漲及社會客觀因素的變化,這樣的薪水只怕不夠之外,很多媽媽習慣把她自己的私房錢拿出來花在家用上,特別是家中有困難的時候,這對女性經濟權益的提昇一直形成難以分離的困局。

三、勞委會為解決及促進負擔家計婦女的就業機會,於是委託財團法人中華兒童暨家庭扶助基金會遍佈於全省的家扶中心,辦理{促進負擔家計婦女就業相關措施},但是這項計劃只在88年下半年及89年度透過辦理說明會的方式,提供政府就業促進相關措施,地區工作型態與就業機會說明,職業生涯規劃與求職面試須知及社會資源介紹,並且辦理一日營,來帶領負擔家計婦女參訪公立就業服務中心及職業訓練中心,作職業興趣探索,促使了解自我工作能力與意願,以選擇適當的工作機會,獲得適切的就業安排,而對於未能參加{說明會}及{一日營}活動者,透過專業社會工作人員家庭訪視,追蹤報導,希望藉由這一連串的措施與資訊提供,使婦女家庭問題得以解決,並進一步提昇婦女勞動參與率,以建立安和樂利的社會。

  先從被委託單位的服務性質談起,家扶中心一向以服務兒童福利作為工作的主軸,對於婦女權益的相關工作一向是生疏而且缺乏參與經驗的,但是勞委會卻只考量到委託的便利性,因為家扶中心遍及全省,包括金門與澎湖縣,所以只要委託總會就可以一次搞定,但是這樣的機構是否對於婦女就業問題的處遇有無經驗及觀察完全不列入考慮,另外和就業希望工程一樣,只有1年半的方案推動時間,除了政治考量與利益外,我們實在看不出這樣的政策到底是否真想徹底的解決問題,並且建立一套可以長期推行的計劃,再加上以一日營或說明會的方式,對於中產階級的婦女可能有適用的空間,但是對許多基層藍領婦女,這種以單一階級模式思考的政策觀點就十足的暴露出政策設計的盲點和思考缺陷。

  如同矗立在各縣市的就業服務中心,其實質功能被廣大社會所垢病的困境一般,許多失業者到就業服務中心,不但找不到工作,而且對於提供就業消息的過時和太少,以及缺乏各行各業資訊迭有抱怨,勞委會所推動的就業津貼,其中包含:

  1. 尋職津貼:

    • 求職交通津貼:有關負擔家計婦女申請求職交通津貼不受工作或勞農保年資限制,每人次以核發新台幣500元為原則,其情型特殊者,得核實發給,最高不得超過新台幣1250元,每人每年度以四次為限,也許會因為申請程序的繁瑣及厭煩,使婦女對樣的措施卻步,使政策的美意大打折扣。

    • 臨時工作津貼:有關負擔家計婦女申請臨時工作津貼限於關廠歇業及其他依法被資遣之失業者,設籍於921大地震災區之失業者,參加職業工會之勞工保險被保險人或參加農保之失業者,工資發給標準為每日新台幣542元,國定假日參照勞動基準法規定支給津貼,最長以6個月為限,如給付期間已就業或拒絕所提供之臨時工作者,停止其給付。申請本項津貼者,每週得有2日之有給求職假,同樣的問題又是以半年的政策推廣時間作為解決長期存在問題的策略,這種短線操作的視見不但浪費資源,也無去解決問題,而且發生關廠歇業問題的縣市並不只限於921災區,所以很清楚的這樣的政策是想作為解決災區失業的問題,但是其他縣市關廠問題的受害者卻無法享有此項資源。

    • 訓練生活津貼:有關負擔家計婦女申請訓練生活津貼需年滿15歲至65歲之間者,以戶為單位,其工作所得為唯一提供家庭生活所需經濟來源且有扶養親屬者,參加公共職業訓練機構或政府委託辦理之全日制養成或轉業訓練,於訓練期間每人每月發給訓練生活津貼新台幣12000元,如另有扶養親屬,每戶每月加給新台幣3千元,最高以12個月為限,由這樣的政策設計我們可以看出,政府的立場經常是將問題的解決焦點放在"低收入的族群"當中,但是對於中低收入或比低收入處境更加困難的族群,是不被納入保障的範疇,而且又再一次的以短線操作企圖解決長期問題。

    • 創業貸款利息補貼:有關負擔家計婦女申請創業貸款利息補貼以年滿20歲至65歲之失業者為限,向銀行申請經銀行核貸者,最高額度為新台幣一百萬元,由政府負擔年息6%貸款利息,其餘利息由申請人自行負擔,最長為5年(如利息低於6%時,以實際貸款利息計算,且還款以本息平均攤還方式為限),倘受補助期間終止受創業事實,即喪失受補助資格,由於女性正式勞動職場工作經驗範疇的限制,所以在職種的選擇與規範限制上,也會侷限得較多。

  2. 僱用獎助津貼:雇主每僱用負擔家計婦女(年滿15歲至65歲),一名連續達三個月以上者,且每週工作在32小時以上者,按僱用人數,每名每月補助新台幣5千元,最高以12個為限,此項就業措施會否造成僱主為獲得補助款,而在僱用負擔家計婦女12個月以後,而停止僱用?另一方面就業券及訓練券的輔助措施,也一樣有類似上述的問題與限制。

四、兩性工作平等法的立法緣由與困境:

@立法精神

  • 實現性別工作平等之真義:我國憲法第7條、第15條及第152條與第153條對於男女工平等,工作權之保障及婦女勞動之特別保護等已有相當明顯的規定,而憲法增修條文第10條第五款揭櫫之﹛消除性別岐視,促進兩性地位之實質平等﹜之目的,甚至於已然成為一種普世的價值,對於婦女勞動者亦宣示係因其生理體能關係,而非純以性別關係予以特別保護,也就是說生物性的藉口與說法,不應再成為職場中父權機制矮化與岐視女性工作權益的理由,藉此才能實現平等工作環境建構的真義。

  • 符合國際潮流:國際勞工公約已將男女勞工工作平等權視為勞工之基本人權,國際經貿組織亦強調尊重勞工人權及岐視障礙之排除,且由於婦女勞動者不論在質與量方面均以明顯提高,若僅因性別不同而遭致岐視或差別待遇,實久公平,所以制定保障兩性工作平等之法律,倡導兩性平等觀念,已蔚為國際潮流。

  • 排除就業岐視之障礙:儘管我國憲法對於兩性平等及婦女從事勞動者應予以特別保護已有明確規定,然而現行若干法律,或並無因男女差異而在解僱,退休、訓練、福利上有差別待遇之規定,但仍屬原則性之揭示,且散見於不同法律,如欲真正落實,還需要制定專法作具體化之規範,例如性騷擾行為,目前多以刑法妨害風化等罪章作為處遇的依據,但是缺乏具體且完整的規範與界定,甚至於僱主對於友善與安全工作環境的建構,應扮演何種具體的責任,也必須透過兩性工作平等法卻除岐視與性騷擾等行為。

@立法目的

  • 建構完整兩性工作平等規範:為求工作職場上之兩性平等,不僅消極的保障男女在工作上(招募、進用、薪資、待遇、考績、升遷、教育、訓練福利指施、退休、資遣、離職等事項)各種權利之平等而且更積極的在促進兩性工作平等立足點之真平等。

  • 兩性工作平等事務之具體化:透過訂定專法,將兩性工作平等事宜法律化,導引社會有違兩性勞工工作平等之不當情事為合理的環境,以為落實憲法保障兩性工作平等及保護母性之基本精神,維護兩性工作之和諧並保障兩性工作平等之工作權。

    激勵婦女投入勞動市場:

  • 激勵婦女投入勞動市場:具有母性機能之勞動者,如因懷孕、分娩、育兒等因素而影響其就業,至為不公,故為保護母性,應排除婦女就業障礙,創造婦女就業機會,達到兩性勞工工作實質平等,以提高婦女參與勞動之意願,促進經濟成長及社會繁榮。

  • 勞工部份:勞動基準法規定第25條男女同工同酬之規定,就業服務法第5條就業機會平等之規定,其他如職業訓練法,職工福利金條例及勞工保險條例等亦未有性別差異之規定。

  • 公務人員部份:
    公務人員保障法第2條公務人員身分,工作條件,官職等等,俸給保障之規定。
    公務人員請假規則第3條產假、流產假及陪產假之規定。
    公務人員留職停薪辦法第4條及第5條育兒留職停薪之規定。
    公務人員考試法、公務人員任用法、公務人員考績法、公務人員退休法等相關法規。

  • 教育人員部份:教師法,教育人員任用條例,技術人員任用條例,公立學教職員領薪辦法等公務人員考試法,公公務人員考績法、公務人員退休法及公務人員請假規則等規定。

  • 軍職人員部份:
    陸海空軍軍官士官任職條例,陸海空軍軍官士官服役條例,陸海空軍軍官士考績條例等規定。
    陸海空軍懲罰法,國軍官兵休(請)假規則。

  • 擬議階段:自79年起婦女新知基金會等婦女團體集結法律從業人員共同草擬兩性工作平等法,除蒐集國內外各種相關法令資料,邀集專家學者、政府機關、勞資及社會團體代表舉辦公聽會外,官方也曾委託學術機構進行專案研究,79年4月有39位立委聯署主動提案,到民國88年3月行政院院會通過將兩性工作平等法草案送請立法院審查,應否立法的意見已漸趨一致。

  • 審查階段:勞委會於83年5月為因應民間的呼聲與需求,將"男女工作平等法"草案報請行政院核請,經相關部會審慎討論後修正,經前後四任政務委員多次邀集各相關部會協調會商,進條審查研議,但是日前仍延宕在立法院內,因為政黨政爭及未考慮性別議題的重要性,而一直冷漠沒有進一步的進展,3/8婦女團體發起抗爭到立法院抗議,要求立法委員回到議場專心於與民眾生活權益相關的法案上。

  • 協調階段:行政院與考試院協調後,行政院分別於88年3月4日第2618次及3月11日第2619次院會會議討論通過,以"兩兩性工作平等法"為本法之名稱,並將適用對象擴大至軍公教人員,而後行政院於3月31日函送本法草案請立法院惠予優先審議,但是這樣的協調顯然仍缺乏實質進展。

@適用範圍

  • 適用之對象:本法之制定宗旨,在於使全國國民於工作平等等事項,均獲得完整之保障。
  • 業務與分工:
    勞工部份:行政院勞工委員會
    公務人員部份:給教部與行政院人事行政局
    教育人員部份:教育部
    軍職人員部份:國防部
  • 法令之配合:為求軍公教人員管理體制之完整,爰明訂其兩工作平等事項,依其他法令之規定,但本法優於其他法令者,除有特殊情形外,其他法令應配合本法檢討修訂

@內容重點:促進工作平權及工作平等措施

  • 就業前之保障:雇主在招募、考試、甄選、進用和分發員工工作時,應使男女求職考享有平等之機會,不得因性別關而有不公平待遇。

  • 就業後之保護:工作配置:考績、升遷、薪資、教育、訓練、福利、退休、資遣、離職與解僱等,不得因性別而有差別待遇。

  • 單身條款之禁止:工作規則:勞動契約或團體協約中,均不得規定規定或約定勞工於結婚,分娩或育兒時應離職,雇主亦不得以勞工結婚、懷孕、分娩或育兒為由而予以解僱或要求自動離職,違反上開規定者,其條款或終止勞動契約應屬無效。

  • 性騷擾之防治: 僱主或因工作關係有管理監督權者,對於勞工或求職者,應予尊重,不得有任何性騷擾行為。
    僱主應維護勞工在工作環境中不受侵犯及干擾之權利,對於性騷擾事件,應採取適當之預防懲戒措施。

  • 產假:參照勞動基準法之規定,給予產假8星期,但女性勞工產後滿一定期間,在無礙其健康並尊重其意願之條件下,得准許其提前工作,雇主並應另發給該工作期間之工資。

  • 陪產假:婦女分娩時,身心面臨甚大壓力,配偶陪伴照顧實有必要,乃規定陪產假2日,但僱主得不發給工資,亦不得視為缺勤或為其他不利之待遇,俾兼顧勞資利益。

  • 育兒留職停薪: 行政院版規定在僱用勞工人數100人以上之事業單位,任職滿一年以上之勞工,為撫育未滿3歲子女,僱主應准其申請留職停薪,期間合計以1年為限,並不得因其申請或留職停薪期間而予解僱或為其他不利之待遇,勞工若為撫育幼兒退出勞動市場為可惜,但是以台灣90%以上為中小型企業的型態而言,許多公司行號僱用人數低於100人,所以以行政院版本的限制範疇來說,許多職場中的勞工均無法享有此項法令之規範與保障,這也是婦女團體所提出的版本無法苟同的部份。

    不同規模別企業家數及勞工人數之比例表
    規模別 企業家數 比例 勞工人數 比例
    總計 805910
    6423000
    50人以上 17157 21.3% 2452000 38.18%
    100人以上 6750 0.84% 2035000 31.68%

    (資料引自行政院統計處86年人力資源統計年報調查資料)

  • 家庭照顧假:規定受僱於僱用勞工人數在50人以上雇主之勞工,遇有家屬發生嚴重之疾病,預防接種或其他重大事故,而須勞工親自照顧時,得讀7日家庭照顧假,且其係於規定之事假及特別休假日數請畢後,始得享有之假別,但同樣的,法令無法保障50人以下的僱用人員的權益。

  • 提高勞動參與率:依據主要國家勞動統計指標出,我國女性勞動參與率的為45%左右,除較男性為低,再者依年齡層觀之,台灣女性勞動參與率自35歲以後開始下降,且未再上升,究其原因為婦女因結婚、生育、照顧小孩等因素而放棄一展長才的情況最多,所以對於合理且完整的工作環境建構,雖然僱主必須花較多的投資成本,但是對於穩定勞動力絕對有相關的作用,實際上反而可以讓企業主對於人力的投資更穩固。

  • 兼顧企業人力資源調配:以行政院統計處統計資料在86年人力資源統計年報中可以發現,人力資源的調配在對於企業人力的換血與流動有著重要的關係。 由此看來,兩性工作平等法與女性的工作權益影響甚鉅,因此每位公民都應該關注該法律在立法院及政府部門推動立法及實際推行的情況,打電話給選區的立委。

五、就業歧視評議委員會之設置與功能的困境:

(1)設置依據:理論上依就業服務法施行動則第五條規定:直轄市、縣市政府為認定就業歧視,得邀請相關政府單位、勞工團體、僱主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。

(2)功能:

  • 就業歧視行為之認定或消除歧視之建議事項
  • 關於求職人或受僱者遭就業歧視申訴案件之協商、調解事項
  • 關於公平就業歧策之研究及建議
  • 協助各事業單位或有法人資格之雇主及勞工團體訂定公平就業政策
  • 提供各機關團體或民眾有關就業歧視之諮商服務
  • 蒐集有關就業歧視問題之資料,喚起社會大眾重視並提供相關單位參考

(3)就業服務法第五條規範禁止就業歧視規定:

  內文規定{為保障國民就業機會平等,僱主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身份為由,予以歧視}。而就業服務法並未對種族、階級、語言等之定義有相關規定,特別是缺乏對於年齡歧視的基本規範,因此許多徵人啟事明白限制應徵者的條件,譬如{限男性},{容貌秀麗},{身高160公分以上},{年齡30歲以下},{台語流利}等等、、、如該項限制應徵條件與工作本身或業務營運需求無關,求職者卻因而無法得到一個公平競爭的機會,一經提請各級政府勞工行政單位或就業歧視評議委員會認定有就業支視事實,即可依就業服務法第62條規定,處以3000元以下3萬元以下罰鍰。

  但是實事上,罰鍰太低根本無法遏止歧視的違法事件,例如高雄市的三信或五信雖然經過工運與婦運團體的抗爭,也有許多的個案舉發事件,但是勞工局只以三萬元罰款加以處罰,可是該企業仍我行我素,許多企業家根本不在乎法令的規範,甚至於會以各種藉口加以掩過飾非,除了台北市的就業歧視評議委員會有較多實質的功能以外,其他縣市幾乎未正常運作,而且台北市的就業歧視評議委員會委員也發現,針對評議結果法院不接受,使得專業資源浪費而無法得到認可,無法像美國的就業機會平等委員會EROC一樣發揮功能,且其調查結果能夠受到公眾的認同,因此該機構的功能仍有許多亟待突破的空間。

  就業歧視案件經就業歧視評議委員會成直轄市、各縣市政府勞工行政主管單位認定成立後,除能由縣市政府處罰僱主外,受僱者如需進一步爭取因為就業歧視所造成的經濟損失,可以依據民法上的僱傭契約要求給付薪水,或依侵權行為規定請求非財產上的損害賠償,雖然法令規範的似乎相當完整,但是事實是許多案件中受害者的權益無法獲得伸張,關係到其個人與家庭等福祉,目前雖政府有一些相對解決職場中性別歧視問題的措施,但是對於行政體系的官僚化,處遇人員的怠忽職守或心態等,甚至於服務流程不順暢,及處理過程人力與時間的耗損等狀況,都使得女性在面對職場中的歧視問題,大多沈默以對,或為了保住飯碗而隱忍噤若寒蟬。 依據現有就業歧視案例,有90%以上都是屬於性別歧視案例,所謂"性別歧視"係指在工作職場中,求職者或受僱者因其性別,而受到雇主不公平待遇,禁止性別歧視之精神,在於性別乃個人與生俱來所無法改變的特質,因此,由於本身無法改變的特質,而在工作職場中受到不平等待遇是不合理及違反人權的,所以不論在工作職種、職位、薪資、升遷、訓練、退休條件等,只要工作相及能力相等,均不得有性別歧視之情形。

  就業職場上普遍存在的性別歧視案例有{同工不同酬}、{單身條款}、{結婚、懷孕及生產解僱(退職)}、{招募、採用、配置、訓練、升遷等差別待遇}、{工作場所性騷擾}等,例如僱主在決定勞工錄取資格時,以要求勞工在定型化工作契約中,同意簽加註{結婚必須自動離職}、{懷孕必須自動請辭}、{年滿30歲必須離職}等有侵害人民工作權之虞等規定的方式,使得勞工在為求得工作權的前提下就範,事實上還是剝奪了勞工的工作選擇權。

  依照民法第71條、第72條及第148條的規定,契約當事人在訂立契約時,不得違反強行或禁止規定,也不得違背公共秩序或善良風俗,更重要的是應符合誠實信用原則,如果勞資雙方的工作契約中出現這些不公平情弗,契約的法律行為效力應視為無效,但是這是理論結構所規範的情況,實際層面所反應的現象卻與其大異其趣,許多在職場中反應的性別歧視案件本以屬鳳毛鱗角,在真正追求正義的過程中,各種主客觀因素的干預,常使得受害者身心俱疲且耗盡心力。

(4)如何消弭職場中的就業歧視:

  • A、僱主事業單位:為創造公平就業環境,應該在事業單位內的勞工教育訓練或工作規則宣示反就業歧視的政策,在管理上亦應落實就業機會均等的人性化管理,僱主對於建構一個公平的就業環境也應擔負連帶賠償的法律責任,特別是應透過法律明文規範及強制落實實施,例如設置正式的申訴管道與程序,使員工與僱主間有正式的溝通機會,以化解不必要的誤會與爭議,並且透過正式規範的機制給予勞工有更多的權力,以便在一旦發生案件時,有足夠充分的對等權力要求僱主積極處理,而非現在的消極處理,甚至於將受害者調職或解僱,以大事化小小事化無的心態面對,而避免管理者處理類似歧視案件不合情理,而造成僱主負擔連帶之法律責任,平日就應該強化事實單位內的教育及準則。

  • B、工會團體:在從事集體談判及簽訂團體協約時,訂定禁止就業歧視的相關係款,並透過勞資合作的方式,設法加強這類問題急識,由於許多事實單位並未設立勞動的團體協約,因此,法律上的強制機制,特別是對於缺乏權力的勞方更應該有進一步實質的保障設計。

  • C、勞工業務主管單位:應設立更具實質解決問題的策略與機制和法令政策,共且對於簡化及專業化處理問題的能力,應該更強化介入的角色與保護。

六、工作場所性騷擾:

  • 定義:係指於工作場所或勞動契約履行過程中,意圖挑逗或滿足性慾,違背他方之意願,以肢體或明示,或暗示之語言、圖畫、影片或其他方法,施與他方,致其人格、尊嚴、人身自由或工作受侵犯,干擾之行為。

  • 類型:
    1. 性的交接:長官對部屬提出要求性方面的好處,才給予加薪、調差、升遷等。
    2. 敵意的工作環境:工作場所,一方對另一方開黃腔、肢體碰觸、展示黃色海報等
    3. 性的循私:於工作場所,透過性的好處,獲得加薪或升遷
    4. 非僱員工的性騷擾:員工受到工作單位以外之性騷擾行為

七、母(女)性保護:

  對於各項勞動職場所中,應設立符合保障女性及母親懷孕等生理特殊狀況時的保護條件與設備,如勞基法第49條規定女工深夜工作之禁止及例外,女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作,"但經取得工作或勞工同意",並實施畫夜三班制,安全衛生設施完善,及備有女工宿舍,成有交通工具接送,且有下列情形之一,經主管機關核准者不在此限:

  1. 因不能控制及預見之非循環性緊急事故,干擾該事業之正常時間工作者。
  2. 生產原料或材料屬於敗壞,為免於損失必須於夜間工作者。
  3. 擔任管理技術之主管職務者。
  4. 遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要,徵得有關勞雇團體之同意,並經中央主管機關核准者。
  5. 運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。
  6. 衛生福利及公用事業,不需從事體力勞動者。

  前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之,第一項第一款情形,如因情勢緊急,不及報經主管機關核准者,得逕行先命於午後十時至翌晨六時之時間內從事工作,於翌日午前補報,主管機關對於前項補報,認與規定不合,應貴令補給相當之休息,並加倍發給該時間內工作之工資。

  這樣的但書,其實幾乎已然推翻上述的各種保障,因為僱主可以利用各種藉口與推辭來要求女性勞工配合職場及僱主的需要,所以法律中到底在精神與實際內涵上要保障那一方,其實在許多現有的勞動法令條文中已然相當清楚。

  勞基法第50條產假及工資方面規定:女工分娩前後,"應"停止工作,給予產假8星期,妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期,前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給,未滿6個月者減半發給,事實上者在去年幫朋友代理產假的課程,校方多年來只給予女性老師產假6週且包括國定與例假日,薪資也短少發給,但是這樣的狀況卻到處都在發生,許多受僱者為了保全自己的工作大多隱瞞,使得僱主更加肆無忌憚的枉法違規。

  另一方面勞基法第51條規定妊娠期間得請求改調較輕易之工作:女工在妊娠期間,如有較為輕易之工作,得申請改調,僱主不得拒絕,並不得減少其工資,第52條對於哺乳時間也有規定:子女未滿1歲須女工親自哺乳者,於第35條規定之休閒時間外,僱主應每日另給哺乳時間二次,每次以30分鐘為度,前項哺乳時間視工作時間,問題是許多事業單位的硬體空間,本身對於防止女性勞工經常使用的空間,如女廁、哺乳室等設備闕如,所以基本的法律規範以外,許多勢動檢查的制度,本身也經驗忽略女性勞工的需要,使得僱主根本不將女性的切身便利問題視為是重要的意見。


參、結論

一、了解各項勞動法律與權益,以及女性在勞動職場中的困境之問題意識。

二、若發生問題勇於提出申訴:

  1. 對於同工不同酬等薪資不平等的爭議,可依勞資爭議處理法規定向事業單位所在之勞工行政單位申訴調解,或依據就業服務法(第五條)的規定,向事業單位所在地的就業歧視評議委員會或勞工行政單位申訴,雖然法令及服務管道目前仍存在許多問題,但是惟有透過勞工及案件的運作,突顯功能不彰的事實,要求公部門改善,問題解決機制才有可能改變。

  2. 若涉及受到歧視而被解僱造成經濟損失時,可向事業單位所在之地方法院民事庭起訴,請求確認僱傭關係存在或請求給付薪資。

  3. 在工作場所性騷擾方面,若涉及到強姦或強制猥褻,可分別依刑法第221條、224條、228條規定,向被告住居所在地方法院檢察署提起刑事告訴。

  4. 若工作場所有人公然以猥褻之文字、圖畫或其他物品者,被害人可依刑法第235條規定向被告居住所在地或犯罪地之地方法院檢察署提起刑事告訴。

  5. 若工作場所有人公然以猥褻言詞侮辱人者,被害人可依刑法第309條規定,向被告住居所在地或犯罪地之地方法院檢察署提起刑事告訴。

  6. 被害人可依民法第18條、第184條、第195條規定,請求加害人除去其侵害,有受侵害之虞者請求防止之,並請求損害賠償。

  7. 向勞工業務主管機關申請及工運與婦女團體申訴,要求公權力的伸張及施壓。

三、婦女團體與工運團體,通常都在工作來往必要的律師或醫師等資源名冊,通常這些資源對於相關案件的處理較有經驗,並且也較願意用耐心及傾聽的態度了解問題與受害者的需求,所以對於這些在職場與工作情境中遭遇困擾的女性勞工,應該將個人的問題擴大為集體意見的反應,個人即政治,所以個別女性在工作權益上的損害,其實也正是女性集體在工作現場裡所面對的景況,特別是對於相關的勞動法令及實施,每個公民都有責任參與督促政府及民意機關的運作效能。

四、對於台灣的勞動權益現況,由於包媯蛦\多政治權力的分贓脈絡,勞工在與強勢的資方對抗過程中,缺乏來自政治力與公權力介入的保障,而過去勞工倚重的政治力量,又經常面對政治人物爬上政治位置掌握資源權力後,將工人利益遠遠拋棄的難堪與無奈,個別的勞工如果人數不夠多,或者面對難以長期抗爭的生存實力,就經常會在權益上面臨完全無所憑藉的殘酷現實,甚至於因此在集體的抗爭過程中面對無疾而終的結果,對於工運團體到底在資本主義化結合父權政治體制的社會情境,還有許多細緻與鬥爭的艱難局有待突破。

五、女性應利用各種間隙,加入工會等權益組織,磨練自己勞動權益的視野,政治能量及問題意識,使得女性的觀點和文化帶入傳統父權的工運機制中,在"工人至上"神聖呼聲中,置放女性的情感和需要,改變讓女性勞工的問題與視見淪為次等的男性權力場域。

六、女性照顧者角色的社會化與國家化,讓托兒及托老與家務照顧,透過國家機制的保障與介入,使女性擁有將智慧與能力投入有價的正式勞動職場,這些呼籲需要透過更多女性的施壓和站出來,因為多年來這樣的殷切需求仍然沒有被重視,也許身為女性應該反思,是什麼樣的文化體質使女性的勞動權益一直無法獲得伸展,這些需求不只是是工運或婦運團體的事情,而是每個公民的社會責任。


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