第三屆婦女國是會議
摘要
我國對工作場所性騷擾問題之研究可說起步甚晚，而根據幾項相關研究調查發現，此一問題已由於近年來婦女大量投入勞動市場後而日趨嚴重，但對它究竟應如何加以法律規範，以及事先防範與事後處理，卻顯得相當束手無策，且研究重點多偏重在社會層面之探討，鮮少有涉及法律問題之研究。本報告是以美國相關制度為重點，探討工作場所性騷擾問題所引發之各種法律爭議及其防治之道，除緒論及結語外，全報告共分三大部分，第一部分探討工作場所性騷擾問題在工業先進國家及我國之嚴重性，以及它對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會所造成之負面影響。第二部分說明工作場所性騷擾事件之重要類型及其所產生之法律效果，主要是以美國之制度為重心。第三部分則分析受雇者個人、工會組織、雇主及國家行政當局所應採取之防治之道。由於工作場所性騷擾不但是一種就業歧視，而且也是一種性別歧視，因此，為促進工作場所兩性和諧平等理念之達成，吾等必須以嚴正之態度加以處理，切不可掉以輕心。
一、 緒論
工作場所性騷擾事件可說自女性投入勞動市場後，即可能發生，但一般通念認為，這種事件是一位良家婦女離家外出工作所必須付出之代價，從而，此一問題在早期並未受到應有之重視，直到一九六○年代，由於女權運動之興起，才逐漸有所改變，而七○及八○年代美國幾項相關調查報告發表後，開始促使一般大眾明瞭此一問題之嚴重性(其詳後述)。至於近年來所發生美國大法官提名人湯瑪斯曾性騷擾其下屬希爾女士之事件、美國海軍陸戰隊飛行員在賭城希爾頓旅館尾鉤會議廳集體性騷擾女性同僚之醜案，以及柯林頓總統在阿肯色州長任內曾對女性員工加以性騷擾之指控等，更是喧騰一時，而成為大眾囑目之焦點。如何處理並防治工作場所性騷擾問題，可說已成為現代勞工法及公平就業法最熱門課題之一。我國對工作場所性騷擾問題之研究，可說尚在萌芽階段，但由幾項相關研究報告之結果顯示，此一問題之嚴重性已逐漸受到重視，而最近接二連三爆發之校園及工作場所性騷擾事件，更突顯現行法律無法有效解決此一日益嚴重問題之窘境，雖然在朝野所草擬之四項「兩性工作平等法草案」中，都列有禁止工作場所性騷擾行為之條款，並對雇主科以預防之責，但其立法定義均甚含混，而且在執行上亦有困難，況且將來是否能順利完成立法，也相當有問題，在這種情形下，如何加強一般公眾對此問題之認知瞭解，即成一刻不容緩之事。
二、工作場所性騷擾問題之嚴重性及其負面影響
工作場所性騷擾問題之普遍嚴重性，可由幾項相關研究報告所提出之數據得到證實，以對此一問題防範及處置最為完備之美國為例，早在一九七六年紅皮書雜誌所發表之報告即指出，在九千位問卷回覆者中，有高達百分之八十八之婦女認為，在她們工作期間曾經歷某種形態性騷擾活動之侵犯。在一九八○年、一九八七年及一九九五年，美國功績制度保護局曾對二萬三千位聯邦公職人員分別做過三次調查，均發現現有近百分之四十二至四十九女性受雇者宣稱曾遭到性騷擾。至於其他較小規模之相關調查，也顯示有近百分之三十六至五十三之女性受雇者，認為她們是性騷擾事件之被害人。此外，根據國際勞工組織在一九九二年所做之調查顯示，工作場所性騷擾事件在二十三個工業先進國家中，不論是公私企業部門，都是一普遍而嚴重之問題。至於我國相關研究報告也一再顯示，工作場所性騷擾問題已逐漸被職業婦女認為是就業生涯一大心腹之患，舉例而言，根據呂寶靜及傅立葉兩位教授在民國八十二年所做「台灣地區工作場所性騷擾之調查報告」顯示，工作場所性騷擾雖日趨普遍，但受害員工卻常有投訴無門之苦。再者，台灣省政府勞工處在八十三年編印之「台灣省勞工生活狀況調查報告」也透露，有百分之十五的受訪勞工表示，曾有這類事件發生。此外，在八十四年二月十四日公布衛生署委託高雄醫學院所做「醫療行為過程中性騷擾盛行情形調查」也顯示，高達百分之四十三之護理人員有曾被性騷擾之不愉快經驗。最後，在八十四年三月四日由福爾摩沙文教基金會所發表之「一九九五年台灣婦女動向」調查報告也指出，有近三成職業婦女曾有這方面之煩惱。由這些調查報告數字資料可以看出，工作場所性騷擾問題隨著女性意識之普遍覺醒，在我國確已越來越引起重視，且其嚴重程度也有直追其他工業先進國家之趨勢。
性騷擾事件對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會所能產生之負面影響，可說也是極為深遠。根據各專家調查顯示，被害人除患有無力感、自責、失眠、憤怒、緊張、憂鬱及其他心理病癥外，還會有頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等生理症狀，更嚴重的是，她們往往會被迫辭職，而不當損及其經濟性利益及福祉。對雇主及事業單位而言，性騷擾事件也會帶來許多不利之後果，它不但會形成員工彼此間之猜忌敵對，而且也會造成士氣低落及生產力降低，由於整個工作環境氣氛惡劣，更易產生工作效率降低、缺席率偏高及員工跳槽流動性增加之困境，而這類事件所可能產生之訴訟及損害賠償費用，也將是相當可觀。至於從整個社會層面來看，由於工作場所性騷擾事件不但是一種歧視行為，而且也會對婦女造成經濟上損害，因此，它不但是一種就業歧視，而且也是一種性別歧視，它不但加深傳統上將婦女工作者侷限在低收入而沒有遠景職位之刻板印象，而且更妨礙她們與男性工作者間同樣力爭上游之機會，可說形成一種社會上不公不義之現象。
三、工作場所性騷擾之類型及所引起之法律問題
要解決處理工作場所性騷擾問題最大難題之一，是如何界定那種行為構成性騷擾？一般而言，根據美國平等就業機會委員會在一九八○年所頒布之指導原則，性騷擾被界定為：「不受歡迎之性方面示好之舉；要求性方面之好處；或其他具有性本質之口頭或肢體行為**而(1)順從該項行為是做為某人明示或默示之就業條件或情況；(2)個人順從或拒絕該項行為，是做為影響該位個人就業決定之基礎；或(3)該項行為之目的或結果，會不合理干涉個人之工作表現，或會造成一脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境」。雖然這種指導原則通常僅屬詮釋性質，並沒有任何法律拘束力，但由於該國各級法院都會相當尊重該委員會所採取之專家立場，因此，這項定義已相沿成習而成為處理工作場所性騷擾事件之重要準則，同時，美國學者及法院也根據此一指導原則，將工作場所性騷擾區分為「回報(或交換)性騷擾」與「敵意工作環境性騷擾」兩大類型，目前，這種分類方式已為其他國家所廣泛採用，而我國擬議中之兩性工作平等法草案，也大體加以援引。回報(或交換)性騷擾是以順從這類不受歡迎行為做為取得或保留職位之基礎，而當事人若拒絕該項行為，將會在就業決定上受到不利之報復處分，可說是最直接惡劣之性騷擾形態，一般都是發生在有管理監督權能者對待其下屬之情形。根據前述平等就業機會委員會之指導原則，雇主對其代理人或主管人員所從事之這種性騷擾行為，不論事前知情與否，均應負擔絕對之法律責任，而聯邦法院早在一九七六年Williams v. Saxbe及一九七七年Barnes v. Costle諸案，即已判決這種回報(或交換)性騷擾行為構成一種違法之性別歧視。至於敵意工作環境性騷擾之認定則較困難，而雇主對這類事件所負法律責任之範圍，也常易滋生疑義，但自聯邦各級法院在一九八一年Bundy v. Jackson一案判決後，即已逐漸明朗，尤是最高法院在Meritor Savings Bank, FBS v. Vinson及Harris v. Forklift Systems兩案中，更對某些概念加以明確釐清，使得提起這類訴訟之限制益形放寬，而雇主所負之法律責任也更為加重。一般而言，敵意環境性騷擾通常是發生在同事之間，但也可能是由雇主之主顧或顧客所造成，或甚至一般公眾也會觸犯，在這種情形下，雇主雖不必如回報(或交換)性騷擾事件必須負擔絕對之法律責任，但若已實際知悉或可得而知這種情況，但並未採取任何適當之事先防範及事後糾正措施，則仍有負擔法律責任之可能。
除上述兩種主要類型之性騷擾外，美國法院還曾對其他各種形態之性騷擾事件做出判決，值得在此一談。首先，除異性間之性騷擾行為(即男性對女性及女性對男性)外，同性間之相互騷擾行為(即男性對男性及女性對女性)，也足以構成性騷擾之情形，但如果當事人同時對男性及女性都加以騷擾，且並無任何程度上不同，則這種行為並不足以構成性騷擾(但卻構成其他違法行為)，而因某位個人有特殊性癖好及性傾向，而特別加以歧視騷擾之行為，也並不是性騷擾，而是其他違法之舉。其次，如果雇主或管理監督者對接受其性騷擾行為之受雇者，給予特別優惠待遇，卻對其他適格但拒絕其性方面要求之受雇者給予差別待遇，則雖然他(或她)並未對後者實際加以性騷擾，但仍屬獨犯「間接性騷擾」之情形，目前，這種因性徇私而引起之性別歧視紛爭，可說已有越演越烈之勢。最後，當事人之某些行為舉措，雖然並不具有性方面之本質，但卻對某一性別者特別粗魯而有犯意，諸如侮及女性尊嚴之言詞或動作等，則也有可能會被法院認為構成性騷擾之情形。
我國目前對工作場所性騷擾行為之定義、類型及法律責任等，均尚無明確之統一規定，雖受害人可主張人格權受侵害，而請求民事救濟；或透過刑法上相關條文，諸如妨害風化罪、妨害自由罪、妨害名譽及信用罪、利用權勢姦淫猥褻罪、強制罪或毀謗罪等，來追訴刑事責任；或依社會秩序維護法第八十二條及第八十三條之規定來加以處理；或甚至依據勞動基準法一般解僱保護規定(第十一條及第十二條)，來請求救濟，但這些救濟手段大多緩不濟急，而且在舉證及訴追上都有相當困難，同時也未提及雇主所應負擔之法律責任，因此，為促進兩性工作平等理念之達成，我國實有必要早日像歐美先進國家一樣，以公平就業法或兩性工作平等法對工作場所性騷擾予以立法定位，並合理加以規範，以促使所有受雇者都能在有尊嚴之工作場所發揮所長。
四、對工作場所性騷擾問題防治之道
雖然美國相關之公平就業法及法院判決都對工作場所性騷擾事件嚴予規範，也對雇主科以法律責任，但前述平等就業機會委員會所頒布之指導原則，以及聯邦各級法院之相關判決中，都一再強調事先周密預防及事後妥善處置之重要性，以下試綜合各類專家所提供之意見，說明受雇者、工會組織、雇主及政府當局所應採取之各項防治之道：
- 受雇者本身平時應注意衣著、行為及舉止之適度合宜，避免給可能騷擾者任何可乘之機(如共飲、要求或給予小惠)；在公事與私事間要有明確分際界限。在遭遇性騷擾行為侵害時，應相信自己之直覺並尋求可靠情緒上支持，而且應嚴正向騷擾者表達直接拒絕之立場；或要求騷擾者立即停止該項行為，這種表達方式或可當面以言詞或行為抗議，亦可以簡單書面為之，切勿逃避或漠視，致使事件演變更形惡化。受雇者如希望提出正式申訴或甚至採取法律行為，尚應將每次騷擾事件詳加記錄，以作舉證之用，並向其他同事或離職者收集相關證據。在最嚴重之情況，應運用事業單位之申訴管道提出控訴，或向工會組織提出訴怨，或甚至向法院提出訴訟。
- 工會組織應爭取在團體協約中，增列禁止性別歧視及性騷擾之一般條款，並積極協助雇主制定禁止工作場所性騷擾事件之政策聲明及正式控訴程序。對會員所提出之這類訴怨應儘速協同雇主加以處理，而在騷擾者與被害控訴人同屬會員之情形，要制定一套公平解決之程序。此外，為加強會員對這類事件之認知，應經常舉辦宣導活動或講習。最後，工會組織本身在章程或其他內規中，也應訂有禁止性騷擾行為之條款。
- 雇主是最有能力防治工作場所性騷擾事件發生者，而且也是最有能力負擔法律賠償責任者，因此，所扮演之角色也最吃重。一般而言，他(或她)應採取下列積極主動之防範措施，來徹底防杜這類事件發生，或即使發生這類事件，也能迅謀加以解決，而使其法律責任減輕至最低限度：
- 發布一項書面之禁止工作場所性騷擾事件之政策聲明，明確禁止在工作場所任何形態之性騷擾行為，並強調處理這類事件絕不寬貸之嚴正立場，而且要讓所有員工均能週知。
- 加強管理監督者在這方面之教育，使他(她)們能成為迅速處理這類事件之專業人員，而且也能提高警覺，及早向經理部門或雇主報告反映工作場所不恰當之言行，同時，並應防範這些人員本身觸犯性騷擾行為，以避免負擔連帶之法律責任。
- 制定一套正式之申訴程序，俾便讓所有受雇者均能利用此一內部申訴管道提出投訴，但對那些被管理監督者所性騷擾之受雇者，則應另闢一替代性申訴管道。
- 對這種正式申訴進行迅速、客觀、完整而保守機密之調查，而且還要特別注意程序之公平性及當事人隱私權之保障，以避免讓當事人遭到二度傷害，或甚至嗣後有被控誹謗或妨害名譽訟爭之危險。
- 在調查程序結束後，應對結果採取合適之行動，如確有這種情事發生，則應對被害人儘速給予補償，並嚴防此類事件再度發生或有報復之情形，而對觸犯者則應依情節之嚴重情況，給予不同等級之懲戒處分，但對誣陷或挾怨報復之情形，也應明確加以處理。
- 至於在政府當局方面，除應經常舉辦座談會或訓練講習，讓相關者對此問題加強認知外，還應多做兩性平等觀念之宣傳，並從基礎教育時即應灌輸兩性平等互重之觀念。最後，行政及立法當局還應互相配合，及早通過「兩性工作平等法」，並將嚴禁工作場所性騷擾行為之條文納入，加重事業單位或雇主之法律責任。
五、結語
隨著我國經濟快速成長，職業區隔之現象已逐漸消除，某些本是屬男性主導之職業，諸如軍隊、警察、法官、律師及建築業等已有相當數量之婦女投入參與，而某些原本以女性員工為絕大多數之職業，諸如護士、中小學教職、餐飲業及金融服務業等，也逐漸有男性加入工作行列，在這種情形下，尋求兩性在工作場所之和諧相處，可說更具重要性。性騷擾在本質是一種性別歧視行為，它不但會對被害人本身、雇主、事業單位及整個社會產生負面影響，而且也與兩性平等工作權之理念直接牴觸。目前，這類問題在我國已經逐漸開始受到重視，而隨著女權意識之普遍覺醒，將來應如何徹底防杜這類事件發生或迅謀解決之道，實值得吾人密切加以關懷及注