國會版「兩性工作平等法」草案

第　一　章　　總　則

　　為消除性別歧視，實現兩性就業機會與工作條件之平等，以維護婦女之人格尊嚴並確保憲法對平等權、生存權與工作權之保障，持制定本法。

1. 揭櫫本法立法之目的。
2. 本法係依憲法第七條、第十五條、第一五二條及增修條文第十八條之精神制定，以使憲法對於人民基本權利及人格尊嚴之保障能直接規範與工作相關之一切私法關係，以確保女性與男性工作機會及待遇之實質平等。

　　凡一切雇主、勞工與求職者均適用本法。

　　本法用辭定義如下：

1. 勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
2. 雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人。代表事業主或事業經營之負責人行使管理職能之人，於處理有關勞工事務時，視為雇主。
3. 工資：謂勞工因工作獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
4. 求職者：謂於雇主或事業單位招募勞工時，前往應徵工作之人。
5. 事業單位：謂僱用勞工從事工作之機關。
6. 直接差別待遇：謂雇主或事業單位對於不同性別的勞工或求職者給予差別待遇。
7. 間接差別待遇：謂雇主雖非直接針對某一性別採取性別差別待遇之行為，但其行為顯然有不利於性別之一方者。

1. 詮釋本法用辭定義。
2. 「勞工」、「雇主」、「工資」等用辭之定義，悉按勞動基準法第二條之規定。
3. 求職者為新規定者。
4. 勞動基準法第二條第五款有關「事業單位」之定義，僅限於適用該法之行業，本法係保障人民就業機會平等，無關其所屬行業，與現行勞動基準法選擇性保障之立法精神不符，故另行定義。
5. 本法特將性別差別待遇於形式上不平等之直接類型外，復加一間接類型，以防止雇主或事業單位假借其他與性別無關 名目，而實際達到與直接性別差別待遇同等的結果。

　　本條所稱之主管機關，在中央為行政院兩性工作平等委員會，在省（市）為省（市）政府兩性工作平等委員會，在縣（市）為縣（市）政府兩性工作平等委員會。
　　主管機關就主管業務，得委請同級或下級有關機關協助辦理或委託辦理之。

　　各級兩性工作平等委員會設置委員七至九人，其中女性委員人數應佔全體委員人數至少二分之一，委員任期四年，任滿得連任。
　　本委員會委員由各級行政首長聘任具備勞工事務、兩性問題之相關學職經驗或法律專業人士充任之，其中應包括經勞工團體、婦女團體推薦者各二人。
　　本會主任委員負責綜理會務、主持會議。

　　兩性工作平等委員會有關本法之職掌如左：

1. 關於兩性工作平等事務之法規與政策擬訂；
2. 關於兩性工作平等事務之監督執行；
3. 關於協助各事業單位、工會訂定內部兩性工作平等政策；
4. 關於本法之法規諮詢及法律扶助事項；
5. 關於事業活動中兩性工作平等情況之檢查事項；
6. 關於性別差別待遇爭議事件之申訴與調查事項；
7. 關於性別差別待遇爭議事件之處理；
8. 關於兩性工作平等問題之調查、研究；
9. 關於兩性工作平等問題之其他事項。

　　行政院兩性工作平等委員會之組織，另以法律定之。各省（市）、縣（市）兩性工作平等委員會之組織，由行政院兩性工作平等委員會另以辦法訂之。

第二章　工作平等權

　　雇主、事業單位不得因性別而對求職者或勞工有直接或間接差別待遇之行為，包括因性別、結婚、懷孕、分娩、育兒等事由所致之差別待遇。
　　雇主或事業單位若能證明以下情形其中之一者，前項規定不適用：

1. 雇主或事業單位之行為係基於年資、獎懲、績效或其他並非直接或間接與性別有關之正當理由；
2. 該一職務以某一性別擔任為必要條件。
3. 該行為係有利於促進婦女工作權益與地位；
4. 因女性特殊生理如懷孕、分娩而享有之權利與福利；
5. 法律限制不得由某一性別擔任者。

　　雇主或事業單位於招募勞工時，不得因性別而對求職者有直接或間接差別待遇之行為。
　　雇主或事業單位違反前項規定者，因信賴該勞動關係不致因上述之原因而不成立之求職者，有要求雇主或事業單位僱用之請求權。惟此權利不得對抗善意第三人。
　　就業服務機構或職業訓練機構為介紹僱用或職業訓練時，不得因性別而對求職者有直接或間接差別待遇之行為。

1. 本條禁止雇主或事業單位於僱佣關係建立時，直接、間接排除或不利於某一性別之僱佣，例如拒絕提供僱佣機會、故意怠忽某一性別、間接設定歧視的的取決標準、或以某一勞動條件的降低作為僱佣條件的交換。
2. 為促使差別待遇的全面改正，相關單位的配合亦屬重要，故將規範對象延伸至就業服務以及職業訓練單位。
3. 對於確有遭受歧視之求職者，本法賦與其因信賴利益之喪失而得向雇主或事業單位請求僱用之權利，以積極保障其工作權。

　　雇主或事業單位對於工作相同或工作價值相同者，關於工資之給付，不得因勞工之性別而有直接或間接差別待遇之行為。
　　工作價值相同，係指工作所應具備之資歷、智力、體力、技能或所處之環境條件與監督範圍等，經整體評價相當者。平等待遇委員會應制定工作價值評估之參考標準。雇主應依前項標準與工會進行事業單位內各項工作之價值評估。
　　事業單位內若無工會之設置，前項評估工作可由雇主單獨進行，其評估結果為經勞工二分之一以上同意。
　　雇主或事業單位違反本條規定者，勞工有彌補工資差額之請求權。該項差額之計算，最高以兩年為限。

1. 將同值同酬明確定義。
2. 工作價值之評估，應用兩性平等委員會訂定一參考標準，以俾各事業單位參照用以針對各行業職務特質自行與工會或二分之一以上之勞工共同進行。

　　雇主或事業單位對於勞工應享有之福利措施與給付，不得因性別而有直接或間接差別待遇之行為。

　　雇主或事業單位對於勞工工作之配置、考績或升遷，不得因性別而有直接或間接差別待遇之行為。
　　雇主或事業單位違反前項規定者，因信賴該工作之配置、考績或升遷不致因上述之原因而不成立之勞工，有要求雇主或事業單位配置、考績或升遷之請求權。惟此權利不得對抗善意第三人。

1. 女性工作之配置、考績及升遷，往往由於職務之區隔以及雇主統計性歧視之故，而處於結構性的劣勢，故立法禁止之。
2. 對於確有遭受歧視之勞工，本法賦與其因信賴利益之喪失而得向雇主或事業單位請求配置、考績或升遷之請求權，以積極保障其工作權。

　　雇主或事業單位為勞工所舉辦之各項在職訓練或進修計劃，不得因性別而有直接或間接差別待遇之行為。

　　除有勞動基準法之解僱理由者外，雇主或事業單位不得直接或間接以性別為由強迫勞工退職或予以解僱。
　　違反前項規定之約定，無效。
　　有關退休之規定亦同。

　　媒體經營者受雇主或事業單位委託刊登之招募廣告，不得限定應徵者之性別或婚姻狀態，但雇主或事業單位已向該媒體經營者提出符合第七條規定之證明者，不在此限。

　　禁止工會因性別而直接或間接剝奪任何人參與工會之資格與機會。
　　工會所提供之福利措施，不得因性別而對勞工有直接或間接差別待遇之行為。
　　工會與雇主訂立團體協約，不得針對勞工約定有關性別之直接或間接差別待遇行為之內容。

1. 工會結構的男性化，向來為不爭的事實，其間性別的差別待遇，亦透過工會的運作來顯現，例如活動的安排、幹部的培訓、議題的選擇、福利的提供，故於此明文禁止之。
2. 關於團體協約的規定，分別課以雇主及工會責任，使其在協商談判時，不得約定不利於某一性別勞工之內容，同時亦應重視因女性特殊生理及社會條件下而來的需求。

　　禁止任何人在工作場所中以與性有關之語言、舉動或其他方法，對勞工或求職者造成困擾，而有影響工作表現之評估、造成職業安全危害之虞或結果。

1. 從帶有性暗示之語言以至於猥褻、強姦，皆為本條所定義之性騷擾範圍。
2. 雇主有責任維護一安全無慮之工作環境，故對於與工作相關之性騷擾，雇主亦應有積極防止之責任。
3. 本條係以雇主為規範對象。而行為人責任之追究，其民事責任可依「民法」第一百九十五條等相關規定處理，而其型事責任亦可依「刑法」加以處罰，故而不為規定。

　　禁止雇主利用權勢，以使勞工或求職者受有工作上之利益或不利益為條件，向勞工或求職者以明示或暗示之方法提出性方面的要求。

第三章　促進男女工作平等措施

　　雇主或事業單位應按照其事業性質及經營能力，就勞工托兒之需要，設置托兒所或提供相當之資金、實物、資訊等相關福利。
　　主管機關得會同勞工行政主管機關制定辦法，依照雇主或事業單位托兒福利給付之程度，給予減稅優待或一定比例之補助。

　　勞工有三歲以下之子女者，得請領育嬰休假。
　　勞工有四歲以上、十二歲以下之子女者，得請領親職假。
　　勞工因照顧生病子女或老人或基於其他重大家庭事故之需要，每年得請領家庭照顧休假。
　　國家應制定法律，就以上各類休假，依勞工請領之種類與期間，規定其領取家庭津貼之方式。
　　勞工請領以上休假，雇主不得予以解僱、調職或其他不利之待遇。

1. 為使勞工協調家庭與工作責任，故有各類休假之設計；
2. 請領方式將透過法律的制定，將與家津貼（親職保險）的規劃配合；
3. 禁止勞工因請領休假而遭受之各種不利待遇。

　　勞工有子女未滿三歲者，可按其需要，向雇主請求以下兩款規定事項其中之一項，雇主不得拒絕，並不得減少工資：

1. 調配工作時間；
2. 與事業單位內他人共同分擔工作。該勞工如有適當之人選可向雇主推薦，雇主除有正當理由，不得拒絕。該工作之工資應按各人工作分擔比例計算之。

　　雇主或事業單位就傳統上，習慣上或事實上僅（或大部份）由某一性別擔任之工作，僱用或配置另一性別達一定比例者，主管機關應制定辦法獎勵之。

　　中央及地方主管機關應自行辦理或委託相關單位，針對因結婚、懷孕、分娩、育兒等事由而離職女性勞工，提供職業訓練，訓練期間應給予生活津貼之補助，並促進其再就業。
　　前項生活津貼之補助，應由國家制定法律為之。

　　雇主或事業單位應依據本法規定與勞工或工會共同訂定促進兩性工作平等政策及內部爭議之申訴程序。
　　雇主或事業單位如有違反本法之保護規定，或有差別待遇或不利於性別之一方行為時，工會得限期令其改善，逾期不為改善者，工會得向主管機關提出申訴。

1. 本條規定期望勞資雙方應先行企業內部建立男女工作平等之共識，性別爭議之處理亦得於事業內部先行解決。
2. 本條並授以工會積極維護勞工權益之權利與責任。

第四章　救濟

　　勞工或求職者因雇主或事業單位故意或過失違反第八條至第十三條規定之行為致受有損害或喪失利益者，得請求損害賠償。
　　前項損害賠償請求權包括精神損害賠償求權。
　　前項損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使或自有違反各該規定之行為時起逾十年而消滅。

　　勞工、求職者或工會對於雇主或事業單位有差別待遇情況之爭議時，經闡明事實，雇主或事業單位對此爭議主張無差別待遇者，應負舉證責任。

　　雇主、事業單位、就業輔導機關、職業訓練機構有違反本法規定之情事者，勞工及求職者得向各直轄市、縣（市）主管機關申訴。主管機關受理申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反本法規定之情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。
　　雇主及事業單位不得因勞工為前項申訴而予以解僱、調職或其他不利待遇。

　　主管機關為貫徹本法之執行，應隨時派員至各事業單位檢查，必要時得委託勞動檢查機關或其他機關代為檢查。
　　主管機關就申訴事項所為之調查，應推派委員主持之。調查之進行，於必要時得要求其他機關提供協助。
　　檢查與調查程序之進行，準用勞動檢查法之規定。
　　主管機關應提供受害人法律救濟途徑之建議及所需費用之協助。

1. 主管機關有行使主動檢查之權責。
2. 本條規定主管機關受理申訴後，調查進行的方式。

　　處理本法相關爭議所為之調解，仲裁等程序，除本法別有規定外，準用勞資爭議處理之規定。

　　主管機關受理調解申請，應組成勞資性別差別待遇爭議調解委員會處理之。
　　項前調解委員會置委員三人，以左列人員組成之：

1. 由雙方當事人選定之第三人各一人。
2. 具備勞工事務與兩性問題之相關學識與經驗人士一人。

　　前項第二款之委員，應由勞資雙方選定之調解委員共同推選，並為會議之主席。
　　爭議當事人應於接到通知之日起七日內選定第二項第二款之委員，逾期不為具報者，則由主管機關指派委員充任之。

　　調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付勞資性別差別待遇爭議仲裁委員會仲裁。
　　前項仲裁委員會置委員五人，以左列人員組成之：

1. 由雙方當事人選定之第三人各一人。
2. 主管機關指派委員二人。
3. 具備勞工事務與兩性問題之相關學識與經驗人士一人。

　　前項第三款之委員，應由勞資雙方選定之仲裁委員共同推選，並為會議之主席。
　　爭議當事人應於接到通知之日起七日內選定第二項第三款之委員，逾期不為具報者，則由主管機關指派委員充任之。

第五章　罰則

　　雇主及事業單位違反第十三條之規定者，處三萬元以上十萬元以下罰金。

　　雇主或事業單位違反第八條至第十二條及第十六條、第十七條規定者，處二萬元以上十萬元以下罰鍰，仍不改正者，得連續加倍處罰。

　　職業訓練機構、就業輔導機構違反第八條之規定者，處一萬元以上十萬元以下罰鍰，仍不改正者，得連續加倍處罰。

　　雇主或事業單位違反第十八條至第二十一條規定者，處二萬元以上十萬元以下罰鍰，仍不改正者，得連續加倍處罰。

　　違反第十四條之規定者，處新台幣二萬元以上十萬元以下罰鍰。

　　雇主或事業單位拒絕、規避或阻撓主管機關檢查者，處一萬元以上五萬元以下罰鍰。仍不改正者，得連續處罰。

　　法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金及罰鍰。但法人之代表人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。

　　本法所定之罰鍰，經主管機關催繳，仍不繳納時，移送法院強制執行。

第六章　附則

　　本法於不具勞工身分之公務員適用之。

　　各級主管機關應彙整並定期公告與本法有關之調查報告及法院判決結果。雇主、事業單位、就業輔導機關、職業訓練機構、工會、勞工組織應於各該地點明顯處張貼本法及主管機關有關之公告。

　　雇主或事業單位與勞工、工會簽訂之勞動契約或團體協約，如與本法牴觸者，適用本法規定。
　　工會或勞工有權要求雇主或事業單位於本法施行一年內，依本法規定就其內容協商修改之。

　　本法之施行細則，由行政院兩性工作平等委員會擬訂，報請行政院核定。

　規定本法施行細則訂定機關。

　　本法自公布日施行。

　規定本法之施行日期。