第三屆婦女國是會議
一、 前言
在1997年6月19日中國時報第49版（台北市版）的分類廣告中，有一則板橋信用合作社（現已升格成銀行）招考人才的啟事。這家信用合作社是要分別招考三到六職等各若干名額的工作人員。除了學歷和年齡的要求之外，這則看似平常的徵人廣告並且也清楚呈現出性別上的差別待遇。首先，這個啟事規定五及六職等的位置是限男性應徵。其次，層級較低的三、四職等雖然是男女都可以申請，但是所規定之女性申請者的年齡比男性小兩歲。最後，凡是要應徵者，男性必須是已服完兵役後，而女性必須是未婚。很明顯的，一個女性如果想要向這家信用合作社寄出求職信，立即面臨到三重阻礙：第一，她們不能應徵職等較高的工作；第二，她必須比男性年輕一些，才符合申請條件；第三，如果她已經結婚，她也不符合事業單位的應徵條件。由於這些障礙都是明確的只針對女性，是依性別而提供不同的工作，已經構成了性別歧視。類似板信的這種限制女性就業機會的徵人啟事其實充斥於台灣的報紙。社會對於這些歧視女性的做法雖然不見得認同，但卻也相當程度的接受，顯示出性別的歧視已似乎被內化的情況。明確的在人員雇用上歧視某一性別的做法在大多數西方先進國家都是違法的，但是我們國家的立法及行政機關卻容許這種情形，使得工作中的性別歧視無形中被正當化，而且制度化。就業機會的不平等其實也就預告了女性在進入職場之後其他形式的不平等待遇。
早在日據時代，台灣的女性就已經有從事工業生產的經驗。不論是在家庭工業，如：用竹籐編帽或是做冥紙，或是製酒、紡織廠中，女性都是重要的勞動力。然而不論是在職位或待遇上都不及台灣男性，更不及日本人。至於當時中、上階層家庭中的女性，如果有機會接受較高的教育或是專門的訓練，或許會有較佳的就業條件。但是在以培養男孩為主的觀念下，女性大都只能選擇從事初級學校教師、護士、或是藥劑師。
自1960年代開始，台灣經濟展現快速成長。而帶動台灣經濟發展的就是勞動密集型工業產品的出口。這些產品，例如早期的出口大宗紡織和成衣，隨後日漸重要的電子產品，以至於最近的電腦周邊設備的生產和組裝，都是以女性為主要的勞動來源。台灣做為國際分工體系中的一環，女性也不能免於加入所謂「全球性生產線」的行列。紡織廠女工看管大型紡織機、電子工廠女作業員坐在生產線兩旁快速的插裝零件、以及加工出口區女性員工下班時騎乘腳踏車等壯觀場面，都是大家所熟悉的景象。直到1991年為止，女性員工在出口工業所佔的比例仍高達49.5%。而近二十年來，女性在服務業或是從事白領工作的情形，也才日益普遍，也呈現了一些多樣化。
由於被看做只是提供「邊際勞動力」，女性工作者往往是「最後被雇用，最早被解雇」的一群。從1990年代初期開始，台灣的勞力密集產業開始出現大規模的員工解雇。首當其害的就是長久以來做為這些產業主要勞動力的女性員工。1992年爆發的嘉隆女工向雇主追討積欠之加班費，明顯暴露出業者在尋找低廉工資之際，將工廠遷移到大陸或東南亞，惡性關閉在台灣的工廠，並有意損及女性勞工的權益。同時，也顯示國家法律及行政體系對員工財產及工作權保護的不足。1996年底開始持續到次年的聯福及福昌紡織廠女性員工抗爭，同樣也是為了雇主不付退休金和積欠工資等問題。這些抗爭由於員工的臥軌行為而引起輿論的廣泛注意。紡織及電子業是屬於適用勞動基準法的產業，但卻仍不足以保障一生辛勤工作女性所應得的微薄報酬。現行體制對女性工作權益的保障實有不足。
女性就業市場上所受的不公平待遇是長期的，不分階級、職業與產業，而且是顯現在勞動市場的各個層面。我們下面將更進一步說明婦女勞動者在工作場所中所受到的一些差別待遇，最後一節則是提出對策。
二、勞動參與與雇用歧視
1.勞動參與與產業分佈
我們首先看一下女性勞動力大致分配的情況。和美國、日本及瑞典等國家相比，台灣婦女45%的勞動參與率（1995的資料）屬於偏低。女性因為結婚或生育而退出勞動市場是導致參與勞動率偏低的最主要因素。在產業分佈上，台灣的女性工作機會早期都是在製造業，近年來則已集中在服務業和商業。以1994年為例，女性在製造業的比例為36.7%，在商業、金融、及服務業的合計有50%（請看表1）。第三產業已成為女性就業人口集中之所在。
表1 1994年各業女性受雇員工比例 單位： ％
總人數
(千人)礦業及
土石採
取業製造業 水電、
燃氣業營造業 商業 運輸倉
儲及通
信業金融保
險及不
動產業工商服
務業社會及
個人服
務業2520 0.12 36.7 0.20 4.52 17.8 3.01 6.04 3.14 23.0 註：出自行政院勞工委員會「中華民國八十三年台灣地區婦女勞工統計」。
2.性別職業隔離
女性在中央政府擔任要職務、被選為縣市長或是民意代表、成為企業家等，都已不再是罕見的事。但是整體而言，性別職業隔離的現象依然存在，而且是相當明顯。根據主計處的調查（1995），男性勞動人口中擔任民意代表、企業主管、或經理人員的比例為7%，女性則為1%。而女性從事事務和服務性工作的比例為40%，男性是17%。大體上而言，女性受雇者所集中的職業，例如：護士、接線生、操作員、小學老師以及圖書館館員等，是要求耐心、細心和週到。而這些又都被認為是女性的特質，因此也只有女性才適合從事這些工作。這種關於性別的「刻板印象」也出現在一些所謂的「男性的職業」，包括：企業家、醫生、律師、工程師、政府官員、經理和技術工人。這些工作的特質是需要判斷和分析能力，有時也需要體力，因此也被視為只有男性才能勝任。這種「性別職業隔離」現象明顯忽略了女人和男人各自的差異。性別職業隔離對女性的職業聲望、薪資和未來工作的發展前景都具有相當負面的影響。因為女性所集中的職業或是職務平均薪資都較差，而且社會聲望較低。這些被認為是低技術的工作往往也缺乏升遷的機會，也不容易靠著跳槽到其他的企業或產業而改善。女性所從事的職業價值也有被低估的現象。然而這些女性所從事的工作是否真的不需要技術或經驗，則是值得質疑的。以護士而言，所需要的職業訓練、耐心、和細心就不比貨車司機低。但是兩者的薪水卻可以相差到一、兩萬元以上。女性的工作付出被低估於此可見。
有許多的因素可以解釋為何女性勞動者傾向於集中在低技術、缺乏訓練、事業發展機會較差的行業或職業。如上述「板信」的例子所呈現出的雇用歧視，就是一個重要的原因。
3.男女薪資差異及同工不同酬
在各種形式的勞動成果之中，薪資或工資的收入仍然是最重要的指標。教育程度、工作經驗、職業訓練、和所從事的職務等，都是影響個人工作報酬的重要因素。女性參與勞動市場的比例雖然持續增加，也有愈來愈多的女性享有高薪，但這些並非是普遍或是常見的例子。兩性之間的平均薪資仍有極大的差異；女性受雇者的每月平均薪資不及男性的70%。（請看表2）。即使是控制了工作時數之後，這些差異依然存在。造成兩性薪資差距的原因包括：雇用上的歧視，女性較常中斷就業以致於無法累積工作經驗和資歷，性別職業隔離，對工作的奉獻程度及同工不同酬等。前述「板信」的徵人廣告中，女性不能申請較高職等的工作即是屬於雇用上的歧視，也同時影響到兩性平均薪資的差距。此外同工不同酬現象的持續存在也是不能忽視的。
表2 1995年各業受雇員工每月及每小時平均薪資 單位：元
項
目
別總計 礦業
及土
石採
取業製造
業水電
燃氣
業營造
業商業 運輸
倉儲
及通
信業金融
保險
及不
動產
業工商
服務
業社會
及個
人服
務業平均月薪資 男 40 759 39 902 38 782 72 528 36 839 38 598 46 327 60 030 51 925 38 427 女 28 300 22 244 23 917 57 552 27 157 27 338 35 687 47 551 36 586 28 523 全體 35 450 36 618 32 441 70 397 35 285 33 065 43 537 53 274 43 926 32 807 女/男
(%)69.43 55.75 61.67 79.35 73.72 70.83 77.03 79.21 70.46 74.23 平均每小時薪資 男 206.7 209.7 189.3 388.9 186.9 206.2 236.1 321.7 274.6 197.0 女 148.3 124.7 121.5 317.3 144.5 148.2 192.2 263.1 205.1 143.1 女/男
(%)71.75 59.47 64.18 81.59 77.31 71.87 81.41 73.39 74.69 72.64 註：出自行政院勞工委員會「中華民國八十四年勞動統計年鑑」。 1984年通過的「勞動基準法」中，列有雇主「*不得因性別而有差別之待遇」的條文。但勞委會在過去並沒有接到任何的檢舉或投訴。這並不表示台灣沒有同工不同酬的現象，因為即使業者本身也承認有這種做法（聯合報，1995.2月10日）。「男人要養家」則是常被用來合理化女性薪資歧視的藉口。法令推廣的不足、舉証不易和檢舉管道不清楚都可能是兩性之間同工不同酬現象依然存在的原因。
我們下面將分別從制度面和企業層次簡單說明如何去除職場中兩性差別待遇的情形。
三、如何改善職場中的差別待遇
1.制度面的做法
女性在職場中受到偏差待遇並非是台灣特有的現象，只是程度或形式會有不同。至於如前述所說的公開在人員雇用上有性別歧視的作法，在大多數工業開發國家是視為違法的。為了解決女性受雇者的特殊困境和制度上的偏差，這些國家也設計出一些措施或立法，用以促進兩性職務的平等。例如：美國政府為保障婦女、少數民族或其他特殊條件人士從事某些職務時的一些優勢，於1965年推動積極措施(affirmative action)。這不但增加了企業對弱勢團體的雇用，並且也使得她/他們有機會躋身管理階層。我國的憲法中列有對婦女參政保障的名額也算是其中的一種。其他的方式還包括由政府機構率先雇用或提拔女性到過去以男性為主導職務的做法。當然政府本身或在鼓勵企業採取積極行動時，必須避免象徵主義的心態。女性工作生涯的欠缺規畫或中斷是造成勞動市場性別差別待遇的一個重要原因。由於育嬰、托兒、及托老的成本過高，而且缺乏足夠的和完善的設施可以利用，在傳統觀念的籠罩之下，妻子、母親、媳婦常常就得負起這些照顧、托養的責任。這些原本屬於現代國家完整福利制度之下所應該提供的服務，在台灣則是幾乎完全由家庭，而且普遍的是由女性負擔。我們認為這些負擔其實應該視為是社會成本。在消極方面，政府應該立法保障負擔這些受雇者的工作機會和權益；而更積極的做法則是普設托兒及托老的設施，以及使照顧工作專業化，使得小孩、病人或是老人可以受到專業、完善的照顧，也避免女性因為必須承擔這些工作而被剝奪發展其個人主體性的機會。研究顯示，母親出外工作對子女的智能發展反而有益。在瑞典，政府提供所有兒童的托兒設施，並訂有許多相關的福利措施和法令，以使雙親可以照顧幼兒，而不至於影響原有工作權益。行政院勞工委員會雖然已經完成「兩性工作平等法」草案，但是始終未能在行政政院會通過。和別的國家相比，台灣政府對於女性工作權益的保護明顯不足，推動該法的通過也應該是所有女性受雇者一致的心願。
2.企業內的做法
首先應先在各自的職場中建立兩性工作平權的觀念和環境。應使雇主和同仁認識道：不因性別而有所歧視的企業作風才能保持穩定的人事、高昂的工作士氣、和良好的效率。至於其他可考慮的具體做法還包括：
- 女人連線：女性員工之間（不論是否在同一工作場所）應該互通聲息，形成自己的網絡。對於工作待遇及環境等，隨時交換經驗及注意觀察。對於不平等之待遇應該採用集體的力量要求改善。
- 更改不適宜的工作規則或慣習：關於結婚津貼只補助男性、同一職務但底薪不同、或是同職等男性有特別的加給等，都應深入瞭解，並尋求糾正。
- 薪資結構、升遷和津貼標準透明化：要求企業將這些標準公開或是有不合理情形時要求公開說明。
- 企業或社區托育服務：尋求政府的補助，用個人負擔部份費用的方式，推動在企業或社區內成立托兒中心或幼稚園，以解決員工（尤其是女性）托育和工作兼顧的困擾。這些做法並不一定會增加業者的成本，反而可以降低員工流動率，提高工作效率。
- 要求企業設立內部申訴管道，使女性員工相信雇主消除兩性不平等待遇的誠意。