第四屆婦女國是會議論文集 
楊茹憶:職場中的性別歧視與性騷擾


職場中的性別歧視與性騷擾


楊茹憶

前台北市上班族協會總幹事

摘  要

本文從女性在職場中的處境談起,以現況說明及統計數據加以論述,包括招募雇用、同工不同酬、升遷不公,以及職場性騷擾等問題;繼而分析既有法令之現況,包括勞基法與就業服務法之實施與不足之處,男女工作平等法草案推法進度。最後則報告本團體在推動兩性工作平等上所做的努力,以作為其他團體之參考。


壹、女性在職場中的處境

一、勞動參與率

  台灣的經濟發展已邁入跨世紀的時代。台灣男性的勞動參與率已和先進國家相距不遠,不過,台灣女性的勞動參與率卻遠低於世界各先進國家,近十年來只停滯在45%左右便未見成長,相較於美國56.6%,英國的64.5%,日本的51%,和瑞典的80%,台灣的數字顯然是偏低。

  然而,在深入研究台灣女性的勞動參與率問題,我們發現,事實上台灣在25歲以前兩性的勞動參與率並無顯著的差異但至25-39歲的生育年齡,女性的勞動參與率就驟降而較男性低約40%。根據勞委會1998年12月出版的「婦女勞動狀況調查報告」結果,對於曾經有工作而目前離職擔任家庭主婦者,有37.4%的女性因為照顧小孩而離開職場,28.7%因為結婚而離職,7.7%的女性因為生育而離職。

  女性的勞動參與率所表達的,除了女性因為婚姻與生育而有參與上的斷層之外,也隱含了目前職場中不利兩性平等工作的事實。

二、職場中的性別歧視依然存在

  女人在職場中是怎樣被對待的?究竟女人在擁有了選舉權、受教育權,一切看似平等的背後,在工作權方面還潛藏著多少的重重難關與不平等對待,阻隔了女人在工作上的發展。其實,就是一連串的差別待遇!

(一)招募限制

  從考試與招募開始,就是諸多限制。我們知道,有許多企業的招考,甚至部份的國家特考,完全扼殺女性的報考機會,國家與企業同仇敵愾的歧視女性。 在翻開報紙的徵人啟示版,就可以發現許多招募時的性別限制,諸如[儲備幹部限男性],[行政人員限女性]等字眼。民間如此,政府機關也不例外,大家都知道特考中的某些項目在招考上只收男性的事實已行之有年。

(二)同工不同酬

  幸運如妳,在通過招募而錄取後,又必須面對的是同工不同酬的薪資差別待遇。目前女性的平均薪資大約是男性薪資的66.92%(1994,女性勞工統計),這樣的現象與職業隔離有關,男性的工作領域多分佈在專業及管理階層,收入自然較多。而除了職務位階不同之外,同樣性質的工作,男女員工的薪資亦有差異,原因無他,只因「男性要養家」,但是,女人的錢就真的不需要養家嗎?在目前消費水準如此高的情況下,雙薪已是必然與必須,然而,社會觀念卻還未進步。 職務的分配通常是差別待遇的合理掩護,總是強調女性心細應處理細密的一般行政事務工作,而男性較理智可以處理業務等工作。

  另外,工作中也常有分派不平等的現象。也就是在職務分派時以性別來區隔。女性總是被迫去做低階瑣碎的事務,次要的工作、沒有發展性的職務,一輩子領著稀少的薪水。

(三)升遷不公

  而升遷管道中,女性往往無法進入主管階層,這從一開始的招募就做了區隔,即便是在兩性比例各半的工作情境中,女性要晉升為主管的機率仍然比男性小的多。在1996年考試院所公佈的一項「女性公務人員人數成長情形」的統計數據中指出,政府部門中,女性擔任主管的比例只有9.24%,不到百分之十。我們都知道通過國家考試的女性其實在比例上是高於男性的,然而在主管的比例上,卻出現如此不均稱的現象。

(四)單身條款、懷孕歧視

  銀行與信用合作社行之有年的單身禁孕條款,就是最明顯的懷孕歧視。雖然銀行業已不在要求女性行員簽訂單身禁孕條款,也較不會以此來解雇,但是,懷孕生產的那一年,考績將理所當然拿隻鴨子。因為懷孕,所以上班日數較少,公司認為貢獻較低,所以考績敬陪末座,女性也只能默默接受。在銀行界更存在有因怕考績不好而不敢懷孕的女性,這種對母體的懲罰是非常野蠻和不道德的。

  除了銀行之外,許多貿易公司亦經常要求懷孕員工離職,為的是節省產假。

  但是,「禁孕條款」卻仍舊存在,它存在的形式不再是明文的約定,也許潛藏為公司裡的內規。女性上班族一旦懷孕,公司可能就會要求妳留職停薪;也可能是老闆以充滿著慈愛與關懷的眼神,和顏悅色的「開導」妳:「生孩子是一件不容易的事情啊,要好好照顧自己的身體,所以這段期間呢,妳就在家裡好好休息,生完之後更要好好調養,如果,妳那時候還想要工作的話,我一定會繼續用妳的。」於是,就把妳給解雇了。

  或者,等到妳要開始請產假的時候,老闆直接叫妳生完孩子不用再來了;更惡劣的是,連產假都不給就逕自解雇。

  前不久,新上任的台北市政府勞工局局長曾經表示,要在1999年終結「單身條款」、明年結束「禁孕條款」。其實局長應該更積極一點,因為「單身條款」的問題,在目前已經不是普遍性的問題了,而懷孕被解雇的現象,才是現在女性上班族被迫離職的主要理由。我們期待,禁孕條款能儘早被終結。

  另外,也有許多女性雖然沒有因為懷孕被解雇,卻因為懷孕被迫留職停薪,空服員就是這種規定下的最大犧牲者。不過,台北市勞工局在1998年2月已將此種案例判定為性別歧視,雇主應該根據勞基法將懷孕員工改調輕易之工作,因為生育不是女人個人的事,而是社會存續的命脈。

  同時,根據本會在1998年9月進行的「台北市上班族的工作與生活問卷調查」,在職場性別歧視方面,受訪者認為自己的工作單位有性別差別待遇以「升遷機會不平等」最為嚴重,女性上班族有40.0%回答有差別待遇;其次為「同工不同酬」(32.1%);排名第三的是「福利待遇男女不同」(25.1%)。(詳見表一)

表一 1998台北市上班族工作與生活問卷調查結果關於兩性工作平等

一、目前的工作單位是否確實有性別差別待遇
-總樣本數總樣本%女性%男性%-
1男女升遷機會不等44233.640.023.5**
2同工不同酬41131.332.130.0 -
3福利待遇男女不同(例津貼)26720.325.112.6**
4喜歡聘僱男性或女性18514.112.716.2 -
5女性考績較低997.510.9 2.2**
6女性懷孕需離職312.43.21.0*
7女性結婚需離職151.11.01.4-
二、工作經驗中是否曾經遇到過工作場所性騷擾**
經常發生211.20.91.7-
偶而發生22212.716.27.5-
很少發生55331.731.032.8-
從未發生94654.351.958.0-
三、所服務的單位是否有關於防範工作場所性騷擾的相關規定**
21412.410.215.7-
沒有99857.864.148.4-
不知道51429.825.735.9-

  而根據勞委會的「婦女勞動狀況調查報告」,則是以職場中的女性個人經驗出發,詢問是否曾經遭遇性別不平等待遇事項,其中以「薪資差異」居首,佔18.8%,其次為「甄試」與「考績」,分別為7.4%、7.1%。

三、職場性騷擾防治的進程

  女性在職場上,除了要忍受這些差別待遇之外,還要面對的是工作中會發生的困窘情境----職場性騷擾的恐懼與侵害。

  男性大概很難想像,女人的一生中,會經歷多少次的性騷擾。也只有女人能夠了解,面臨性騷擾時的無助,以及沒能適當反擊的悔恨。

  性騷擾本來就是女性揮之不去的夢魘,而職場中的性騷擾,又因為加害者可能是女性無法避免見面的上司或同事,或是與業務相關的客戶,更使女性處於一種不知所措的情境。

  常見的職場性騷擾有四種,1.性的交換:就是上司要求女職員以性來交換職位升遷。2.敵意的工作環境:就是在工作的情境中,張貼著令人覺得不舒服的海報,或是充斥著令人難堪的言語騷擾。3.性的徇私:就是他人利用性來獲取較高的待遇或職務,而是認真工作者因此不被重用。4.非公司員工的性騷擾:就是來自於客戶的性擾擾。不管是哪一種性騷擾,都對受害者帶來很大的傷害,去留之間,盡是為難。

  根據本會所作的調查,我們詢問受訪者個人的工作經驗中,是否曾經遭遇到過職場性騷擾。結果,只有51.9%的女性上班族回答完全沒有遇到過。而有0.9%女性上班族表示經常發生,16.2%則是偶而會遇到。

  令人驚訝的是,有1.7%的男性上班族回答經常遇到性騷擾,而回答從未發生過的也只有58.0%,與女性相差無幾。

  既然性騷擾的問題一直存在,但是因應職場性騷擾的防範是否健全?受訪的上班族中,其服務單位有防範性騷擾的規定者,仍只有12.4%,比去年增加頗多。可能與台北市政府於今年三月通過的工作場所性騷擾防治要點有關。但是,仍需要加強宣導與教育。

表二 服務單位是否有防範性騷擾規定比較表

服務單位是否有防範性騷擾規定台北市上班族協會調查結果勞委會1998婦女勞動狀況調查
96年97年98年
7.6%8.8%12.4%6.48%
沒有66.6%75.1%48.4%83.38%
不知道25.8%16.1%35.9%10.14%

  而筆者認為1998年,可說是工作場所性騷擾的變革年。

  1995年發生的七海旅行社之總經理兼董事長性騷擾女性員工一案,台北地方法院在二月三日判決,裁定加害人的行為侵害了受害者的「身體權」,賠償十萬元。在法律名詞中尚未出現「性騷擾」的情況下,判例於焉產生。

  三月十日,台北市政府通過「工作場所性騷擾防治要點」,將與性有關的行為、語言、視覺等敵意工作環境的產生要素,都列在禁止當中,使職場性騷擾有了正名,正式被列入法令條文。

  一名高等法院通譯,在辦公室對女同事開黃腔,已經依「公然侮辱」定罪,判處一千元罰金,緩刑兩年。但是當事人不願道歉,因此被騷擾者繼續以「名譽受損」要求民事賠償,台北地方法院在五月十三日判決,裁定該通譯要賠償二十萬元。

  而民進黨男主管言語騷擾女性副主管的事情,也在五月十四日見報,男主管立即多次道歉,而民進黨也予以記過處分,並且隨即在黨內通過性騷擾防治要點。語言上的職場性騷擾,在這兩個事件之後,更成為眾所爭議的焦點。

  許多自認為非常尊敬女性,從來沒有想過要侵犯女性的好男人們,紛紛進入一種焦慮不安的狀態,「會不會我一句無心的話,對方就覺得我在騷擾?」

  而原本就愛說黃色笑話的人,更加的無所適從。「怎麼可以用女性的主觀感受來判斷呢?」「她今天心情好就跟我們笑得很開心,明天惱怒了,我們就有罪了嗎?」

  到底,性騷擾應該如何判定?是以主觀感受還是發言者的本意?黃色笑話算不算性騷擾?要解決職場性騷擾的問題需要大家的共識,共識如何達成,就必須要溝通與辯論了。許多關於防治性騷擾的宣導活動,也在台北市政府通過性騷擾防治要點之後陸續展開,性騷擾的問題已經從女性不能說到大家一起談。

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貳、法令的保障

  目前對於職場中的性別歧視與性騷擾的問題,只有勞基法、就業服務法,以及台北市的單行法規「台北市工作場所性騷擾防治要點」。

一、勞基法

  目前勞基法中關於性別歧視的規定之有第二十五條:「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。」但是從此法案通過以來,一直是形同具文。

二、就業服務法

  就業服務法的第五條的內容,是所謂的反歧視條款,規定「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所雇用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身份為由,予以歧視。」

  而就業歧視的認定,是根據就業服務法施行細則第五條「直轄市、縣(市)政府為認定就業歧視,得邀請相關政府單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」

  目前已有包括台北市、高雄市、宜蘭縣、台北縣、桃園縣、苗栗縣、彰化縣、南投縣、雲林縣、台南縣、高雄縣、屏東縣、台東縣、花蓮縣、新竹市、台中市、台南市17個直轄市或縣(市)政府已經成立(勞委會職訓局,婦女就業參考手冊,1998.5.31.)。

  台北市政府的就業歧視評議委員會是最早成立的,同時也是「生意」最好的,從1995年11月成立至今(1999.1月底),總共受理案件為32件。其中,從成立至1997.12月間為18案(其中3件為性騷擾案,15件為懷孕歧視案);1998年全年共有14案(一件工會會員歧視、一件殘障歧視、一件同工不同酬性別歧視、一件性騷擾案,其餘九件則皆為懷孕歧視案)。

表三 台北市政府就業歧視評議委員會成立以來受理案件及成立案件數一覽表
期間案件類型件數評定歧視成立案件數
1995.11.-1997.12.性騷擾31
懷孕歧視157
1997.1.-1998.12.性騷擾11
懷孕歧視99
女性同工不同酬10
工會會員10
殘障10

  從這樣的數據看來,性別歧視的案件遠較其他歧視來得多。可見女性在職場中的不平等待遇多麼嚴重。

  不可諱言的,台北市政府就業歧視評議委員會的運作,的確是已經上上了軌道,而其他縣市雖然說已經成立,但是似乎都還沒有正式受理申訴案件。

  對於這個問題,筆者認為絕對不是因為其他縣市完全沒有這樣的問題。本會曾經在1998年12月間接到來自桃園的辦公室性騷擾申訴案件,根據職訓局的資料,桃園縣已經成立就業歧視評議委員會,但是申訴人說縣政府的官員告訴他們離職算了,筆者因此親自打電話到桃園縣政府勞工局去詢問,但是不管是勞工局的承辦人員,或是勞工局局長室的秘書,都不清楚什麼叫做「就業歧視評議委員會」。由此可見,政府部門中直接執行業務的工作人員的確是需要再教育。

  另外一個問題,在就業服務法裡的規定,如果歧視成立,公司會被處罰三千至三萬元。因此,即使提出申訴,經評議委員會認定歧視成立,充其量也只是公司被罰三萬元。而且,我們曾經受理過一位個案,就業歧視評議委員會已經認定為性別歧視,但是該公司換了招牌繼續營業,因此連三萬塊都處罰不到。但是,受害者反而被控毀謗,官司纏身,身心俱疲。在完全得佈道任何保障與補償的情況下,當事人往往寧願選擇息事寧人。

三、台北市工作場所性騷擾防治要點

  1998年3月10日由台北市政府通過的「台北市職場性騷擾防治要點」(詳見附錄),是目前國內唯一規範了職場性騷擾,而且被通過的法令。要點中規定任何人不得在工作場所張貼或擺設黃色書報刊,並且不得有因性別差異而有侮辱、蔑視或歧視之態度及行為。當然,與性有關的不適當、不悅或冒犯性質的語言、身體碰觸或性要求;以及以性活動或與性有關之行為作為交換報償之承諾更是被禁止。

  要點中並規定公司必須對員工施以性騷擾的防治教育,並且於工作規則或管理規章中明訂禁止工作環境性騷擾的情事發生。

  但是,由於要點的法律位階太低,沒有罰則,也沒有更高層次的法源作為處罰依據,因此,其功能大概也是在於宣導與教育,對於深受性騷擾之苦的女性(或男性),所能幫助的有限。

  不管是勞基法、就業服務法以及台北市工作場所性騷擾防治要點,都不能解決目前女性在就業上差別待遇與性騷擾的問題。所以,法令上我們的期待還是應該儘速推動男女工作平等法通過。

四、男女工作平等法草案的進度與爭議

  「男女工作平等法」草案,一般人(尤其是男人)覺得陌生之極,婦女團體與勞工團體覺得無力之致,企業人士覺得深惡痛絕。這個規範雇主對於男女兩性在工作上應該平等對待的法案,在1990年送入立法院,到了1993年才一讀通過了名稱:「男女工作平等法」,以及第一章的章名:「總則」。期間當然有許多辯論,到底要「男女平等」還是「兩性平等」?總算,在爭論了三年多之後定案。

  但是,從法案名稱過了之後,這個草案也再沒有出現在立法院的審查會上了。1998年,台北市上班族協會特別為國會助理舉辦了一場男女工作平等法草案的研討會,希望透過對於助理的遊說,促使這個法案可以有機會再進入討論。而婦女新知基金會則將他們的版本修改到了第六版(從第五版開始,加入了防治性騷擾的規定及罰則)。

  到了10月7日,法案終於又被排入議程,並且一讀通過了第一條:「為保障並促進男女工作平等,貫徹憲法消除性別歧視,促進兩性地位實質平等之精神,特制訂本法;本法未規定者,適用其他法律規定。」這短短的54字,其實又讓我們等了五年。原訂1998.12.7.立法院復會時將會再審議,然而,在國會改革法通過之後,之前的等待的成果都已經不存在了法案必須重新提出。這也許是一個新契機,因為這麼多年來男女工作平等法草案已經至少有六個版本,而重新提案也許是簡化其審議過程的一大助益。

  當然,當「性侵害防治法」與「家庭暴力防治法」皆以陸續通過,我們不禁要問,何以關心女性公領域的工作平等法要苦等這麼久?是否女性議題的關切雖然已經可以對抗「法不入家門」的觀念,卻仍舊衝不破重商主義的邏輯。

  的確是如此,在前述針對國會助理舉辦的男女工作平等法草案研討會中,工業總會副秘書長郭永雄先生在會中表示,如果男女工作平等法真要通過的話,企業界會走上街頭抗議到底。 而企業界的反對主要來自經營成本的考量,因為男女工作平等法中關於「促進男女工作平等」的專章規定了陪產假、育嬰假、親職假、育嬰減少工時等規定,將會增加企業的人事成本,與調度上的困難。

  綜觀國外之相關法令,大多將「就業機會均等法」與「促進平等方案」分立,因此本會曾經提出一種推法策略,就是將「促進男女工作平等」專章,亦即關於生育、子女照顧之條文抽出,只在男女工作平等法草案中規範性別歧視禁止與職場性騷擾防治之條文。而關於促進男女工作平等之規定,則另以法律定之。如此一來,一方面可以減少企業界之反對,又可以先針對遭受歧視與騷擾者有依法令可保障。

  然而,也有團體認為如果無法解決子女照顧問題,也就無法落實解決職場中的性別差別待遇現象,這是一個推法策略的兩難,到底我們期待的一次戰役還是兩階段目標?

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參、社團的努力

  作為一個民間社團,如何在女性就業的議題上努力。本會自其前身「上班族團結組織」1993年成立以來,一直致力於關心上班族的工作權亦權益。對於女性上班族的劣勢處境,更是不遺餘力的關注。而台北市上班族協會正式在1996.8.10.立案成立以來,更是計畫性的投入改善女性上班族處境的工作。我們的工作重點包括,(一)兩性工作平等觀念的宣導、(二)個案申訴與協助、(三)推動保障兩性工作平等之法令。

(一)兩性工作平等的觀念宣導

  1. 兩性工作平等與反性騷擾師資種子培訓營

      為能在工會、社區、社團、學校、各領域,有效推動兩性工作平等觀念、落實基礎勞工教育理念,特別舉辦師資種子培訓計畫,邀請具有學科背景,或一直關心兩性工作議題的實務工作者,將兩性工作平等理論,以淺白的口語化方式傳達訓練。我們所強調的,是學員的實際演練與討論,透過他們的參與,共同的激盪出不同情境的解決之道,不僅讓兩性工作平等的觀念深入參加者的心裡。也成為其未來繼續散播此觀念的動力。培訓對象包括關心此議題之工會幹部、社團幹部、上班族、老師、以及大專學生。

      課程的方式包括角色扮演、演講、辯論、座談、團體動力等多元化的上課方式。所欲傳遞給學員的,包括兩性工作不平等的現況、女性在職場中的處境、性騷擾的類型與情境、以及不同角度(工會、社團、以及法令)的解決之道。

  2. 上班族兩性徵文比賽

      對整日埋首工作的上班族來說,他們對另一性別的意義與感受為何?是在滿是男性或女性的工作環境中,找不到另一半的苦悶?!是在與異性互動時,不知如何掌握溝通的模式?!是男性在激烈的職場競爭中多了許多的對手?!是女性在認真工作之餘還要對抗不平等待遇與性騷擾的問題?!

      在兩性問題日益白熱化,性別議題愈來愈被重視的這個時節點,我們希望藉由『上班族兩性對話』徵文活動,來瞭解上班族朋友對於另一性別的態度、看法與感受,提供上班族朋友一個自由抒發的空間,是抗議也好、是抱怨也罷,或是怡然自得於兩性互動相處的心得分享,讓上班族朋友們得以有個自由交流、資訊交換,吸取別人不同經驗的機會,讓每一個辛勤工作的上班族,能夠有獲得共鳴、鼓舞士氣,甚至啟發如何解決困境的契機。

  3. 媒體經營:網路宣導、報紙專欄、廣播

      「網路」這一個新興的媒體,已成目前國家被判斷先進與否的指標,因此,積極學習並善加規畫網路資源,就成了目前所有傳播觀念者的當務之急。網路無遠弗屆的力量,是不可被忽視的。與開拓文教基金會合作,在其所設立的「蕃薯藤資訊網」上開闢「台灣婦女論壇---生涯與工作版」,提供兩性工作平等與反性騷擾觀念的相關資料;接受網友提出意見或詢問;回答網友之詢問;並對其意見加以回應;受理個案申訴,並協助解決。

      本會現與工商時報與台灣日報合作每週一篇專欄,探討女性在職場中的問題。並且於中廣新聞網人力時間中,不定期討論兩性工作平等的議題。

  4. 「與男性上班族面對面」活動

      而「與男性上班族面對面」座談會的構想,則是鑑於以往討論兩性議題時,男性上班族參與意願低,因此溝通機會就變少,往往活動辦理下來,都是女性學員居多。雖然婦女團體愈來愈多,卻沒有人能說服男性。然而,男性上班族感受與觀念,對於兩性工作平等的推廣,又有極大的影響,因此,必須要創造機會與男性對話的機會,做深入的溝通,才能將男性的阻力,轉為支持兩性工作平等的助力。

  5. 女性上班族成長團體

      女性對於自身處境的感受,雖然覺得委屈,但是由於受限於勢單力薄的孤獨感,而無力去改變現況。因此,透過成長團體的方式,可以讓女性瞭解差別待遇的處境不只是個人的遭遇,而是整體文化面的問ㄊ,並從團體中互相激勵,獲得改善現況的勇氣。而女性上班族,面對工作職場中的招募雇用、角色分工、薪資結構、以及升等的情況,在在都受到歧視,因此,本會鎖定以職場中的問題為主軸,來進行「女性上班族成長團體」,傳遞兩性平等的觀念,增強其自身爭取工作平等的動機及能力。

  6. 工會女性成長營

      女性投入就業市場人口數遽增,也凸顯女性在家庭與職場抉擇之困難。長期以來,不論是工會經營參與,或是對社會議題的關注程度,女性往往就因家庭因素而裹足不前,是以,工會之參與者與決策者絕大多數是男性,而女性在職場中的問題,也很少被工會重視。因此,唯有使女性積極參與工會,才能對於工會生態有所平衡,同時,使工會開始關心女性會員的問題。故本會與工會合作,舉辦「女性會員成長營」。

  7. 企業內性騷擾防治制度之建立

      台北市政府於今年三月十日正式通過「台北市工作場所職場性騷擾防治要點」,內容規定台北市境內的事業單位皆必須設有性騷擾申訴管道及防範措施,因此,對企業進行宣導,使其於公司內部設立防治制度,並對員工施以性騷擾防治之教育,將使職場性騷擾得到有效的防治。

(二)接受個案申訴

  本會開放網路以及電話,接受遭受職場性騷擾之受害人申訴,並協助其尋求行政救濟與司法訴訟。第一宗通過就業歧視評議委員會評議之性騷擾個案,即為本會所協助。

(三)推動保障兩性工作平等之法令

  1. 推動一體適用勞基法,使所有受雇這都能擁有基本的勞動條件保障。

  2. 參與「台北市工作場所性騷擾防治要點草案」討論與推動

      「台北市工作場所性騷擾防治要點」乃是台北市婦女權益促進委員會積極推動通過,本會參與此要點草案之意見討論與推動。

  3. 舉辦男女工作平等法草案研討會

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