第三屆婦女國是會議
正視職場性騷擾問題
一九九一年，美國大法官提名人湯馬斯涉嫌性騷擾希爾教授案，在參議院爆發開來，引起全球對於『性騷擾』問題的注意。瑞典製藥廠（Astra AB）設在美國的子公司『美國阿斯特拉』（Astra USA），其前總裁畢爾曼利用職權以年輕貌美的單身女性取代年紀較大的或已為人母女性員工，並強迫這些單身女性與他發生性關係；這件案子經過美國平等雇用機會委員會（EEOC）向法院提出控訴後，該公司最後同意支付九百八十五萬美元（合台幣三億兩千萬元）和解，這也是繼去年（1997年）國際管理人才公司的九百零五萬性騷擾和解金之後，再創性騷擾賠償金新高。 反觀台灣對於『職場性騷擾』的問題，不但未見企業雇主或相關主管機關積極立法保障受雇者的權益；相反的，因為文化中對女性的不友善，使得女性在職場上除了升遷困難、同工不同酬的差別待遇之外，還要面臨人格、自尊、人身自由及工作權受侵犯的敵意工作環境。台灣職場環境現況
就台北市的情形而言，市政府於一九九五年九月成立的『就業歧視評議委員會』至今，僅有兩宗的『職場性騷擾』申訴案件，而判定成立的也只有一件；成立的這一件，經過三年的纏訟、加害人（即其雇主）向勞委會訴願、反告受害者毀謗、黑道威脅恐嚇、他人異樣的眼光及各種身心壓力之下，終於在日前獲得勝訴及十萬元的賠償。 這樣的例子說明了幾個意義：首先，根據上班族協會於1997年所做的『台北市上班族工作與生活調查報告』指出，只有49.2%的女性回答工作場所中從來沒有發生過性騷擾，這顯示了在勞動市場中有超過半數的女性，每天都處於一個有敵意、身心備受威脅的環境工作。除了極少數受害人勇於挺身而出，敢為自身的權益而戰之外，絕大多數的女性或因受制於雇主擔心丟飯碗，或因害怕他人異樣眼光，默默忍受，長期獨自承受巨大的身心壓力。其次是性騷擾事件發生時，工會功能不彰。長期以來，台灣的勞動者對工會的參與率偏低，而參與工會並具性別意識的女性更是少數中的少數；因之，當性騷擾發生時，工會內的幹部對於受害人所能夠給予的幫助便相當有限，特別是當女性遭受性騷擾時，若沒有女性的工會幹部可以申訴，通常受害者採取的模式多是忍氣吞聲。第三、職場中的申訴管道尚未建立，在上述的同一份調查報告中也指出只有8.8%的事業單位有防範職場性騷擾的規定。這同時是說明了當性騷擾事件發生時，職場內不但沒有一個中立、客觀並且明瞭受害女性處境的調查小組查明事情的始末，更談不上化解雙方的紛爭，並進一步營造一個和諧、相互尊重的工作環境。事業單位與政府應建立預防系統
事實上，由美國的例子看來，發生性騷擾案件的企業，所損失的絕不只是一大筆賠償金而已，還包括了企業形象、員工士氣低落、互信感降低、工作效率下降、生產率驟減、員工的離職以及新進員工的訓練費用等等。如此看來，如何創造一個兩性平等、和諧、相互尊重的工作環境，預防性騷擾事件發生，才是降低成本、提高工作產能的最佳經營策略。 因之，如何在企業內建立一套健全的預防性騷擾的制度，便成了首要之務。首先，事業單位應該對新進員工發表書面聲明，重申公司內部不允許性騷擾事件發生，並於公開場合張貼工作聲明。其次，除了工會幹部應積極增加性別意識外，也應增加女性幹部人數，以維護女性勞工權益。再者，事業單位內部也應有一良好的申訴管道；即一旦性騷擾事件發生，企業內部應有一個雇主及勞工共同組成的調查小組，查明事情始末，居中斡旋、調解等等，若調查發現確有性騷擾事件發生，則應做出懲處加害人並補償被害人損失之措施。 除了企業內部建立一套預防性騷擾的措施以及健全的申訴管道之外，欠缺具體的法律的規範，往往也讓性騷擾事件無法得到一個公平、合理的解決。即便台北市勞工局已經草擬『職場性騷擾防治辦法』，但卻因官員們的歧見，遲遲未能通過，這使得行政機關及法院之間無法充分配合，讓更多的婦女處於性騷擾威脅的工作環境。由長遠來看，徹底改變社會觀念，達到男女平權，並認知到性騷擾是一種侵害他人人格權、身體權及工作權的觀念，乃為治本之道。但如何提供一個沒有性別歧視、沒有人身安全威脅，並營造一個和諧相互尊重的工作環境，卻是落實工作權，提昇勞動力，增加國家競爭力的第一步。