第三屆婦女國是會議
如何建立員工申訴制度 台北市工作場所性騷擾防制要點 如何建立員工申訴制度
勞工於工作場所內受其他勞工之性騷擾致使人格、人身自由、尊嚴，或工作上因而受侵犯或干擾時，可向雇主、上司或設有企業內申訴處理機關的專責部門申訴，事業單位如何建立申訴管道，說明如下：
壹、如何進行建立員工申訴制度？
事業單位擬建立申訴制度時，可以指定專人或數人成立籌備小組，以對申訴制度之處理組織、處理人員、處理程序．．．等等作適當規劃。籌備小組成員可包括各相關部門主管及員工代表。至於籌備小組召集人，可由人事單位主管擔任，或最好能由高階主管以專案方式指派專人擔任、以利於部門意見之整合。
貳、申訴處理組織應如何設立？
申訴制度之處理單位，依企業之規模及其內部之組織配置狀況，而有所差別：
- 企業規模、組織較大者│對員工申訴之處理，可設獨立之組織如申訴處理委員會，專門負責處理員工申訴案件。
- 企業規模、組織較小者│可由人事單位、總務單位、或其他單位指定專人辦理、或採兼辦方式於不增加人員及擴大組織下辦理，另亦可採循管理層級依序往上呈報處理。
企業在設立申訴處理組織時，可以按事業單位之組織結構來分，就企業的結構而言，企業組織種類又可分為下列三種：
雇主應在事業單位內建立員工申訴制度政策聲明員工申訴政策，代表公司對員工申訴制度的基本態度與目標。良好的申訴政策，可使管理者及員工對公司的申訴制度有清晰的認知，並使申訴案件的實務處理，有一明確的方向。
- 分職式組織
- 直線式組織
直線式組織之企業，部屬與上司之職權和責任呈直線關係，部屬接受直接主管之指揮與管理，直接主管對部屬執行指導、監督、評估等。至於策劃、領導、協調及控制等工作，則由最高管理階層負責。因此，其組織在申訴制度的辦理上，採依管理階層循序往上呈報之方式，較為合適。
- 職級綜合式組織
此類組織仍直線式和分職式組織的混合體，係將計畫、分析和執行部門加以分開重組，在申訴制度之設計上，較適合採委員制，其組織結構與前述分職式申訴委員會例圖類似，或設專責部門。
參、這種員工申訴政策聲明之內容應包括那些事項？
- 公司承認個別或集體員工對工作有關的不滿，有提出申訴的權利。
- 建立員工申訴制度，對公司及員工均有益處。
- 管理者應力求其決定或活動不會引起員工的不滿。
- 管理者與員工或工會間的歧見，應在免用爭議手段下獲得妥善而快速的解決。
- 申訴程序應在無任何實際或威嚇的壓力下進行。包括管理者與員工。
- 關於改變勞動條件或工作安排的決定，如果經員工提出申訴，在申訴程序尚未完成前，應維持其原狀。
- 申訴案件之處理，應避免產生公司無法接受而員工要求比照的先例。其組織採用專業分工之原則，在建立申訴制度，較適合設立專門之組織機構或部門（如成立委員會或另置勞工部門），如採成立委員會方式，可由總經理或副總經理任召集人，各處主管擔任委員，人事部門主管任執行秘書，人事人員則為幹事（專門負責文書公文等業務）。另如事業單位內部有工會組織，則部分工會之理、監事亦應任委員，其人數可透過勞資會議溝通。（如圖一∼一）
員工申訴處理控訴程序
申訴訴處理委員會之組織：
事業單位除參採上例之方式，組織申訴處理委員會外，提供正式控訴程序，亦可提供非正式控制程序，鼓勵受僱者在提出正式控訴前，先行採用這種程序，它通常是由事業單位指派一名或數名（以女性居多數，或視案情而定）平等就業機會人員，來對受雇者提供諮詢服務，並設法在最短期間內提供解決之道。
肆、這種員工申訴制度之內容應包括那些事項？
- 處理範圍│界員工於何種狀況得進行申訴，即事業單位受理申訴範圍為何。例如訂明對管理規章、管理方式、獎懲或考核等等感到不滿或不平，得提出申訴之規定。
- 適用對象│明訂何種人於遭遇不滿或不平時得出提出申訴，例如訂明公司之作業員，或在職人員，或依公司實際需要所定之特定人員。
- 申訴方式│訂明員工提出申訴之方式，例如採書面或口頭，以電話或郵件或應向何單位提出申訴、或依管理層級循序而上等方式。
- 處理程序│規定受理申訴案件時，事業單位應以何種方式處理，並依需要訂明處理階段、每一階段處理之時間、參與處理之人員及其權限等，使申訴者得以瞭解處理過程、進行進度、處理方式及何人處理等。
- 回覆方式│註明接獲申訴案件從受理至處理結束，期間於何階段作初步答覆，及處理完畢後如何答覆。另有關從受理申訴至回覆之時間亦應訂明，以控制全案之處理進度。
推動申訴制度，首應重視事前之溝通，及事後之宣導；在事前之溝通方面，以訂定規章或辦法時之溝通協商最為重要。
伍、如何讓受僱者知曉這種政策聲明暨申訴制度？
- （一）有工會組織者│勞資雙方可透過團體協商方式，將申訴制度納入團體協約之中，同時亦應訂明勞資爭議之處理程序，使雙方建立共識，減少爭議行為之發生，並藉工會之事前參與而避免推行時之阻力；如無法簽定團體協約，事業單位亦宜與工會充分溝通後，再行實施，以減少爭議。
- （二）無工會組織者│應由勞方推派代表與資方進行商討，雙方可透過勞資會議訂定之，或由資方與勞方溝通後，訂於工作規則或管理規章中，以利實施推動。
陸、申訴制度之辦法或規章訂立後，事業單位應如何進行宣導工作？
- （一）公布│公告或利用公司刊物報導申訴制度之實施辦法，並告知實施之日期或試辦期間等，使員工瞭解公司已實施本項業務。
- （二）教育│於員工內部之教育訓練中安排申訴制度之課程，或於實施前作申訴制度之專案宣導教育，以使員工深入瞭解本項業務之內容、功能及如何運用等。
台北市工作場所性騷擾防制要點
第 一 條： 為防制臺北市工作場所性騷擾（以下簡稱性騷擾），維護兩性工作平等，特定本要點。 第 二 條： 本要點之主管機關為臺北市政府（以下簡稱本府），有關性騷擾案之認定、調處事項，得指定臺北市就業歧視評議委員會辦理。 第 三 條： 雇主應致力保護受僱員工，提供免遭性騷擾之工作環境。 第 四 條： 雇主、雇主家屬、雇主代理人對其員工或員工間不得有左列行為：
一、因性別差異所產生侮辱、蔑視或歧視之態度及行為。
二、與性有關之不適當、不悅、冒犯性質之語言身體碰觸或性要求。
三、以性活動或性有關之行為為交換報償之承諾。
四、要求性活動或與性有關行為之威脅或懲罰。
五、強暴及性攻擊。
六、在公開場所陳列春宮照片、黃色書刊。
第 五 條： 事業單位或雇主應設置員工性騷擾申訴管道，妥善處理員工性騷擾申訴案件，並確實發揮雙方當事人之隱私權，必要時，得成立兩性工作平等委員會處理之。前項委員會成員得由雇主或事業單位指定熟悉勞工事務者共同組成，其中女性委員人數不得少於二分之一。 第 六 條： 為預防性騷擾事件之發生，事業單位或雇主應對其受僱員工施以性騷擾防治教育訓練。受僱員工對是項教育訓練，有接受之義務。 第 七 條： 事業單位或雇主應於團體協約、工作規則或管理規章中明訂禁止工作環境性騷擾情事之發生及相關救濟措施。 第 八 條： 本府應切實宣導性騷擾防治觀念，使各企業內雇主及員工周知，共創和諧安全之工作環境。 第 九 條： 本府應設置性騷擾防治專線，提供二十四小時申訴服務。 第 十 條： 本府對民眾申訴性騷擾案件，應指派專人調查，並於調查過程中嚴守保密原則，不得藉故推諉、拖延或拒絕。 第十一條： 本府為調查審理性騷擾案件，得請求事業單位或雇主主動提供各種相關資料。事業單位或雇主對於前項之請求不得規避、妨礙或拒絕。 第十二條： 違反本辦法規定者，得視情節輕重，依有關法令處罰。 第十三條： 本辦法自發布日施行。