「男女工作平等法」草案總說明
文/財團法人婦女新知基金會撰擬
八十八年三月八日
三、草案內容
本草案共有七章，三十六條。即第一章總則(第一條至第五條)；第二章工作平等權(第六條至第十一條)；第三章產假、照顧休假及就業輔導(第十二條至第二十條）；第四章工作場所性騷擾之防治(第二十一條至第二十四條)；第五章救濟、檢查與申訴程序(第二十五條至第二十九條)；第六章罰則（第三十條至第三十三條）；及第七章附則（第三十四條至第三十六條）。以下分別說明各章的大要。
第一章：總則
規定立法目的、適用範圍、定義、主管機關之組織及權限、訓練及經費。
第二章：工作平等權
（一）招募、僱用、分發、配置、考績、獎懲、陞遷、降調、職業訓練及福利措施的平等措施
從求職到就業，我國的職場目前仍充斥性別歧視的作法。隨意翻開報紙的求人廣告，就會發現某些服務或工作於招募之初，即表明「限男性」或「限女性」應徵。此種將「性別」列為職業條件的做法，沒有給予兩性公平競爭的機會，明顯違反憲法保障男女工作權之精神。以女性而言，在進入職場之後，往往是從事待遇較低或是較無晉升機會的停滯性工作。因此本法於第六條、第八條、第九條及第十條明文禁止雇主在招募、僱用、分發、配置、考績、獎懲、陞遷、降調、職業訓練及福利措施等方面，不得有因性別而產生的差別待遇。期望透過法律明文規定以確實保障男女工作平等。惟為顧及某些工作之性質確有僅適合某一性別者，例如：招募「男演員」或「女演員」之類，乃設例外規定。
（二）兩性同工同酬
勞基法雖有同工同酬的規定，但由於規定十分簡陋、同工和同酬的定義也不清楚，顯然無法抑制普遍存在的男女差別工資的事例。此外，勞基法也有適用範圍的限制，許多的行、職業或是政府機構（關）內的受雇者即未能受到勞基法的保障。因此本法在第七條中，除了重申此一規定之外，並且對於同等工作的概念加以定義並釐清，俾使有所依循。
（三）以結婚、懷孕、分娩或養育子女為由解僱者，無效。
約定女性在結婚、懷孕、分娩或養育子女時，應自動辭職的做法，在我國就業市場上，屢見不鮮。最耳熟能詳的是七十六年國父紀念館強迫年屆三十或懷孕之女性服務員離職之事件。而信用合作社的單身條款及禁孕條款更是為人所詬病。七十四年十信財務危機爆發後，大眾才赫然發現十信女性職員於工作前，必須預立承諾書，載明其於結婚時願意辭職之規定。八十四年年初也發生台北市陽明山信用合作社，以結婚及懷孕為理由解僱九位女性職員之事。這在多數國家早已明定為違法。在日本法院的判例中，類似的約定，已經因為違背公序良俗而被認定為無效。雖然主管單位曾經援用就業服務法的相關規定處罰雇主，但是爭議的空間仍相當大。為使女性勞受雇者於遭受此類性別歧視時有明確法律可以援引，本法於第十一條中明確規定禁止此類約定。如有違反者，其法律行為無效，且可處以雇主或事業單位罰鍰。
第三章：生理假、產假、照顧休假及就業輔導
（一）生理假
女性受雇者常因生理期而造成身體上的不適，故於條文中明列生理假之規定。
（二）產假及陪產假
為保護女性及胎(嬰)兒之健康，女性受雇者分娩前後或流產，均應給予一定期間的假期，以為調養；因而比照勞基法規定，於本法對於產假予以規定（第十二條第二項）。又鑑於社會形態改變，小家庭制居多，女性於生產前後，常須配偶之照料及協助照顧出生嬰兒（第十二條第四項）。本法於是參酌各國的立法或判決，給予男性受雇者五天之陪產假以便照顧配偶及新生兒。
（三）育嬰休假及育嬰期間彈性調配工時
嬰兒是民族命脈的延續，兒童是國家未來的主人翁，生育照顧健康的下一代，是國家的社會投資、全民的使命，並非單純女性的責任。為方便照顧幼小孩童，同時保障父母之工作權，乃有男女性受雇者均可申請育嬰休假之規定（第十三條）。至於該二者起算點有不同規定的原因，是基於女性於產假期間，男性往往有必要擔負育嬰的責任，故規定男性之育嬰休假自其陪產假屆滿時起算。
鑑於公務人員早已有育嬰休假之處理原則，且可以自付全部保險費的方式持續投保公務人員保險，乃於本法中規定，男女受雇者請育嬰休假時，公保、勞保不須中斷，以真正落實育嬰休假之本意。並於第十四條規定雇主或事業單位，除非有符合條文所列舉或經主管機關同意的理由，否則不能拒絕男女員工復職。
男女受雇者於請育嬰休假之時，由於收入的減少對家庭經濟可能會造成影響；且對有些企業而言，員工的長期休假也可能會帶來人力調度上的困難。因此本法在第十五條也規定員工可以採用減少工時、調配工作時間，以便於根據個人及家庭的需要並考慮工作單位的實際情況，同時兼顧工作與育嬰的需求。
（四）家庭照顧休假
未滿六歲之孩童，由於體質較弱，容易受病毒感染，而新生兒也常須前往醫院打預防注射，如父母均外出工作，則兒童將乏人照料或失去保健的機會，父母也會因為擔憂子女的健康而難以安心工作。此外，目前多數家庭結構趨向於小家庭或核心家庭，家中如有人生病，常因成人上班而有人手不足、不能提供照顧之苦。本法遂規定男女受雇者申請家庭照顧休假之權利。但請假期間停薪（第十六條）。
（五）再就業之輔導及再僱用之鼓勵
許多女性因為結婚、懷孕、分娩或育嬰而離職。俟孩子入學後，女性欲重新進入就業市場時，常發現過去所習得的知識或技術，多已不符企業的需要，不易找到理想的工作。男性如果因為育嬰而離職，重入就業市場時，也可能會有此困擾。因此本法特課政府以義務，對於這些女性或男性予以職業訓練，以幫助其重返就業市場，並對實施再僱用有成績的雇主或事業單位予以鼓勵，故有第十九條、第二十條之規定。
第四章：工作場所性騷擾之防治
工作場所中的性騷擾並非屬於單純的兩性關係，主要是反映男女在工作場所中權力的不平等。受到騷擾的一方無論是在身心或是工作機會和未來發展上，都會受到影響。為防治此一行為的發生，並保護受雇者的權益，本法遂針對性騷擾的言詞、行為以及敵意工作環境的產生加以明確定義（第二十一條、第二十二條），並對該行為加以禁止，同時明訂雇主及事業單位之責任和政府應率先訂定防治辦法及進行宣導（第二十三條、第二十四條）。
第五章：救濟、檢查與申訴程序
法律若僅是宣示而無處罰之規定，將形同虛設。其效力應如何訂定，使雇主及事業單位不致因此由形式之差別待遇變成實質之差別待遇，同時又能兼顧受害之受雇者權益，使其得以救濟，是第五章的立法重點。為兼顧勞雇雙方利益，乃規定除了第十一條之行為無效外，相關條文也均得透過損害賠償請求權之行使予以救濟（第二十五條）。並在第二十八條、第二十九條中訂有申訴、調解與仲裁之辦法。又鑑於在僱用關係中，雇主或事業單位對於文件或相關證據的掌握往往處於較有利的位置。本法於是規定受雇者於提出訴訟之後，應由雇主負起舉證責任（第二十六條），以保護勞雇關係中的弱勢者。並賦與執行本法的主管機關主動檢查之權力（第二十七條）。
第六章：罰則
本法並希望藉著行政權之介入，以期得以迅速糾正不當的行為，乃有罰則之規定。並提出「公告制度」（第三十二條），以使違反本法規定之雇主及事業單位能受到大眾的監督。
第七章：附則
由於民間企業或政府機關都普遍存在性別歧視的現象，因此本法所訂定之各條文同時適用於軍公教人員，但因公立機關之相關規定可能優於本法，故為第三十四條之規定。此外，關於育嬰休假、育嬰減少工時、育嬰休假期間彈性調配工時、家庭照顧休假及雇主或事業單位設立托兒設施的相關規定，尚須一定的調整與宣導期間，故於第三十六條特設一年之緩衝期。
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