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「男女工作平等法」草案

財團法人婦女新知基金會撰擬

八十八年三月八日

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提 案 條 文	立 法 說 明
第一章　總　則
第1條（立法目的） 　　為保障並促進男女工作平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等之精神，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。	依據憲法第七條、第十五條、第一五二條、第一五三條、第一五六條及增修條文第十條第五項之精神，制定本法，以期確保女性享有與男性同等之工作機會及待遇，並貫徹憲法保護母性之精神。
第2條（適用範圍第3條） 　　凡雇主、事業單位、受雇者及求職者，一律適用本法。	為確保男女受雇者享有平等受僱之機會，所有雇主、事業單位及男女受雇者均適用本法。 為免求職者因性別遭致就業歧視， 故將求職者一併納入保護範圍。
第4條（定義） 本法用辭定義如下： 1. 受雇者：謂受雇主僱用從事工作獲致報酬者。 2. 雇主、工資係指 勞動基準法第二條第二、三款之定義。 3. 報酬：謂工資及其他工資以外之給付。 4. 求職者：謂於雇主或事業單位招募時， 前往應徵者。 5. 事業單位：謂僱用受雇者從事工作之公、私立機構及機關。	勞動基準法所稱之工資僅包括「 經常性給付」。為避免適用上之漏洞， 使雇主有機會以非經常性給付作為對 男性受雇者變相之加薪， 因此， 本法所稱之酬勞， 係指 工資及其他工資以外之給付均包括在內。 本法所稱事業單位包括軍、公、教各單位及各私人機構。
第5條（主管機關之組織及權限） 本法所稱主管機關，在中央為行政院勞工委員會；在省（市）為省（市）政府；在縣（市）為縣（市）政府。 各級主管機關應設男女工作平等委員會，負責監督、檢查、受理申訴、調解、仲裁及執行有關本法規定之事項，並採取必要之指導、協調、法律協助及其他措施。 前項男女工作平等委員會應置委員三至十一人，任期固定，由具備勞工事務、兩性問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中應包括經勞工團體、婦女團體推薦者各二人，女性委員人數應占全體委員人數至少二分之一以上，其餘組織運作及相關事項由各級勞動主管機關另以設置辦法定之。	為貫徹本法之推動及執行， 明定中央及地方主管機關應設立男女工作平等委員會， 以統籌男女工作平等相關事項之監督、執行、申訴與、 仲裁。 明定男女工作平等委員會之組成及任期。同時， 為使男女工作平等委員會能真正達致保障受雇者平等工作權益之目的， 特別於委員會中設計性別平衡，以及納 入專精兩性及勞工事務專業人士之機制。
第5條（訓練及經費） 省（市）及縣（市）政府應編列經費，舉辦促進男女受雇者工作平等之各類職業訓練及就業服務，並應於訓練期間提供托兒、托老等相關服務及協助。 中央政府對於地方政府舉辦前項職業訓練及托兒、托老設施，應給予經費補助，並予監督。	受雇者之人力資源對 國家發展之貢獻極具潛力，地方政府應編列固定之經費， 舉辦各類職業訓練， 培養受雇者之職業技能。 顧老育幼等照顧工作應為家庭、社會之共同 責任，但多數受雇者卻常因為托兒、托老問題而 無法參與 各類職業訓練， 故明定政府部門辦理職訓時應提供相關托兒、托老服務， 以保障其權益。
第二章　工作平等權
第6條（招募及僱用） 雇主及事業單位於招募、考試、甄選、僱用和分發受雇者時，不得因性別而有差別待遇。但雇主及事業單位能證明工作性質僅僱用特定性別者，不在此限。	為確保男女受雇者享有平等受僱之機會，明定雇主及事業單位於招募（包含刊登招募廣告）及僱用受雇者時，不得因性別而有差別待遇。惟慮及工作性質，例如男演員或男性模特兒，乃有除外規定。
第7條（第8條第9條同工同酬） 雇主及事業單位對於以同等技能、心力、責任與類似勞動條件下，完成主要內容同等工作之受雇者，應給予相同之報酬，不得因性別而有差別待遇。但雇主及事業單位能證明差別待遇係基於年資、獎懲、績效或其他非性別因素之正當理由者，不在此限。 雇主及事業單位不得以降低其他受雇者報酬之方式以符合前項之規定。	本諸勞動基準法第二十五條之立法精神，進一步對 同 等工作予以定義。又本條之報酬，係指受雇者因工作而 獲得之報酬， 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與 均屬之。 為防止雇主以降低其他受雇者報酬之脫法行為規避前項規定， 特予規範。
第10條（ 配置、考績、陞遷、降調及獎懲） 雇主及事業單位對於受雇者之配置、考績、陞遷、降調及獎懲不得因性別而有差別待遇。但雇主及事業單位能證明工作之配置僅適合特定性別者，不在此限。	女性受雇者之職務配置、考績、陞遷、降調及獎懲受到歧視，久為社會輿論所指責，特明文加以禁止。惟慮及工作性質，對於配置定有除外規定。
第11條（職業訓練） 雇主及事業單位為受雇者所舉辦或提供之職業訓練、教育訓練、再就業訓練或其他類似之相關訓練，不得因性別而有差別待遇。	職業訓練等類似活動攸關受雇者工作能力之培養、開發，故為本條規定。
第12條（福利措施） 雇主及事業單位為受雇者所提供之各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。	為確保男女受雇者享有同等之福利措施，故為本條規定。
第13條（退休及終止勞動契約） 雇主及事業單位對受雇者之退休及終止勞動契約，不得因性別而有差別待遇。 雇主及事業單位不得規定或約定女性受雇者因結婚、懷孕、分娩或育兒應自動辭職。 雇主及事業單位不得以受雇者因結婚、懷孕、分娩或育兒為由而解僱女性受雇者。 違反前三項規定之法律行為，無效。	受雇者之退休年齡， 退職及解僱事由， 因女性而設有差別待遇之情形， 時有所聞，特明文禁止。 女性受雇者為求受僱，往往被迫與 雇主及事業單位約定於結婚、懷孕、分娩或育兒等事由時應自動辭職。為遏止此種脫法行為，特明文禁止。 結婚、育兒皆為人倫之常， 而 懷孕、分娩則與女性自然之生殖功能有關， 如以上述理由作為解僱理由， 顯對女性受雇者極不 公平，特明文禁止。 違反第一、二、三項之行為， 違法性皆屬重大，為貫徹立法宗旨，爰明定違反者無效。
第三章　產假、照顧休假及就業輔導
第十二條（生理假、產假及陪產假） 女性受雇者每月得請生理假一日，雇主及事業單位不得拒絕或因此影響考績，該日薪資以半薪計算。 雇主及事業單位於女性受雇者分娩前後，應使其停止工作，給予產假。其日數不得少於八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假，其日數不得少於四星期。 女性受雇者在妊娠期間，如有較輕易之工作，得申請改調，雇主及事業單位非有正當理由不得拒絕，並不得減少其報酬。 雇主及事業單位於男性受雇者之配偶分娩時，應給予陪產假五日。 第二項及前項受雇者在同一雇主或事業單位工作六個月以上者，停止工作及陪產期間報酬照給，未滿六個月者減半發給 。	女性受雇者常因生理期而 造成身體上的不適， 故明定生理假。 為貫徹憲法第一五六條母性保護之精神， 明定女性受雇者分娩前後或流產， 均應給予一定期間之產假， 產假日數依勞基法之規定。又鑑於女性受雇者各人體質不同 ， 是否於分娩前即開始請產假，由當事人自行決定， 故僅規定「分娩前後」，而不作硬性規定。 育兒為兩性共同 之責任， 為使男性受雇者於配偶分娩時能照顧配偶及新生兒， 乃明訂男性受雇者於配偶生產時應有陪產假，不 論其配偶是否為職業婦女。 第五項之規定配合勞基法之規定。
第十三條（育嬰休假） 受僱於僱用十人以上雇主或事業單位之男女受僱者，任職滿一年後，為托養三歲以下之子女得請一年之育嬰休假。 前項期間，女性受雇者自產假屆滿時起算，男性受雇者自陪產假屆滿時起算。 原具勞工保險身份者，得準用勞工保險條例第九條繼續參加保險，休假期間原雇主或事業單位負擔之保費改由國家負擔。原具公務員身份者，其公務人員保險不因之停止。 休假期間留職停薪。育嬰津貼之發放，應以法律另定之。 育嬰休假之相關事項由中央主管機關定之。	我國托育制度未臻完善， 且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任， 故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與 家庭之責任， 乃有育嬰休假之規定。但為顧及雇主或事業單位人力調派之便， 僅適用於僱用十人以上之事業單位。 育兒為兩性共同 之責任， 故明定育嬰休假男女受雇者均得適用。 為減輕雇主或事業單位之財力負擔， 育嬰休假期間留職停薪。 育嬰休假已無薪水， 嬰兒於該期間又最易生病，若公保、勞保隨之中斷， 無異加重家庭負擔，使育嬰休假美而不惠， 故特為第三項之規定。但為減輕雇主及事業單位之財力負擔， 勞保保費中雇主應負擔部份改由國家負擔。 依公務人員保險法第六條規定「 公務人員應一律參加保險為被保險人， 其保險期限自承保之日起至離職之日止」， 既然留職停薪非離職，其公保自不應中止。 育嬰假為無給休假， 但照顧幼兒實為國家、家庭之共同責任， 故明定國家應另行立法，發放育嬰津貼。 本條所稱育嬰休假之相關事項如夫妻二人是否能同 時請育嬰休假、育嬰休假是否能挪作其他用途等等，因事涉繁雜，宜由主管機關另定之。
第十四條（復職） 請育嬰休假之受雇者得於期限屆滿前復職。但應於一個月前預告其雇主或事業單位。 受雇者於留職停薪期滿或提前申請復職，雇主及事業單位不得拒絕。但有左列情形之一，並經當地男女工作平等委員會審議報經主管機關同意者，不在此限： 1. 歇業、虧損 2. 或業務緊縮者。 3. 事業單位依法變更組織、解散或轉讓， 致雇主變更者。 4. 不可抗力暫停工作在一個月以上者。 5. 業務性質變更，有減少受雇者之必要， 又無適當工作可供安置者。 　雇主及事業單位因前項各款原因未能使受雇者復職時，應依法定標準發給資遣費或退休金。但不得低於勞動基準法第十七條或第五十五條所規定之給與標準。	育嬰休假為無給休假，故特予請假之受雇者得衡量其育嬰需求與經濟狀況，於育嬰休假期滿前復職；但慮及雇主或事業單位調配人力所需， 受雇者應於復職前一個月告知雇主或事業單位。 為確保受雇者於留職停薪期滿或申請提前復職時， 得順利回到工作崗位，特明定雇主及事業單位非有第二項所列四款之正當理由時，不 得拒絕受雇者復職之申請。 為保障受雇者權益， 當雇主及事業單位因第二項所列理由，無法讓受雇者復職時， 應依法發給資遣費或退休金。又鑑於有些行業尚未適用勞基法， 特規定依勞基法所定之資遣費及退休金之給與標準為最低計算基準。
第十五條（育嬰期間彈性調配工時） 男女受雇者為撫育三歲以下子女得向雇主或事業單位請求以下二款事項之一： 1. 每天減少一小時之工時。減少之工時，不得請求報酬。 2. 調配工作時間。 前項第二款之報酬不得減少。 第一項期間，女性受雇者自產假屆滿時起算，男性受雇者自陪產假屆滿時起算。	為方便受雇者照顧其幼兒，特設計育嬰減少工時， 彈性調配工作時間讓受雇者有更多選擇。 為考量雇主之負擔及公平性， 受雇者選擇育嬰減少工時之方式時，減少之工時，不 得請求報酬。
第16條（家庭照顧休假） 男女受雇者於其家屬發生疾病、預防接種或其他重大事故時，每人每年得有十日無給休假。	為使受雇者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，特明定十天無給之家庭照顧休假。
第17條（除外規定） 雇主及事業單位對於男女受雇者依第十三條至第十六條所為之請求不得拒絕或為其他不利之處分。但因天災、事變或突發事件有繼續工作之必要者，不在此限。 前項但書工作期間，報酬照給。	為貫徹前四條之立法意旨，故為雇主不 得拒絕之規定。惟慮及特別情事，乃有但書之規定。 「報酬照給」，係指受雇者不 得請求加倍發給薪資， 蓋育嬰休假期間或育嬰減少工時均無報酬。
第18條（托兒設施） 省（市）及縣（市）政府應設置符合標準之托兒及托老設施。 雇主或事業單位僱用二百五十人以上者，應設立適當之托兒設施。 中央及地方主管機關對於雇主或事業單位設置托兒、托老設施，應給予經費補助或減稅獎勵，其辦法由有關機關另定之。	省（市）及縣（市）政府應廣設托兒、托老設施， 以解決國內婦女因顧老育幼問題而無法進入職場之問題。 國內中小型企業居多， 實無能力設立托兒設施， 故明定僱用二百五十人以上之雇主或事業單位應設立適當之托兒設施， 協助受雇者解決托兒問題。 為鼓勵事業單位廣設健全之托兒、托老設施， 以使受雇者無後顧之憂，特規定應給予經費補助或減稅優惠， 其具體辦法由中央政府及地方政府會同有關機關定之。
第19條（再就業之輔助） 中央及地方主管機關應採取就業服務、職業訓練或其他必要措施，以協助因結婚、懷孕、分娩或家庭照顧而退職之受雇者獲得再就業機會。	為減少因結婚、懷孕、分娩或家庭照顧而退職之受雇者再度進入就業市場之困難，主管機關實有輔助其再就業之必要，故為本條規定。
第20條（再僱用之措施） 雇主及事業單位再僱用因結婚、懷孕、分娩或家庭照顧而退職之受雇者，成效卓著者，地方主管機關應予適當獎勵。	為鼓勵雇主及事業單位再僱用因結婚、懷孕、分娩或家庭照顧而退職之受僱者，特明定雇主再僱用此類受雇者而成效卓著者，主管機關應予適當獎勵。
第四章　工作場所性騷擾之防治
第二十一條（交換式性騷擾） 雇主及事業單位或因工作關係有管理監督權者，不得明示或暗示受雇者或求職者以性要求或其他具有性意味之言詞或行為，做為勞動契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲之交換條件。	國內工作場所性騷擾案例頻傳，但卻處於無法可管之狀態， 使得多數男性上司挾其男性及雇主之雙重權力，對 女性下屬進行性騷擾。為保障女性受雇者之平等工作權益及性自主權， 特將工作場所性騷擾納入規範。 明文禁止雇主及事業單位或具有職務監督管理權者，利用職權對 受雇者或求職者提出性要求或其他具有性意味之言詞或行為， 做為是否改變受雇者工作條件或錄取求職者與否之交換條件。
第22條（敵意工作環境性騷擾） 雇主及事業單位應禁止任何人於勞動契約履行過程中，以性要求或具有性意味之言詞或行為，對受雇者造成脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境，侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。	敵意工作環境性騷擾之特徵在於騷擾者意圖透過各種受雇者所不 歡迎之性要求或具有性意味之言詞或行為（包括具有性暗示之語言、圖片、動作、手勢）， 使受雇者處於一個充滿敵意之工作場域中， 致對 其工作表現產生影響， 損害其工作權益。 維護一安全無慮之友善工作環境為雇主及事業單位應盡之責任， 故對於與 工作相關之性騷擾（包括來自事業單位內部、客戶或與 業務相關之性騷擾），雇主及事業單位均應盡積極防止之責任。
第23條（雇主責任） 僱用五人以上之雇主及事業單位應會同工會或受雇者代表訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示之。 雇主及事業單位於知悉或應知悉前二條性騷擾之情況時，應採取立即有效之糾正措施。 雇主及事業單位應定期舉辦或鼓勵受雇者參與防治性騷擾之相關教育訓練。	本法規範工作場所性騷擾之重點不在於行為當事人間之法律關係，而在於確定雇主及事業單位應負有防止工作場所性騷擾發生、提供受雇者健全工作環境之義務。因而明定雇主及事業單位應與工會或受雇者代表共同訂定工作場所性騷擾防治措施，及相關申訴辦法，以善盡雇主及事業單位維護友善工作環境之責。 明定雇主及事業單位在知悉或依情勢研判應知悉其事業單位內發生前二條工作場所性騷擾時，應立即採取有效之糾正措施，以保障受雇者之工作權益。 明定雇主及事業單位有責任透過各種方式， 包括自行舉辦各種關於工作場所性騷擾防治之研習營， 或鼓勵受雇者參加相關之訓練， 以使受雇者更加了解其權益所在。 雇主及事業單位若能舉證證明其已遵行本條及中央主管機關所定之各種防治性騷擾之規定，且對該情事之發生已盡力防止仍不免發生者， 雇主及事業單位始免除其責任。
第24條（授權命令） 中央主管機關應訂定性騷擾認定準則，工作場所性騷擾防治辦法及處理程序要點，要求雇主及事業單位遵行，並在工作場所公開揭示。 各級主管機關應定期舉辦防治性騷擾之相關教育及宣導。	本法雖已明定工作場所性騷擾之定義， 但工作場所性騷擾必須有更具體化與專業化之客觀標準， 故授權專業之男女工作平等委員會訂定相關之行政命令。 雇主應遵行主管機關所定之各種防治性騷擾之相關行政命令， 並於工作場所揭示，否則不 得主張第二十五條第二項但書之免責規定。 工作場所性騷擾問題之避免與防治，首重對雇主、事業單位及受雇者之相關教育與宣導， 故本法明定主管機關有定期舉辦各種教育宣導措施之義務。
第五章　救濟、檢查與申訴程序
第25條（賠償責任） 雇主或事業單位因故意或過失違反本法第六條至第十七條、第二十九條第二項規定之行為，致受雇者及求職者受損害時，應負賠償責任。 受雇者或求職者因第二十一條、第二十二條而受侵害者，雇主或事業單位應對受雇者或求職者負新台幣十萬元以上一百萬元以下之懲罰性賠償金。但雇主或事業單位能證明其已遵行第二十三條所定之各種防治性騷擾之規定，且對該情事之發生已盡力防止仍不免發生者，不在此限。 前二項損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。	本法第六條至第十一條保障男女受雇者之基本工作權益不受性別歧視影響，故當雇主及事業單位違反此些規定時，勢將嚴重影響受雇者權益，故明定雇主及事業單位應負損 害賠償責任。 本法第十二條至第十七條為貫徹憲法母性保護， 積極促進兩性平等工作之重要條文， 故明定違反此些規定之雇主及事業單位應負損害賠償責任， 以免本法訂定生理假、產假、陪產假、育嬰休假、家庭照顧假之良善美意， 最後只是徒具形式。 14、 明定雇主及事業單位違反本法第二十一條、第二十二條工作場所性騷擾之規範時， 應負擔懲罰性賠償金，以保障受雇者之工作權及性自主權。
第二十六條　（舉證責任） 關於性別差別待遇事實及前條故意或過失之認定，應由雇主及事業單位負舉證責任。	性別差別待遇之事實及雇主或事業單位有無故意過失之認定，舉證不易，故明定舉證責任轉換，改由雇主及事業單位負舉證責任。
第27條（主動檢查） 主管機關為貫徹本法之執行，得隨時派員檢查事業單位及工作場所，必要時亦得委託勞動檢查員為之。 前項檢查之程序，準用勞動基準法第七十三條之規定。	有關本法之檢查，由於同時涉及性別與勞工兩種議題，應由男女工作平等委員會派專業檢查員為之，不宜以一般之勞動檢查員充任之。惟若限於人力經費之限制，男女工作平等委員會亦得委託勞動檢查員為之，但必須對之施以相當之訓練。
第28條（申訴管道之建立） 雇主及事業單位為處理有關本法之爭議，得於事業單位內設置申訴管道協調處理。 前項申訴之協調處理應有受雇者代表參與。	明定雇主及事業單位得設立申訴管道處理本法之相關爭議事項。 為免雇主及事業單位所設立之申訴管道徒具形式， 特明定事業單位內關於本法爭議事項之申訴， 於協調處理時應有受雇者代表參與。
第29條（申訴、調解及仲裁） 雇主或事業單位違反本法規定時，受雇者或求職者得向地方或中央主管機關擇一申訴。 雇主或事業單位不得因受雇者提出本條之申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。 申訴應於違法情事發生後三個月內提出。但受雇者或求職者先向雇主或地方主管機關申訴者，得於該申訴程序終止後一個月內，或該違法情事發生後六個月內，向中央主管機關復行申訴。 主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行調解。調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付仲裁。 前項調解及仲裁應組成委員會，成員由男女工作平等委員會委員出任，其辦法由中央主管機關定之；其程序及效力準用勞資爭議處理法之規定。	明定雇主或事業單位有違反本法之情事時， 受雇者及求職者之申訴權、申訴管道及期限。 為保障受雇者及求職者之工作權益， 明定雇主或事業單位不得因受雇者或求職者提出申訴而對他做不利處分。 採行中央與地方平行之申訴管道， 以使受雇者及求職者能就近申訴，但只能擇一申訴。 明定主管機關接受申訴之後， 應立即展開調查，並得依職權對當事人進行調解。若調解不 成立，則可申請交付男女工作平等委員會仲裁， 以期減少繁冗訴訟程序對 受雇者或求職者所造成之困擾或權益上之損害。 調解及仲裁程序準用勞資爭議處理法之規定。但為使調解委員會及仲裁委員會能由專精男女工作平等及勞工事務之專家擔任， 故由男女工作平等委員會委員出任。
第六章　罰則
第30條（行政罰一） 雇主或事業單位違反第六條至第十條、第十一條第一項至第三項、第十二條、第十三條第一項、第十五條第一、二項、第十六條、第十七條、第十八條第二項、第二十三條第一、二項、第二十九條第二項規定者，處新台幣五萬元以上五十萬元以下罰鍰。仍不改正者，得連續處罰。	雇主或事業單位違反本法之相關規定者，對受雇者或求職者工作權益影響至鉅，故採行政罰原則，處五萬元以上五十萬元以下之罰鍰，主管機關得視其所犯情節之輕重，自行裁量罰鍰額度。為使雇主及事業單位之違法情事儘早改善，故對仍不改正者， 採連續罰。
第31條（行政罰二） 　　雇主或事業單位拒絕、規避或阻撓主管機關檢查者，處新台幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。仍不改正者，得連續處罰。	參照勞動基準法第八十條之規定，以利主管機關實施檢查權。
第32條（行政罰三） 主管機關應定期公告違反前條規定之雇主或事業單位之姓名、商號、違反情節及所受處分，並刊載公報。	為加強本法有效執行，充份保障男女受雇者及求職者平等之工作權，明定「公告制度」，使違反本法之雇主或事業單位能受公眾之監督。
第33條（強制執行） 本法所定之罰鍰，經主管機關催繳，仍不繳納時，得移送法院強制執行。	參照勞動基準法第八十二條之規定，俾便主管機關之行政處罰得以確實執行。
第七章　附則
第34條 公立機關之相關規定優於本法者，從其規定。	鑑於政府機關有歧視女性受雇者之情事，故於軍公教人員相關法律配合修改完成前，特為本條之規定。
第35條（施行細則） 本法施行細則，由中央主管機關定之。	明定本法施行細則由中央主管機關定之。
第36條（公布施行） 　　本法自公布日施行。但本法第十三條至第十七條及第十八條第二項，自公布後一年施行。	本法自公布日施行，但有關育嬰休假、育嬰期間彈性調配工時、家庭照顧休假、雇主或事業單位設立托兒設施之相關規定，尚須一定的調整與宣導期間，故規定延緩一年施行。

　

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