體檢現行法律規範救濟：男女工作平等有待新法
文/財團法人婦女新知基金會
憲法第七條規定：中華民國人民無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。所謂平等指：相同的事件應為相同的處理，不同之事件為不同之處理，除有正當理由外，不得為差別待遇。而所謂男女平等指：凡屬人民，在經濟、社會、教育上均依法立於同等之地位，而無性別上之差異者稱之。其內涵包括人民在私權上與公權上的平等兩種。前者包括經濟上、繼承上、婚姻及職業上的平等；而後者則含政治平等及教育上的平等。除了男女平等原則之外，憲法第一百五十三條特別規定：婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。而憲法第一百五十六條也規定：國家為奠定民族生存發展之基礎，應保護母性，並實施婦女兒童福利政策。憲法增修條文第十條第五項更規定：國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。
雖然憲法如此多條文均在保障男女工作平等權，甚且更進一步保護女性工作者，但在台灣現階段女性工作者仍舊是雙重弱勢者。蓋在父權社會及經濟掛帥之不平等的權力結構中，女性工作權益之保護非常不易實現。尤其憲法所規定之基本權利，仍須透過低位階的法律規定才能適用於私法關係，因此法律對女性工作者之保護規定若仍不足，即無法保護女性工作者實現男女工作平等。
以下將先檢討現行相關法規中的規定，再說明制訂男女工作平等法的必要性。
1. 現行勞動法中關於女性工作者保護之規定
一、同工同酬
依勞基法第二十五條規定：僱主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。工廠法第二十四條亦有同樣規定。
二、女工深夜工作之禁止
依勞基法第四十九條規定：女工原則上不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作，違反者依同法第七十七條規定，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。工廠法第十三條亦有類似規定，違反者依同法第六十八條規定處其負責人二千元以上一萬元以下之罰金。
三、女性加班時間之限制
依勞基法第三十二條規定：加班時間之限制，男女一樣。但因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。其延長之工作時間，男工一日不得過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時，而女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。經中央主管機關核定之特殊行業，僱主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時，而女工每月不得超過三十二小時。
四、產假及工資
依勞基法第五十條規定，女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給，未滿六個月者減半發給。工廠法第三十七條亦有同樣規定。違反者，依勞基法第七十八條規定，處三萬元以下罰金；依工廠法第六十九條規定，處其負責人一千元以上五千元以下之罰金。
五、妊娠期間得請求改調較輕易工作
依勞基法第五十一條規定，女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，僱主不得拒絕，並不得減少其工資。違反者，依同法第八十七條規定，處三萬元以下罰金。
六、哺乳期間之給予
依勞基法第五十二條規定，子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
七、女工不得從事繁重及危險的工作
勞基法未有明文。勞工安全衛生法第二十一條、工廠法第七條則有規定。違反者依勞工安全衛生法第三十二條規定，處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣九萬元以下罰金；依工廠法第六十八條規定，處其負責人二千元以上一萬元以下之罰金。
八、就業機會平等之保障
依就業服務法第四條規定，國民具有工作能力者，接受就業服務一律平等，而同法第五條規定，為保障國民就業機會平等，僱主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。違反者，依就服法第六十二條規定，處新台幣三千元以上三萬元以下罰鍰。
九、促進負擔家計婦女就業計畫
依就業服務法第二十四條規定，主管機關對負擔家計自願就業婦女，應訂定計畫，致力促進其就業。
十、婦女再就業職業訓練之辦理
依就業服務法第二十六條規定，主管機關為輔導因妊娠、分娩或育兒而離職之婦女再就業，應視實際需要，辦理職業訓練。
十一、就業歧視評議委員會之設立
依就業服務法施行細則（81.8.5）第五條規定：直轄 市、縣（市）政府為認定就業歧視，得邀請相關政府單位、勞工團體、僱主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。
2. 現行勞動法對女性工作者保護規定之缺憾
以上現行勞動法對女性工作者之保護規定，看似項目眾多，事實上卻無法貫徹保護女性工作者之目的，茲說明如下：
一、同工同酬規定：
勞基法第二十五條及工廠法第二十四條規定均列在工資章節，未列在總則章中，則是否僅禁止工資差別待遇，其他差別待遇，如招募、僱用、配置考績、升遷、職業訓練、福利措施、退休、終止勞動契約等之不平等如何，則未有明文。又違反該條之規定，依勞基法第七十九條規定，僅處二千元以上二萬元以下之罰鍰，處罰太輕，根本無法產生嚇阻作用。
二、女性深夜工作之禁止：
之所以制定本條規範，主要是以女性身體構造與生理機能與男性不同，故而需要有較高的保護為由，或認為女性夜間工作回家安全堪慮，方加以限制。惟此等限制果真是保護女性，或反形成女性就業障礙，且違背均等待遇原則，已引起相當多之質疑。以國際勞工組織夜間工作公約為例，自一九九○年起，即改採性別中立之保護方式，最主要在於訂定允許夜間工作之先決條件，例如免費健康狀況檢查之權利（第四條）、改調日間工作之權利（第六條）、夜間工作補償權（工時或工資優惠）（第八條），而不再單獨對女性給予特別保護，因夜間工作所生之危險，就男性與女性並無差異。如果以避免女性受害為由，禁止女性夜間工作，就像要求女性夜間不得外出以免被強暴，同樣荒謬。
三、女性加班時間之限制：
同二說明。
四、產假及工資：
僅對有勞基法適用之行業始有適用，其他不適用勞基法行業的受雇者則無法予以保護。且無生理假及陪產假之規定。
五、妊娠期間得請求改調較輕易工作：
同四說明。且須確有較輕易之工作，雇主始不得拒絕女工之申請。
六、哺乳期間之給予：
哺乳指在事業單位內之哺育設施為之，而且前台灣有哺乳設施之事業單位幾乎沒有，根本無法達成母親哺育幼兒之目的。
七、女工不得從事繁重及危險之工作：
一方面基於科技的不斷進步，有些工作已不再對女性造成危害；另一方面，由於醫學的發達，證明過去某些禁止女性從事的工作，對女性的危害與男性並無不同。因此這類保護規定也有必要不斷加以檢討修正，以符合兩性平等的要求。該條並無違反效果規定。
八、就業機會平等之保障：
本條明文禁止性別就業歧視，立意雖好，但處罰太輕。八十四年陽明山信用合作社單身條款，九名女性員之被迫離職，台北市政府勞工局即依本條規定處陽信新台幣二十七萬元最高罰鍰，但仍無法產生足夠影響力改變陽信的決定。
九、促進負擔家計婦女就業計劃：
僅為對主管機關之訓示規定。且對真正能促進婦女就業之措施，如育嬰休假、育嬰期間彈性調配工作、托兒設備、家庭照顧休假等，使女性勞動者不致因婚姻關係或家庭責任，而受到任何直接或間接歧視，並克服因家庭責任在工作上所造成之限制，使女性在勞動市場上享有均等待遇之規定，亦均付諸闕如。
十、婦女再就業職業訓練之辦理：
同九說明。
十一、就業歧視評議委員會之設立：
各縣市幾乎都已依此規定設立就評會，惟除台北市就評會外，都未發揮功能，根本未有案件進入就評會中予以審議，形同虛設。
更嚴重的是，職場性騷擾問題在現行法中並未特別予以規範，只能延用一般民、刑事法律規定對行為人予以處罰，並不能以此來要求雇主負起相當的責任，無法貫徹保護女性工作者之目的，如何建立公司內部申訴管道、要求雇主負擔教育及防治性騷擾之義務，更是當務之急。
由前述對我國現行法律的詳細體檢可以發現，現行法對男女工作平等權的保護規定確實過於零散、薄弱且不足，無法發揮社會期待的功能，不得不全面予以整合、補充、加強，因此制定確實有其必要性。人的一生不應由其生理性別決定。工作場所性別待遇對於單身女子、離婚婦女、寡婦，簡直是以降低其賺錢能力之方式來處罰他們，並不公平。而傳統觀念上，對女性才華和工作能力的偏見，及認為家務應全由女性負擔之觀念也應打破。至於推論婦女婚後或孕後一定會影響工作表現，也欠公允，縱使有女性因結婚、懷孕或生子而有家累，致具體影響工作，也應該透過其他的人事規定，如考績不佳、影響升遷，加以「個別」、「具體」的處理，而不得以抽象、刻板印象先歧視女性工作者。透過的訂立，才能給予女性立足點的機會均等，實現社會公義。
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