她們的真正平等工作權
——同工同酬到同值同酬的意義
實際上，所謂的女性行業或職業，所需要的技能、努力、責任和工作環境和男性的行業或職業是一樣的，但是她們的薪資就是比他們低。許多實證研究也證明，性別薪資差異反映某種程度的性別歧視，性別薪資差異就是性別歧視的形式的一種（Reskin，1991）。為達到兩性的薪資平等（pay equity）（註二），則需透過政策和法令的改革，才能改變。實質上，法令的頒佈和實踐是不同的，兩性薪資平等的立法成就是一例。例如，薪資平等法先有同工同酬（equal pay for equal work）的規定，然而勞動市場的性別行業或職業隔離非常明顯，男女被區隔在不同的工作，同工同酬法令的適用就顯得乏力無用。因此，同值同酬(equal pay for work of equal value）或美國多稱可比較價值（comparable worth or pay equity)的法令政策因應而生(Cuneo, 1990; Blum, 1991; Fudge and McDermott, 1991; Eyraud, 1993)。為了一致，以下均泛稱同值同酬。同值同酬的立法實質是美國女性主義的第二波（the Second Wave）（Blum，1991）。同值同酬女性主義倡導者主張，女性的低薪代表結構性的性別歧視，而且與供需法則或所謂的自由市場相衝突，應該揚棄市場的比例，以不具有歧視的標準，重新評估女性的工作，將其薪資調整到和同等層級男性工作一樣。
當西方的工作平等法歷經同工同酬和同值同酬的法律改革運動，台灣的「男女兩性工作平等法」仍屬草案階段。草案有許多不同版本，對薪資平等有主張同工同酬的（延續工廠法和勞動基準法），也有主張同值同酬的，但是對於二者法令概念本質的討論並不多見。同工同酬和同值同酬的法令概念的實質意義不同，不但影響適用者的權益，而且影響工作場所性別歧視問題的解決。更重要的是二者並無較優？較劣？之別，也無以同值同酬取代同工同酬的意涵。爰此，本文的主旨，企圖以台灣整體的勞動市場行業和職業的性別化分工的實證資料，突顯台灣勞動市場兩性的「同工不同酬」和「性別化分工的不同工，又如何同酬」的現實，討論同工同酬和同值同酬的概念意義（立法過程）、贊成和反對同值同酬的論點和爭議點、以及政府在實施同值同酬個案的角色扮演，以為我們兩性薪資平等立法的基礎。
台灣勞動市場的行業和職業性別化分工從1951年到1994年，台灣地區三個經濟發展時期，勞動市場在行業或職業多呈現性別化分工的型態。三個時期的行業性別化，如礦業及土石採取業、營造業以及運輸、倉儲及通信業明顯屬於男性行業，但無明顯的女性行業。第一個時期（1951-1965）工業化前的時期，多數的行業超過70%為男性，即使商業、金融、保險也是男性主導的行業，女性多半集中在農業（在家無給的行業）。第二個時期（1966-1981）工業化的時期，製造業（59.25% 和40.75%）、商業（62.57% 和37.43%）、金融、保險（58.68% 和40.72%）以及公共行政（59.92% 和40.08%）的男女性別比接近。第三個時期（1982-1994）後工業化的時期，女性在服務業的比例已超過男性，男性在製造業仍超過女性。
相對的，三個時期職業性別化也呈現不同的型態。從1951年迄今，白領職業的民意代表、行政主管和經理人員，男性比例持續增加，1994年，其男女比例為86.93% 和13.07%。然而白領底層的事務人員，在1966年以前以男性為主，1994年約有四分之三的事務人員為女性，事務人員有女性化的傾向。同時，服務工作人員也有女性化職業的傾向（上述行業和職業性別化，詳見嚴祥鸞，1996c）。台灣地區職業性別化現象：女性在男性的職業，諸如民意代表、行政主管和經理人員和藍領工作都有減少的趨勢；而女性在服務和事務工作卻持續增加的兩極化型態再次指出：經濟社會結構的變遷，性別化的分工在形式有所改變，不同工的現象依舊存在。儘管整體的職業性別化圖象屬概括性的，更細緻分類是未來研究的重點，卻令我們質疑：不同工如何適用同工同酬？
性別歧視基本有兩種形式，除了前述的性別區隔外，另一種是薪資歧視。薪資歧視指雇主給付相同工作的男、女工作者，不同的經濟報酬，即同工不同酬。性別職業區隔係透過制度的結構因素引導女性進入沒有升遷管道廉價工作的貧民窟，造成女性薪資低廉的結果，建構了同值不同酬的現象。
1993年，台灣職業別的薪資性別比例顯示，任一職業女性薪資都比男性低（主計處，1994）。台灣的男、女薪資差距最小的是男性化職業的民意代表、企業主管以及經理人員，女性的薪資是男性的74.4％，相差25.60％；最大差距的也是男性化農林漁牧業，女性的薪資只有男性的49.17％。台灣的相關研究也指出，不管在哪種行業或哪種職業，女性平均薪資都比男性低的結果（劉鶯釧，1989；Chang，1994）。雖然，有經濟學者認為現實的勞動市場根本沒有同工同酬，所以沒有「歧視」的問題（吳惠林，1994）。但是，經濟學者劉鶯釧（1989）指出，多數行職業的薪資性別歧視並沒有想像嚴重，卻沒有否認性別薪資差距是薪資歧視，是一種性別歧視形式。
台灣整體的職業性別薪資歧視現象存在已是不爭的事實。從台灣的兩性職業分佈與其性別薪資比例發現，性別薪資差距最大的都在男性化職業，如農林漁牧業人員（嚴祥鸞，1996b）。男女同工不同酬和女性在男性化職業不同酬的現象更嚴重，尤其後者反映強烈的父權意識，拉大薪資差距是杯葛、抵制女性進入的方式。例如，事務人員的薪資比例差距最小，值得進一步討論。女性事物人員既是這個職業領域的多數，薪資卻比少數的男性低。男性的報酬因為在女性化職業同樣也受到影響減少，但是仍然比女性高，應可以歸因「男性是養家活口的」父權意識。基本上，同工不同酬是一歧視，深植於社會文化和制度，其中也包括法律制度，因此解鈴人還需繫鈴人，即透過政府立法，建構一個新的性別薪資平等法令政策。接著，我們以西方國家同工同酬到同值同酬的立法，討論二個概念的實質意義、贊成和反對同值同酬的論點和爭議點。
嚴格而言，公平薪資相關法律出現在多數國家的憲法，應始自1970年代。雖然，美國早在1963年就有「公平薪資法」(the Equal Pay Act)，爾後又在1972年通過「公平就業機會法」(the Equal Employment Opportunity Act)。Eyrand（1993:4）視1970年為已開發工業國家在同酬的突破的第一階段；1980年則為第二階段，旨在積極推動消除性別薪資歧視。第一階段的目的在於推動相同工作相同薪資；第二階段推動的主要項目是對同值提出更確切的定義。1990年應屬第三階段，正在蘊釀中，旨在對同值同酬實施改進程序，提出更具體的辦法。
相對於Eyrand的分類，Cuneo（1990：17）三個階段年代分類有些不同。雖然Cuneo和Eyrand的第一個階段是一樣：同工同酬的立法，只是Cuneo主張1960年以前為第一階段。在同工同酬法律之下，如果女焊工薪資低於男焊工可能會違法，但是女焊工薪資低於男模具工和女護士薪資低於男卡車司機則不會違法。Cuneo的第二個階段，始自1960年到1970年出期，為相似或實質相似的工作（similar or substantially similar），應給付相同薪資；1970年後期為第三個階段，此又和Eyrand的第二個階段一樣：同值同酬立法。在第二個階段，如果女焊工薪資低於男焊工或低於男模具工可能會違法，但是女護士薪資低於男卡車司機則不會違法。鑑於無法解決女護士和男卡車司機的薪資不平等問題，第三個階段的同值同酬立法採取更積極的立法政策，換言之，女護士和男卡車司機的工作可能實質非常不同，但是可以比較二者的技術、努力、責任、以及工作情形，如果二項工作是具可比較價值者，即同值者，則應給付相同薪資。
雖然，美國在聯邦層級仍在第二階段，但是部份的州，諸如明尼蘇達、華盛頓、愛和華、馬里蘭...等都已進入第三階段的同值同酬（Cuneo, 1990）。美國的公平薪資立法從六○年代的民權法案第七章、就業保障政策（the Affirmative Action Policy）到八○年代，由於民權和婦女運動的蓬勃，對於「可比較價值」也有些成果，例如，1981年 Treiman和 Hartmann合編的Women，Work，and Wages：Equal Pay for Jobs of Equal Value。迄至共合黨的雷根時代，特別在聯邦政府對於同值同酬的政策不但不支持，還打擊和拒絕同值同酬這個概念。民權委員會的主席甚至聲稱：同值同酬是「愚蠢論調的最愚蠢概念」（the looniest idea since Looney Tunes）（轉引自Blum，1991：52）。八○年代的美國適值女性運動的反挫時期，因此，美國的同值同酬立法較屬於草根性，來自地方和州政府。
相反的，同在北美地區的加拿大在聯邦層級，已在1977年援引「加拿大人權法」(the Canadian Human Rights Act)，加入前瞻的「同值同酬」(comparable worth) 條例，規定不分性別，凡是同等價值的工作都應給予相同薪資，自此加拿大才有明文保障長期掙扎於工作平等的加拿大女性，在工作場所經濟報酬和男性享有同等的待遇(Cadieux, 1984；Cuneo, 1990)（註三）。 值得注意的是，儘管有法律規定，沒有頒佈施行，缺乏強制執行效力，也是枉然。美國雖然在1963年即有「公平薪資法」，迄至1972年「公平就業機會法」後，「公平就業機會委員會」(the Equal Employment Opportunity Commission) 對工作場所的不平等才有強制性的執行權力(McCann, 1994)。誠如美國，加拿大1977年在人權法予以規定，直到1978年3月該法才付諸實施，所謂同值同酬的強制性才發揮功能。
加拿大是由十四個不同司法管轄組成的聯邦制國家，關於薪資歧視法律的形式包括一個聯邦的，十個省轄的以及三個區域的多重司法管轄，很難勾勒一個單一圖像。加拿大的性別薪資歧視的立法也歷經三個改革時期，最早的同工同酬(equal pay for equal work)，所謂同工立法；接著是同值同酬(equal pay for work of equal value)，所謂同值立法；目前的趨勢則以薪資平等立法(pay equity) (McDermott,1993)。 1950年代結束時，幾乎所有加拿大司法管轄的勞動基準法都有同工立法，由於以受雇者主動對雇主提出抱怨為原則，影響其功能。同工立法有一工作評鑑，包括技術、努力、責任以及工作條件項目。1970年以前，只有工作相同才可以提抱怨。直到七０年中期，Ontario 省法院發現，女性護理助理和男性醫院工(orderly)（註四），雖然從事的工作不是完全一樣，但工作內容和法律定義一樣，可以算是同工。於是，Ontario 省法院主動將Ontario 省的「勞動基準法」（Ontario's Employment Standards Act）中相同的工作修改為實質相同的工作。
Ontario 省的改革接著被引入加拿大的公平薪資立法，由於未做重大修改，實質相同的工作仍然有其限制。加拿大只有三個司法管轄地（聯邦政府、魁北克省以及Yukon 特區）將同值立法包括在其人權法。工作評鑑包括技術、努力、責任以及工作條件項目和同工立法一樣。不同的是，聯邦政府的同值立法概念主要針對同質性的職業和其多數為女性者。具備這兩項者，才得提出抱怨，旨在回應長期結構性的性別歧視。同值立法和同工立法一樣，以抱怨為原則，雇主可以解釋和合理化抱怨，效果仍然不彰。於是，Manitoba（1984）通過第一個積極性的「公平薪資法」(Pay Equity Act)。積極性的「公平薪資法」是針對薪資平等分開立法的，責任歸屬不再放在受雇者，而在雇主是否有歧視的行動。同時，為了有效執行並設立專職機構處理。
儘管美加立法的階段不同，但同值同酬的基本邏輯是類似的。實質而言，同值同酬的基本邏輯有四：第一，正當性的市場因素無法解釋性別薪資差異；第二，性別的差異源自女性化職業的工作都被低估；第三，工作適當的報酬應可透過客觀的機制（除競爭市場的力量）評估；以及第四，評估的執行和隱示的薪資結構實施要目的就是消除性別的偏見（Michael和 Hartmann，1989：2）。同值同酬不同於同工立法旨在超越同工，打破性別化分工的不同工現象和揭示性別在工作的歧視待遇。同值同酬強調「同值」，概念而言，只要相對的調整薪資，不同工作價值的比較並無不妥。援引此思考邏輯，即令工作價值不同，但是工作間的價值可以建立，可比較價值的概念也就無不妥了。如是，可比較價值並不一定是同值的。實際上，贊成和反對同值同酬立法的都有，以下就針對這二種不同意見討論。
同值同酬的爭議在西方一直存在著，爭議的焦點是贊成者和反對者詮釋同值同酬的概念不同。贊成者主張男、女被區隔在不同的職業，但是經過工作評鑑認定，兩者的工作技術、能力、工作條件都「相當」，則應獲相同的薪資，因此同值同酬立法有必要 (Hartmann, Roos and Treiman,1985)。同值同酬的爭議約包括市場和歧視、薪資差距、性別區隔、女性工作的低估、以及工作價值的評估幾個面向（Paul，1989）。贊成者批判市場的運作充滿性別歧視，性別區隔，以致產生性別薪資差距、低估女性工作。反對者多數是經濟學者，則從自由經濟市場和性別人力資本差異反駁，勞動市場一如消費市場是自由競爭的，薪資的高低源自市場的供需以及個人技術的資本而定，無關乎市場歧視和性別（Paul，1989：39-61）。
其次，爭議最大的是工作評估制度。包括如何評估？如何建立可比較的價值？工作本身是否就有價值？反對者的假設有下列幾項：如果工作本身不存有價值，我們即無法客觀的評估或比較；基本而言，可比較的價值和市場是不相容的，因此只能擇其一；歧視無法救濟，可比較價值也不能消除之；同時，公平著重機會，並非結果（Paul，1989：109-122）。
不同於反對的經濟學者，Bergmann(1987)卻主張， 同值同酬策略的公平薪資是沒有歧視的自由經濟市場結果，會減少女性的貧窮。同時，Bergmann(1987：47)也強調，同值同酬的工作評鑑認定和無歧視市場的正統理念是和諧的，每個職業的薪資最後仍依照職業要求的人力資本而定。同時，Bergmann (1989)批評，反對同值同酬的經濟學家的論點，僅根據薪資和價格組合的抽象模型，這些抽象模型並沒有包含與經濟關係相關的社會和心理因素。此外，Bergmann (1989)表示，同值同酬的實施不會扭曲，只會有助於勞動市場的改善。
部份學者(Brenner, 1987； Acker, 1989；Blum, 1991) 批評，同值同酬的策略係以資本主義勞動市場的階層化的分工和薪資區隔為假設前提，資本主義勞動市場的本質沒有改變，階級的改變不大，同值同酬立法意義不彰，即同值同酬應包括性別和階級（還包括族群），否則會產生專業女性和底層女性事務人員的區隔。雖然，Hartmann (1987)同意Blum 和Brenner的批評，同值同酬只是階級的移轉，無助於階級形式的改變。但是，她表示(1987：257)，同值同酬不但對性別關係有革命性的意涵，也會提高10%到30%女性的薪資，對女性的薪資報酬公平仍有助益。
針對同值同酬的爭議，Acker(1989) 強調，如果政府不積極訂定政策，改變社會性別階級的階層化環境，同值同酬的假設不變，性別階級的階層化的結構依舊存在，工作性別不平等就沒有消除。Armstrong 和Armstrong (1990)也強調，政府在工作性別不平等的回應和態度很重要。Armstrongs (1990：113-115)指出，政府不但可以公共政策規範公共部門的正式經濟，也可以公共政策規範私人企業的正式經濟。同時，政府可以公共政策規範私領域的家庭結構。加拿大的女性主義學者對於政府是否與女性站在同一邊，有不同的意見。自由派的女性主義學者主張，政府是中立的，可以提供保障、服務、以及立法的。相對於自由派女性主義學者的主張，激進派女性主義學者則主張，" 政府不是和女性站在同一邊的，政府對工人階級的關心超過對女性的關心"(Smith, 1977:25)。Randall(1988)則認為政府已失去自主性，完全是男性宰制的關係和結構。
儘管女性主義學者的理論主張不一，Armstrongs(1990)表示，政府至少回應了女性主義學者的訴求，除了性別薪資平等外，還包括工作場所性騷擾、強暴、以及財產權，並將這些訴求送到皇家婦女委員會(the Royal Commission on the State of Women)專案處理。對於Armstrongs而言，政府和女性有了互動，政府可以是男性或階級者的工具，同樣也可以是女性的，有助於女性地位平等的提昇。雖然爭議持續，但是也有不少實施同值同酬的個案，例如賓州個案（護士）和明尼蘇達個案（州政府受雇者），以下是我們相關的討論。
賓州個案（護士）（摘自Feldberg, 1992:201-204）
1987年5月5日，賓州州立護士協會（the Penndylvania Nurses Association, PNA）宣佈，由協會代表的州立護士受雇者爭取的同值同酬，獲得護士職業歷史最大的勝利。這項勝利係指該協會於1986年11月向聯邦所屬法院提出，性別歧視致使薪資不平等給付告訴，經過六年協商才獲得和解。事實上，協會和州政府協商：重新分類和評估大部份主要類別護士的工作和薪資。1985年，協會根據州政府提供的資料，完成分析男性化和女性化分類的性別工作區隔和性別薪資差異。分析結果：84%的工作分類是性別化區隔的（指70%的工作者是同一性別），一半以上的工作沒有女性；同時，從事相似或需要資格相似的男性類和女性類工作，男性類工作的薪資給付級數高於女性的。例如，男性類第二級的財稅稽查員年薪資為US$18,875 - US$25,624，女性類第二級的註冊護士只有US$16,567 - US$21,477（Feldberg，1992：202）。此外，該協會也提出，女性被拒絕公平就業機會保障的證據。賓州政府不顧護士協會準備的分析，拒絕增加薪資，改變當時的情形。因此，1985年6月，協會向「公平就業機會委員會」(the Equal Employment Opportuniy Commission, EEOC)提出抱怨。根據男、女性工作分類的薪資基礎，協會在抱怨指稱，不可避免的性別化區隔，已導致較不受歡迎團體受到薪資歧視待遇。同時，抱怨中強調，該協會一再地要求州政府研究性別化區隔的薪資歧視，惟，州卻一再地拒絕。換言之，州拒絕提供該協會自己的工作評估制度，未善盡政府的責任。
當訴訟懸置，新的受雇契約持續協商中，1986年1月，協會成員以同酬議題，進行九天的罷工。相繼在1986年5月和6月，協會也和州政府進行協商，都沒有結果。直到1986年8月，協會收到「公平就業機會委員會」回覆：有權可告(right to sue)，即「公平就業機會委員會」在六個月內沒有行動，也沒有撤銷時，該協會可以提出告訴。於是該協會在1986年11月對賓州政府提出性別歧視的告訴。
協會的告訴，除了薪資不平等之外，還包括工作者的補償和退休給付不平等等。例如，男性類工作，精神安全助理和戒護人員，因工作傷害和疾病，暫時不能工作，不工作期間，他們不但可以領薪，一旦康復，他們可以復職，而且沒有工作的天數不需從其病假扣除。相對於男性類工作留職帶薪的優遇，女性類的工作，就不是如此。在監獄工作的護士，只有因囚犯行動造成傷害導致無法工作時，才得以留職帶薪。其他情形，護士三年內最多可以有十二個月的留職帶薪待遇，十二個月帶薪用完，護士只能請病假或留職無薪，無薪連帶影響醫療給付和保險。值得注意的，州政府聲稱：在監獄護士的工作待遇沒有男性類工作的高，係因護士在工作的壓力和危險程度沒有他們高。州政府聲明理由再次呈現父權制度的「男尊女卑」的意識。1990年10月這項性別歧視訴訟獲得勝訴，也成為美國訴訟史上，第一件因性別歧視獲得補償的法律個案。
除了聯邦法院的勝訴，1987年協會和州政府對薪資部份也在庭外達成和解。和解內容：由協會代表的註冊護士和醫技人員，可以得到增加薪資總數一千六百萬。例如，第一級、第二級護士和護理長的職級都提昇三到四級，年薪平均增加三千到四千元，其它類別也都增加一到二級。庭外和解的成果和聯邦訴訟工作補償和退休金的勝訴，可說是：同值同酬政策的成功個案。惟，成效僅適用協會的成員，並不可以擴大適用於全賓州的女性。面對於愈來愈多女性是家庭經濟唯一來源的經濟環境，女性工作和男性工作一樣好，愈形重要。
明尼蘇達個案（州政府受雇者）（摘自Evans 和 Nelson, 1989, 1991,1992）
由於明尼蘇達州（簡稱明州）女性議題相關的社會和經濟政策的突破有長遠的歷史，因此，不同於賓州個案的州立護士受雇者，明州是第一個由州政府主導和實施公共部門同值同酬政策成功的州。關於同值同酬的政策，明州有兩個主要的法律，一者為1982年「州受雇者的同酬法」(the State Employees Pay Equity Act)，適用州的受雇者；二者為1984年「地方政府同酬法」(the Local Government Pay Equity Pay Act)，適用地方轄區各類受雇者，即明州的法律要求所有地方政府，約有1600個城市、縣、學校、交通部門適用同值同酬法，為其薪資制度，也是全美第一和唯一的州（Evans和 Nelson, 1991:228-229)。這兩項法律的設計屬於程序法，亦即將同值同酬的標準訂定為法律的原則，主管機構可以透過地方法的程序，決定公平薪資的偏見是否存在。1982年的州同值同酬法的目的為「建立男性類和女性類工作對等的補償關係和平衡管理層級的階級關係」 (Evans 和 Nelson, 1991:229)。根據現有的Hay工作分析，沒有修改任何眾所皆知的性別偏見，決定工作類別的相似性。意料中，在Hay工作制度評估中發現，一般修理工人(a general repair worker)和打字員(a clerk typist)的積分相同，然而前者月薪高於後者350元。藥劑師和註冊護士工作也有相似的情形，兩者也是積分相同，但是前者比後者每月多拿400元。較具爭議的是動物園管理(zoo-keeper)和人力服務技術員 (human services technicians)，人力服務技術員多數是女性，主要工作是照顧在州機構殘障人士和兒童，同酬法實施以前，照顧動物者每月比照顧人者多領184元。
經過四年（1983-1987），明州受雇者的同值同酬政策完成。由於採用同值同酬政策，新進的事務員的月薪從1,753元增加到 2,256元。同時，1981年 - 1986年女性/男性薪資比從74% 變成82%（Evans和 Nelson, 1989）。此外，護士薪資增加的最顯著，比照男性相類似工作的薪資，護士的薪資增加從80% 到90%（Evans和 Nelson, 1992）。明州的個案很成功，卻也有缺點。同值同酬政策係以男性的薪資為準，因此低於男性薪資的工作則被忽略，衍生階級不平的問題。而且，明州也因少數族群人數不多，政策實施也沒有包括之（Evans和 Nelson, 1989）。
議會除了通過立法之外，也通過特別撥款基金，支付同酬法增加薪資，即撥款基金有別於一般加薪制。換言之，同酬增加的經費由下年度預算提撥。惟，特別撥款經費有限，評估合格工作增加薪資的總金額，則在重新訂定契約時，由集體協商訂定。歷時四年的同值同酬的薪資增加為二千一百七十萬元，約為薪資金額的3.7%（Evans和 Nelson, 1989）。值得注意的是，同值同酬薪資撥款並沒有經過立法，加上1985年明州減稅， 1986年州稅收短缺，預估1987-8年州稅收短缺高達八億一千三百萬元，特別撥款愈形困難和不可能。因此，州政府無法補助地方政府，多由地方自行支付。經費、地方政府的工作分類複雜、又缺乏技術，加上州政府對不實施的地方又無制裁，地方在實施層次較州政府困難（Evans和 Nelson, 1992）。
明州個案雖也面臨困境，但她仍是成功的個案，尤其明州成功政策源自政府體制女性主義者政治影響的成長和她們成功地和工會和女性團體的結盟（Evans和 Nelson, 1992）。政府體制女性主義者政治影響的成長，1976年明州就成立「女性經濟地位委員會」（the Council on the Economic Status of Women），次年提出「女性在經濟參與的法律和實際的障礙」報告。由於有此永久性的機構，該委員會又有倡導同值同酬的女性主義者，如議員 Stanley Enebo和州務卿 Joan Growe，呼籲兩性差距持續增加，州政府對相關情形要有資訊和了解。除此之外，該委員會由州議員Linda Berglin擔任主席，委員會又聘 Nina Rothchild - 一市郊校董會成員，也是政治運動家 -為資深人員。當Berglin和 Rothchild二個人的政治經驗和精力形成一股強勢力量的同時，雙子城的女性組織也持續對政府施壓，要求行動。而且，她們也提出記載明州女性在勞動市場地位日趨低落的統計，聲明女性受到嚴重歧視。根據這些政治歷史背景，才了解女性主義的運動家和政治人物是明州政府主導同值同酬政策的主要因素。此與前述加拿大政府的性別不平等立法角色，受到加國女性主義學者的影響，產生互動相似。
台灣的勞動市場現象大都延續美加社會的現象，特別是兩性在工作場所所面臨的性別議題，包括兩性的工作型態（職業性別化），以及工作經濟報酬的不公平等等。社會結構建構性別化的觀點強調，社會的不平等(social inequality)包括階級、族群、以及性別都是透過文化制度或法令政策，蓄意建構的結果。因此，工作場所的性別化是生活文化與社會制度性別化的延續和展現，就需要透過文化制度解構和法令政策的制訂解決。
法律的對社會價值實現的基本功能除了強制性和輔助性外，還有最重要的意識型態奠定，因此立法就成為關鍵。對照美加政府在性別不平等立法角色，政府和女性主義學者的互動，台灣政府在性別不平等立法角色曖眛不明，遑論和女性主義學者互動。政府在性別不平等立法角色曖眛不明，不和女性主義學者互動，也是目前台灣工作場所性別不平等不能突破，性別歧視普遍存在的癥結之一。政府版本的「兩性工作平等法」草案，延至最近才出爐，惟資方反對聲浪很強勢，甚至宣稱「兩性工作平等法」是產業出走的十大惡法之一，應該刪除（工商時報，1993）。目前台灣政商關係掛勾的生態，該法能否立法通過？政府是主要關鍵。此刻也是政府對性別不平等回應的時候。
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註一：現代女性的工作包括有給的(paid)和無給的(unpaid)二種。有給的工作多指正式的勞動市場，無給的工作則指傳統的家務工作(domestic work)（Beechey， 1988）。本文討論的工作，包含有給的和無給的， 但是勞動參與率則專指女性在正式經濟勞動市場的參與率。
註二：薪資平等不但和性別有關，和族群、階級也是息息相關。由於本文重點在性別，階級在爭議部份會討論，族群則不作討論。
註三：Cadieux(1984) 強調，1977年同值同酬條例適用僅及於加拿大聯邦管轄11％的工作者，其他隸屬省屬轄區的工作者，只有魁北克省的人權法有類似聯邦條文的規範。所謂加拿大經驗，Cadieux即採從寬解釋。
註四：醫院工(Orderly)多數是男性，工作是固定的或粗重的，如搬運藥品或病患。