新知版「男女工作平等法」草案

　　為實現兩性平等，確保女性享有與男性同等之工作權及生存權，並貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

1. 本法之立法目的應在具體落實憲法第二次增修後的第十八條第四項「消除性別歧視、促進兩性地位實質平等」的規定。
2. 本法並非一般之福利法，而憲法保護母性之規定，容或有許多過時、與平等觀念相扞格之處，實非本法欲落實之目的，故刪除之。

　　凡勞工或求職者，一律適用本法。

　凡勞工或求職者，不分性別，一律適用本法，以貫徹本法促進兩性實質平等之精神。

　　本法所稱勞工、雇主、工資係指勞動基準法第二條第一、二、三款之定義。
　　本法所稱之酬勞，為工資及其他工資以外之給付。
　　本法所稱之求職者，謂於雇主或事業單位招募時，前往應徵者。
　　本法所稱事業單位，謂雇用勞工從事工作之機構。

　勞動基準法所稱之工資僅包括「經常性給付」的部份，為避免適用上的漏洞，使雇主有機會以非經常性給付作為對男性勞工變相之加薪，因此，本法所稱之酬勞，遂將工資及其他工資以外的給付皆包括在內。

　　為貫徹本法之執行，中央應在最高勞動主管機關下設男女工作平等委員會；省（市）政府及縣（市）政府各級勞動主管機關亦得設男女工作平等委員會，作為本法之主管機關，負責監督、檢查、受理申訴、調解及執行有關本法規定之事項，並採取必要之指導、協調 及其他措施。
　　前項男女工作男女工作平等委員會之組織及運作程序，除應置委員三至十一人，女性委員人數應占全體委員人數至少二分之一以上，任期固定，並具相關專業素養等條件之外， 得由各級勞動主管機關另以設置辦法定之。

1. 明定中央應在最高勞動主管機關下設「男女工作平等委員會」作為本法之尊責主管機關；而地方則視其地方資源與問題的性質，得自行決定是設置相同之組織。
2. 增列「受理申訴」及「調解」本法之爭議，為男女工作平等委員會的重要職權之一（配合本法第五章有關申訴的規定）。
3. 男女工作平等委員會的組成及運作程序，除本法所限定之基本條件外，中央及地方得依其地方資源與性質，訂定相關之辦法。

　　為確保女性勞工享有與男性勞工同等之工作機會，省（市）政府及縣（市）政府應編制固定經費，舉辦各類職業訓練，並設置符合標準之托兒設施。
　　中央政府對於地方政府舉辦前項職業訓練及托兒設施，應給予經費補助，並予監督，且應採取必要措施，宣揚工作平等理念。
　　中央政府或地方政府對於事業單位設置托兒設施，應給予經費補助或減稅獎勵，其辦法由有關機關另定之。

1. 女性勞工之人力資源對國家發展的貢獻極具潛力，地方政府應編列固定之經費，舉辦各類職業訓練，培養女性勞工之職業能力。又育兒除為男女雙方之家庭責任外，更是社會責任，故地方政府應廣設健全之托兒設施。
2. 為鼓勵事業單位廣設健全之托兒設施，以使勞工無後顧之憂，特規定應給予經費補助或減稅優惠，其具體辦法則由中央政府及地方政府會同有關機關訂定辦法執行之。

　　雇主及事業單位於招募、考試、甄選、僱用和分發勞工時，不得因性別而有差別待遇。
　　但雇主及事業單位能證明工作性質僱用特定性別者，不在此限。

　同第二條之理由

　　雇主及事業單位對於以同等技能、責任、與類似勞動條件下，完成主要內容同等之工作之勞工，應給予相同之酬勞，不得因性別而有差別待遇。但雇主及事業單位能證明差別待遇係基於年資、獎懲、績效或其他非性別因素之正當理由者，不在此限。
　　雇主及事業單位不得以降低其他勞工酬勞之方式以符合前項之規定。

　「同工」的意義不應局限於做一模一樣的工作這麼狹隘的定義，為避免細節上的差別卻成為男女同工不同酬的藉口，修正條文中明定「主要內容同等之工作」即視為「同工」，凡勞工從事同等級或類似工作，即使細節有差異，也應給予相同報酬。
　原「工資」改為「酬勞」，理由參見第三條。

　　雇主及事業單位對於勞工之配置、考績及陞遷不得因性別而有差別待遇。但雇主及事業單位能證明配置或陞遷之工作僅適合特定性別者，不在此限。

　同第二條之理由

　　雇主及事業單位為勞工所舉辦之職業訓練、教育訓練、再就業訓練或其他類似之活動，不得因性別而有差別待遇。

　同第二條之理由

　　雇主及事業單位為勞工所舉辦之各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。

　同第二條之理由

　　雇主及事業單位對於勞工之退休、退職及解僱，不得因女性而有差別待遇。雇主及事業單位不得訂定或約定女性勞工於有結婚、懷孕、分娩或育兒之事由時，應自動辭職。
　　雇主及事業單位不得以結婚、懷孕、娩或育兒為由而解僱女性勞工。違反第一、二、三項規定之法律行為，無效。

1. 勞工之退休年齡，退職及解僱事由，因女性而設有差別待遇之情形，時有所聞，特明文禁止之。
2. 女性勞工為求受僱，往往被迫與雇主及事業單位約定於結婚、懷孕、分娩或育兒等事由時應自動退職。為遏止此種脫法行為，持明文禁止之。
3. 結婚、懷孕、分娩或育兒皆為人倫之常，且為家庭制度之所繫，以以之作為解僱理由，顯違常情，特明文禁止之。
4. 違反第1.2.3.項之行為，違法性皆屬重大，為貫徹立法宗旨，爰明文違反者無效。

　　雇主及事業單位應予有需要女性勞工每月生理假一日，並不得扣除薪資，或因此影響考績。
　　雇主及事業單位於女性勞工分娩前後，應使其停止工作，給予產假。其日數不得少於十二星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假，其日數不得少於六星期。
　　雇主及事業單位於男性勞工之配偶分娩時，應給予陪產假五日。
　　前兩項勞工受僱工作在六個月以上者，停止工作及陪產假期間工資照給，未滿六個月者減半發給。

　女性因生理期造成的不適，和生病一樣，需要休息，以再生產勞動力。故於修正條文中 增列生理假。根據ILO（國際勞工組織）的規定，產假為十二週，才能使懷孕各時期的生 理得到充份的休息（參考婦女憲章：母性保護）。勞基法修正在即，原產假八週的規定， 各工運團體的修正版本中，也都要求改產假為十二週，以符合現代國家勞動人權保護的標準。

　　男女勞工均得向其雇主及事業單位請求一年之育嬰休假。休假期間留職停薪。原具有勞 保身份者，得準用勞工保險條例第九條繼續參加勞工保險，休假期間原雇主負擔之勞保保費改由國家負擔。原具有公務員身份者，其公務人員保險不因之停止。
　　請求育嬰休假之男女勞工得於期限屆滿提前復職，但應於一個月前預告其雇主或事業單位。
　　第一項期間，女性勞工自產假屆滿時起算，男性勞工自陪產假屆滿時起算。休假期間育 嬰津貼之發放，應由國家相關法令規定之。

　為減輕雇主負擔，育嬰休假期間，勞保保費中雇主負擔部份改由國家負擔。此外，由於 育嬰假是無給休假，基於再生產責任社會共負的原則，為彌補休假者之收入匱乏，國家應 發放育嬰津貼，由於不在本法範圍，另行以法律定之。

　男女勞工為撫育嬰兒均得向其雇主或事業單位請求每天減少一小時之工時，期間以二年 為限。減少之工時，不得請求工資。
　前項期間，女性勞工自產假屆滿時起算，男性勞工自陪產假屆滿時起算。

　基於無給的育嬰休假並非所有家庭都有能力負擔，所以，對於未能休育嬰假的婦女而言，育嬰減少工時有其必要。

　　雇主及事業單位對於男女勞工前二條之請求不得拒絕。但因天災、事變或突發事件有繼續工作之必要者，不在此限。前項但書工作期間，工資照給。

1. 為貫徹前二條之立法目的，故為雇主不得拒絕之規定。惟慮及特別情事，乃有但書規定。
2. 「工資照給」，係指勞工不得請求加倍發給工資，蓋育嬰休假或育嬰減少工時均是無報酬。

　　男女勞工於其未滿六歲之子女發生疾病、預防接種或其他重大事故時，每人每年得休假十日以照顧其子女。休假期間工資照給。
　　前項勞工受僱工作在六個月以上者，休假期間，工資照給；未滿六個月者減半發給。

1. 鑑於家庭制度改變，小家庭居多，就學前之兒童於發生疾病、預防接種或其他重大事故時乏人照顧，父母雖可以請假或休假方式照顧，但父母除非兒童病重，否則往往讓兒童帶病上幼稚園或托兒所，對兒童身心不好，且影響幼稚教師或保姆對其他兒童之照顧，乃 仿瑞典立法例，而為本條規定。本條所稱重大事故者：譬如各種意外事故。
2. 照顧兒童是國家之社會投資，因此兒童照顧休假所增加之成本應由國家負擔，於實施 全民保險時，宜由全民保險負擔。惟於實施全民保險前，暫由雇主負擔，由雇主擔負回饋社會之成本。

　　雇主或事業單位雇用勞工人數在二百五十人以上者，應設立適當之托兒設備及場所，並聘任合格之保育人員。
　　托兒之費用及設置辦法另以法律訂之。

　這條是對育嬰假的補充。育嬰休假之後，兒童仍需要照顧，若無適當的措施，許多女性仍然需要暫時停止工作，造成需二度就業的難題，企業托兒可使勞工就近照顧兒童，兼顧 工作和家庭。基於資源集中的經濟考量，只規定一定規模以上的事業單位有設立之義務。

　　中央及地方主管機關應採取就業服務、職業訓練及其他必要措施以協助因結婚、懷孕、分娩或育兒而退職之女性勞工獲得再就業之機會。

　為減少因結婚、懷孕、分娩或育兒退職之女性勞工進入就業市場之困難，主管機關實有輔助其再就業之必要，故為規定。

　　雇主及事業單位應優先再僱用因結婚、懷孕、分娩或育兒而退職之女性勞工。
　　雇主及事業單位，實施前項規定而成效卓著者，地方主管機關應予適當之獎勵。

　鑑於目前工作職場已有許多婦女因結婚、懷孕、分娩或育兒而被迫退職，為期保障這些 女性勞工有再就業之機會，以充分發揮婦女的勞動力，故規定雇主及事業單位應努力再僱 用因結婚、懷孕、分娩或育兒而退職之女性勞工。由於本條是一種訓示規定，因此不發生 不公平競爭之問題。

　　雇主及事業單位或因工作關係有管理監督權者，不得明示或暗示勞工或求職者以性要求 或其他具有性意味之言詞或行為，作為勞動契約成立、存續或變之交換條件。

1. 在美國法的立法例上，所謂工作場所性騷擾區分為兩種類型，一類是本條所規定的「交換式」性騷擾，另一類是下條所規定的「敵意工作環境」性騷擾，兩者皆對兩性的工作 權、人格權、尊嚴、與適宜工作環境的保障，構成相當之侵害，應立法規範之。
2. 明定性騷擾的定義。

　　雇主及事業單位應禁止任何人在工作場所中以性要求或具有性意味之言詞或行為對勞工造成脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境，侵犯或干擾其人格、尊嚴、人身自由或影響其 工作表現者。
　　雇主及事業單位於知悉或應知悉前項性騷擾之情況，應採取立即有效之糾正措施。

　同前條之說明。

　　雇主及事業單位應會同工會或勞工代表訂定反性騷擾措施、申訴管道及懲戒辦法，並公開揭示之。
　　雇主及事業單位應定期舉辦反性騷擾之相關教育。

1. 本法規範工作場所性騷擾之問題，所著重點不在於行為當事人間的其他法律關係，而在於確定雇主應負有防止工作場所性騷擾發生、揚供勞工健全工作環境之義務；故而，工作場所發生前二條性騷擾之情事時，雇主應負起相關民事及行政的責任。
2. 但雇主若能舉證證明其已遵行中央主管機關所定之各種防治性騷擾的規定，且對該情事之發生已盡力防止避免卻仍不免發生時，亦得免除責任。

　　中央主管機關應訂定性騷擾認定準則，工作場所反性騷擾措施辦法及處理程序要點，要求雇主及事業單位遵行並在工作場所公開揭示。
　　為使勞工免於遭受性騷擾，各級主管機關應定期舉辦反性騷擾措施之相關教育及宣導。

1. 本法雖已明定工作場所性騷擾之定義，但工作場所性騷擾的認定必須有更具體化與專業化的客觀標準，故授權專業之男女工作平等委員會訂定相關之行政命令。
2. 雇主應遵行主管機關所定之各種防治性騷擾的相關行政命令，並於工作場所揭示之，否則不得主張前條之免責規定。
3. 工作場所性騷擾問題之避免與防治，首重對雇主及勞工做相關的教育與宣導，故本法 明定主管機關有定期舉辦各種宣導教育措施的義務。

　　雇主及事業單位甲故意或過失有違反本法第六條至第十二條、第十五條至第十七條、第二十條、第二十一條、第二十七條第五項規定之行為，致勞工及求職者受損害時，應負賠 償責任。
　　前項損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。

　配合第十七條、第二十條、第二十一條及第二十七條的增修，同時增修民事損害賠償的 規定。

　　關於性別差別待遇事實及前條故意過失之認定，應由雇主及事業單位負舉證之責任。　

　性別差別待遇事實及雇主或事業單位有無故意過失之認定，舉證不易，故明定舉證責任之轉換，改由雇主負舉證責任。

　　主管機關為貫徹本法之執行，得隨時派員檢查事業單位及工作場所，必要時亦得委託勞 動檢查員為之。
　　前項檢查之程序，準用勞動基準法第七十三條之規定。

1. 有關本法之檢查，由於同時牽涉性別與勞工兩種議題，應由男女工作平等委員會派專業檢查員為之，不宜以一般之勞動檢查員充任。
2. 但若限於人力經費限制，男女工作平等委員會亦得委託勞動檢查員為之，但必須對之施以相當之訓練。

　　雇主及事業單位有違反本法規定之情事時，勞工及求職者得向地方主管機關或中央主管機關申訴，但不得同時為之。
　　前項申訴，應在該違法情事發生後三個月內為之。但勞工或求職者先向雇主或主管機關申訴者，得在其先前申訴程序終止後一個月內或該違法情事發生後半年內，向中央主管機關復行申訴。
　　主管機關應於接到申訴後七日內展開調查，以確定是否有違反本法之情形，並得依職權直接對爭議的雙方當事人進行調解。調解成立，與判決具有同一之效力。
　　主管機關職權調解的程序，準用勞資爭議處理法的相關調解程序規定。雇主及事業單位不得因勞工為本條之申訴而予以解僱、調職或其他不利之待遇。

1. 明定雇主及事業單位有違反本法之情事時，勞工及求職者的申訴權、申訴管道及期限。
2. .採行中央與地方「平行」的申訴管道（參閱「美國EEOC的組織與程序設計」一文）。
3. 明定主管機關接受申訴之後，即得展開調查，並依職權對當事人進行調解。調解程序得準用勞資爭議處理法的相關規定，但無須再成立勞資爭議調解委員會，而皆由主管之男女工作平等委員會充任。

　　雇主及事業單位違反第六條至第十條、第十一條第一項至第三項、第十二條、第十五條、第十六條、第十七條第一項、第二十二條、第二十七條第五項規定者，處一萬元以上五 萬元以下罰鍰。仍不改正者，得連續處罰。

　明定雇主及事業單位違反本法之相關規定者，處一萬元至五萬元以下之罰鍰，主管機關 得視所犯具體情節與程度，自行裁量罰鍰之額度。

　　主管機關應定期公告違反前條之雇主及事業單位之姓名、商號、違反情節及所受處分， 並刊載公報。
　　主管機關對於屢犯本法或情節重大的雇主或事業單位，得行必要之行攻指導，調整雇主 或事業單位之相關攻策或規定，使其合乎本法之規定。
　　雇主或事業單位無正當理由拒絕接受主管機關之行政指導或拒絕為改善者，處一萬元以上、五萬元以下之罰鍰。情節重大者，主管機關得會同目的事業主管機關，強制其停工或 暫時歇業。

1. 為加強本法有效執行，充份保障男女勞工及求職者平等之工作權，明定「公告制度」，使違反本法之雇主或事業單位能受公眾之監督，為避免商譽受損而效遵行本法。
2. 明定主管機關的行政指導權限，違反者並得處以相當之罰鍰，甚至給予停工或歇業之處分。

　參照勞基法第八十條之規定，以利主管機關之實施檢查權。刪除雇主或事業單位違反本 法規定時，咸依前三條規定處罰，並無兩罰規定之必要。

　　本法所定之罰鍰，經主管機關催繳，仍不繳納時，移送法院強制執行。

　參照勞基法第八十二條之規定，俾便主管機關之行政處罰得以確實執行。

　　本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。

　　本法自公布日施行。但本法第十三條育嬰假、第十六條兒童照顧假、第十七條托兒設施 、及本法第四章有關工作場所性騷擾防治的相關規定，自公布日起一年施行。

　本法自公布日施行，但有關育嬰假、兒童照顧假、托兒措施、及性騷擾防治之相關規定 ，尚須一定的調整與宣導期間，故規定延緩一年施行。