婦女職場安全

從企業社會運動的角度談性別工作不平等的問題

朱柔若 中山大學中山學術研究所副教授

一、從勞動保護的制度化談起

　　做為一個社會學者，當我們看待勞動過程中性別不平等的狀況時，不單只是從法律制定和制度設計的層面出發，也期望從另一個角度，即從「社會運動」的角度出發，和大家一起思考有關經濟安全及職場性別不平等的問題。

　　從當前憲政體制及法律制度的設計來看，目前台灣對於規範或防制性別工作不平等的法律規定，和歐美先進國家相比，有相當程度的差距。在這個部分，國內法學界、婦女團體過去陸續推動了許多改革的工作。例如，十幾年以來，婦女團體一直推動兩性（男女）工作平等法的立法施行，目前已進入立法審議階段。

　　然而，在這裡，我們提出一個觀點供大家思考。

　　從理論的角度來看，對於某一項政策問題的解決，不外乎有兩類的思考進路：一種我們稱為「制度化」；一種則是從社會動態的角度出發，也就是我們所說「社會運動」的觀點。

　　制度化的意思是，透過制度的設計，以及法律規範的建立，對某一個政策問題或社會現象，從法律、從制度的層面訂定遊戲規則，以規範什麼樣的行為是合法的，什麼樣的行為是不合法的，以使某些不合理的行為在法律上能夠有所規範，進而能使民眾、弱勢族群（如婦女、勞工）透過制度爭取其合法權益時能有所依憑。

　　一般總是強調說：我們要訂定什麼樣的遊戲規則。但制度化的設計總會遇到一些問題，最顯而易見的是，誰來訂定遊戲規則？誰要去遵守這些遊戲規則？一旦遊戲規則訂定之後，如果不遵守遊戲規則的話，可以用什麼樣的方式對這些不遵守遊戲規則的人加以處罰？

　　舉例而言，勞動基準法在1984年（民國73年）制定公佈施行，此一法律規範了最基本的勞動條件。大家都知道，這部法律的制定，表面上是由我國的立法院制定，由總統公佈施行。但探究其背後真正原因，是因為當年在台灣與美國的貿易關係中，因為美國強調公平貿易，而台灣有低廉的勞動力，造成所謂的不公平競爭因素。因此，美國勞工部和美國勞聯-產聯強烈要求台灣當局應立法保障勞工最基本的勞動條件，才迫使政府制定了勞動基準法。也就是說，這是一部「由上而下」的立法。其實這也沒有什麼不好，勞工在這個關卡上不費一兵一卒、一點氣力，就賺到了一部勞動基準法；而政府也輕輕鬆鬆地坐享三年的「愛民」的美譽。

　　不過，值得注意的重點是，在這個過程中，要考慮的不僅僅是這部勞基法是否是由上而下制訂的，也關乎到其對於勞動基準的規範是否得當、是否有助於維護勞工權益，而且也要考慮這部法律規範是否能真正落實施行。一項法律是否能真正落實執行，不僅看行政主管機關落實立法意旨的決心，更涉及到這項法律規範之下社會壓力團體是否扮演好推動、監督、與執行的角色。

　　譬如說，勞基法規定雇主要按月提撥固定比例的勞工退休準備金（目前的規定是2%－15%）。然而，事業單位是否會按比例規定、按時提撥勞工退休準備金？相信大家都知道實際上所發生的狀況，目前事業單位家數提撥率約為八%。又譬如在八○年代中期到九○年代中期大規模的製造業關廠潮中，雇主規避退休金、資遣費而惡性關廠的例子常常發生，但在當時，政府當局並不能透過勞基法、勞資爭議處理法的相關規定藉以制裁雇主。而一連串的政策因應措施，如勞保失業給付的開辦、事業單位大量解雇勞工保護措施、促進就業津貼等補救性政策措施，在大規模的關廠抗爭後制定施行，但卻還是不能遏止雇主惡性關廠的趨勢，也無法完全保障勞工的就業安全。所以說，制度化並不是唯一有效的良方，當法律成為具文時，就算條文訂定的再完整，對勞工的權益還是沒有獲得具體有效的保障。

　　問題出在哪裡呢？從社會學的觀點來看，制度化的過程可以是一個單向的過程，就像勞基法的制訂，制度畫的落實也可以交托給制度原先的創制者來執行。如果採行這種模式，無異於把制度化的創制者當做恩主，或是青天大老爺，而制度化原先的受益人也就成了可憐巴巴的小老百姓。受益人的權益得多得少就看恩主的臉色、良心、以及他有沒有愛民親民的動機或需要了。在一個民間團體自主性不夠強大的社會裡，無論是勞動或是婦女立法，難免是採用由上而下的方式，因此法律規範的內容以及受益者所享受到的實惠都將是相當有限的。八○年代中期以前的台灣社會就屬這種類型。
　

二、在衝突制度化的過程中，壓力團體制度監督、執行、與落實角色的強化

　　反之，從西方社會的例子來看，勞動立法及社會立法是經由民間的工會組織推動才得以實現。以大家熟知的「八小時工作制」來說，這樣的規定並不是政府或資本家突然良心發現，所以透過立法程序成為明確的法律規範的。各位都知道，在西方，特別是歐洲有著強大的工會運動傳統，在十九世紀末到二十世紀初，各國的工人以罷工、示威抗議，甚至犧牲了許多男女工人的生命，才換來了工時的縮短。反觀台灣，雖然在前一陣子勞基法縮短工時的抗爭風波中，全國性的總工會，如全總、全產總在這個過程中，不斷地和政府抗爭、協商，希望可以守住雙週八十四小時的底線。不過，之所以能夠守住雙週八十四小時的工時的成果，並不是憑藉著工會的力量，而是藉著在野聯盟國民黨、親民黨、新黨與執政黨民進黨之間的政治角力而造成的一個結果。為什麼會是這樣呢？究其原因，第一、有可能是來自基層勞工對縮短工時的需求不夠強烈，縮短或不縮短基層勞工沒有多大的意見，如果工會爭取到了，他們就賺到了。如果工會爭取不到，就維持現狀，日子照樣過。經濟不景氣本身實際上已經對工時的縮減與調整所帶來的直接衝擊，基層企業與勞工早已經再做調整了。第二、各級工會，特別是擁有資源最多的工會，對於資方對縮減工時的負面效果，並未能提出具體的駁斥證據與實際可行的替代方案。所以存在工會與企業之間對縮短工時的對話，也成了另一場的權力鬥爭，所以工會贏得不到感受到經濟不景氣壓力的基層勞工的支持，以至於基層勞工反而在縮減工時的政治角力中成為旁觀者，看著護衛他們權益的工會去唱獨腳戲。

　　當然我這樣的說法並不在於完全否定勞工團體，或者婦女團體的貢獻，問題在於：勞工與婦女團體不是惡霸，向資方、向政府硬要東西；也不是乞丐，乞求政府有愛心，乞求資本家大發慈悲。自八○年代以來當社會日益趨向多元民主，衝突制度化的機制日益成形的過程中，勞工與婦女團體，應該以壓力團體自許，發揮體制制衡力量，不必自居弱勢，要求一個有力的仲裁者出面解決自身的困境。 　　

　　因此，問題的核心在於：在一個謀求透過制度化來解決衝突利益的現代社會，勞工與婦女團體是否已經對於自己在這個新社會運作邏輯所扮演的角色，有了正確的認識──在體認到勞工與婦女在資本主義社會下的劣勢地位，並不是一夕之間就可以改變的前提下，除了團結動員來對抗一切不平等的勢力之外，是否思考過以專業者的身份，來引導平等機制的建構以及建構完成後的實際運作，以改善勞工與婦女在社會中的弱勢地位。更切題一點，今日在座的都是職場中的女性勞動者、甚至女性的工會幹部，我們當思考如何透過我們的力量，在法律與制度不足、甚至缺乏的地方，透過集體的動員與社會運動，推動舊法律的修正與新法律的訂定；在已有法律規範與制度機制之處，更用心地投入使整個機制卻實地運轉起來，如此方能對當前職場中性別不平等的情況有所改善。 　

　 　　我們不傾向強調「從個人做起」的這種方式，因為我們已經有了許多為保護或保障勞工與婦女權益的集體組織。誠如我們前面所說的，因為集體力量的凝聚，促成了八小時工作制的法律化。但是，現在重要的工作是，如何監督使八小時的工作制在每一個企業或事業單位落實，糾舉任何一項明顯惡意的違規，是他們接受法律制裁。同時，對於強制措施對企業勞動力運用彈性化所可能產生的負面影響，則適當地留意並做有系統的整理，做制度或法律修訂時的參考證據。同樣的，在過去幾年的台灣女性勞工運動的歷史上，是在生產線上、職場內的女性勞動者站出來反對單身條款、禁孕條款，使得這個問題為社會所週知，而形成輿論改變這樣的不平等。同時也就是女性運動者的發聲，使得反對職場性騷擾的意識逐漸在社會上擴散開來（參見附表一）。但是這還不夠，還要寫入法律、制訂成制度，讓法律與制度下的相關行動者可以相互監督、制裁，以發揮法律的社會控制功效。所以我們一直在不同場合強調的一樣，要讓雇主在勞動關係中顧及勞工的權益、要使勞工在勞雇關係中有與雇主協商的對等地位和能力，非得有工會法為其後盾，使各級工會於法有據地與雇主進行集體協商、糾舉雇主的違法行為、使勞資平等的理念不至於流於空談。同樣的，女性勞動者如果期望能同工同酬、能消除就業歧視，也非得從女性自身的團結做起。透過集體動員與社會運動，推動兩性平等的各種相關法案的制訂，同時有組織的婦女團體，當極力扮演好壓力團體的角色，監督各種法令的執行，如此職業場所內、以及社會生活中的兩性平等理想，方有落實的可能性。因此，我們希望女性勞動者能有所自覺，認識壓力團體在保護自身利益上所扮演的角色與限制。他們就會主動參與工會事務；有多一點瞭解壓力團體運作邏輯的女性勞動者參與工會事務，不但工會裡的領導幹部才可能有更多的女性勞動者來擔任。有了這些瞭解壓力團體運作模式的女性勞動者出任工會幹部之後，工會的運作才會步入正軌，不致流於與雇主硬幹、比政治角力，更有可能以專業者的心態來經營工會。這樣才是改變現狀非常重要的第一步。

三、當前勞動法令中性別平等相關規定之評析

　　現行勞動立法對女性工作者的保護規定，看起來項目眾多（參見附表二），事實上卻無法貫徹保護女性工作者之目的，說明如下：

• 同工同酬：勞基法第二十五條及工廠法第二十四條規定均列在工資一章，未列在總則章中，則是否僅禁止工資差別待遇，其他差別待遇，如招募、僱用、配置考績、升遷、職業訓練、福利措施、退休、終止勞動契約等之不平等如何，則沒有有明文規定。又違反該條之規定，依勞基法第七十九條規定，僅處二千元以上二萬元以下之罰鍰，處罰太輕，根本無法產生嚇阻作用。

• 女性深夜工作之禁止及女性加班時間之限制：之所以制定本條規範，主要是以女性身體構造與生理機能與男性不同，故需要有較高的保護為由，或認為女性夜間工作回家安全堪慮，所以加以限制。但此一限制真是保護女性，或者反而形成女性就業障礙呢？其違背均等待遇原則，引起了相當多之質疑。以國際勞工組織夜間工作公約為例，自一九九０年起，即改採性別中立之保護方式，最主要在於訂定允許夜間工作之先決條件，例如免費健康狀況檢查之權利（第四條）、改調日間工作之權利（第六條）、夜間工作補償權（工時或工資優惠）（第八條），而不再單獨對女性給予特別保護，因夜間工作所生之危險，就男性與女性並無差異。

• 產假及工資：無生理假及陪產假之規定。

• 妊娠期間得請求改調較輕易工作：須確有較輕易之工作，雇主始不得拒絕女工之申請。

• 哺乳期間之給予：哺乳指在事業單位內之哺育設施為之，而且前台灣有哺乳設施之事業單位根本不普遍，無法達成母親哺育幼兒之目的。

• 女工不得從事繁重及危險之工作：一方面基於科技的不斷進步，有些工作已不再對女性造成危害；另一方面，由於醫學的發達，證明過去某些禁止女性從事的工作，對女性的危害與男性並無不同。因此這類保護規定也有必要不斷加以檢討修正，以符合兩性平等的要求。該條並無違反效果規定。

• 就業機會平等之保障：本條明文禁止性別就業歧視，立意雖好，但處罰太輕。八十四年陽明山信用合作社單身條款，九名女性員之被迫離職，台北市政府勞工局即依本條規定處陽信新台幣二十七萬元最高罰鍰，但仍無法產生足夠影響力改變陽信的決定。

• 促進負擔家計婦女就業計劃婦女再就業職業訓練之辦理：僅為對主管機關之訓示規定。且對真正能促進婦女就業之措施，如育嬰休假、育嬰期間彈性調配工作、托兒設備、家庭照顧休假等，使女性勞動者不致因婚姻關係或家庭責任，而受到任何直接或間接歧視，並克服因家庭責任在工作上所造成之限制，使女性在勞動市場上享有均等待遇之規定，亦均付諸闕如。

• 就業歧視評議委員會之設立：各縣市幾乎都已依此規定設立就評會。但職場性騷擾問題在現行法中並未特別予以規範，只能延用一般民、刑事法律規定對行為人予以處罰，並不能以此來要求雇主負起相當的責任，無法貫徹保護女性工作者之目的，如何建立公司內部申訴管道、要求雇主負擔教育及防治性騷擾之義務，更是當務之急。

　　由上述說明我們可以發現，現行法律對兩性工作平等權的保護規定實際上過於零散、薄弱而不足，無法發揮社會期待的功能，不得不全面予以整合、補充、加強，因此制定兩性工作平等法確有其必要性。工作場所性別待遇對於單身女性、離婚婦女、寡婦，是以降低其謀生能力之方式來處罰這些女性，並不公平。傳統觀念上，對女性才華和工作能力的偏見，及認為家務應全由女性負擔之觀念也應打破。至於推論婦女婚後或孕後一定會影響工作表現，也是不公平的，縱使女性因結婚、懷孕或生子而有家累，致具體影響工作，也應該透過其他的人事規定，如考績不佳、影響升遷，加以「個別」、「具體」的處理，而不得以抽象、刻板印象先歧視女性工作者。何況，照顧老年人以及孩童應該是國家的責任，而非是單純是家庭的責任，甚至只是母親的責任。

附表一：1980年代中期至1990年代中期爭取女性工作權運動概況

時間	事 件
1986年7月	為三重客運女員工爭取遣散費
1987年3月7日	致王永慶「職業婦女共同的期望」公開信
1987年3月8日	「職業婦女工作權」座談會
1987年4月15日	擴大勞基法適用範圍座談會
1987年8月	「國父紀念館女服務員工作權」記者會國父紀念館前示威抗議女服務員30歲被解僱至教育部關切、勞委會請願
1987年8月31日	至行政院人事行政局請願成立「男女雇用均等法案小組」
1987年-1990年	制定男女平等工作權法草案
1988年3月7日	發表「維護女工權益共同聲明」
1988年12月	爭取保險業婦女進修機會人員
1989年3月8日	發表「男女工作平等法草案總結報告」
1990年12月	二度抗議遠東製衣廠解僱工會領袖彭菊英
1991年3月8日	「台灣女性勞工的困境」座談會
1991年12月30日	對有條件開放外籍女傭聲明
1993年6月9日	至立院旁聽「男女工作平等法」討論及請願
1993年11月12日	勞動者小紅帽大隊--參加工人立法大遊行
1994年3月8日	勞動婦女街頭大會
1995年3月7日	反單身、禁孕條款遊行

附表二：當前勞動法令中對女性工作安全的相關規定

項目	條文內容
同工同酬	依勞基法第二十五條規定：僱主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。工廠法第二十四條亦有同樣規定。
女工深夜工作之禁止	依勞基法第四十九條規定：女工原則上不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作，違反者依同法第七十七條規定，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。工廠法第十三條亦有類似規定，違反者依同法第六十八條規定處其負責人二千元以上一萬元以下之罰金。
女性加班時間之限制	依勞基法第三十二條規定：加班時間之限制，男女一樣。但因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。其延長之工作時間，男工一日不得過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時，而女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。經中央主管機關核定之特殊行業，僱主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時，而女工每月不得超過三十二小時。
產假及工資	依勞基法第五十條規定，女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給，未滿六個月者減半發給。工廠法第三十七條亦有同樣規定。違反者，依勞基法第七十八條規定，處三萬元以下罰金；依工廠法第六十九條規定，處其負責人一千元以上五千元以下之罰金。
妊娠期間得請求改調較輕易工作	依勞基法第五十一條規定，女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，僱主不得拒絕，並不得減少其工資。違反者，依同法第八十七條規定，處三萬元以下罰金。
哺乳期間之給予	依勞基法第五十二條規定，子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
女工不得從事繁重及危險的工作	勞基法未有明文。勞工安全衛生法第二十一條、工廠法第七條則有規定。違反者依勞工安全衛生法第三十二條規定，處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣九萬元以下罰金；依工廠法第六十八條規定，處其負責人二千元以上一萬元以下之罰金。
就業機會平等之保障	依就業服務法第四條規定，國民具有工作能力者，接受就業服務一律平等，而同法第五條規定，為保障國民就業機會平等，僱主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分為由，予以歧視。違反者，依就服法第六十二條規定，處新台幣三千元以上三萬元以下罰鍰。
促進負擔家計婦女就業計畫	依就業服務法第二十四條規定，主管機關對負擔家計自願就業婦女，應訂定計畫，致力促進其就業。
婦女再就業職業訓練之辦理	依就業服務法第二十六條規定，主管機關為輔導因妊娠、分娩或育兒而離職之婦女再就業，應視實際需要，辦理職業訓練。
就業歧視評議委員會之設立	依就業服務法施行細則（民81.8.5）第五條規定：直轄市、縣（市）政府為認定就業歧視，得邀請相關政府單位、勞工團體、僱主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。