防杜職場性騷擾法制化
文/財團法人婦女新知基金會
「性騷擾在法律上沒有條文可以援引，所以性騷擾無法定義，也無法判定誰是誰非？」
「性騷擾純屬個人行為，不應訂定法律…」
1. 職場性騷擾無「法」可罰
上述二個對話反映目前台灣社會受到性騷擾者的困境。由於沒有法律明文訂定「性騷擾罪」，因此，國內工作場所性騷擾案例雖然屢見不鮮，但卻苦於無『法』（勞基法或就業服務法都無相關規定）可以援引。目前刑法只有在姦淫與猥褻罪中，有所謂「利用權勢姦淫」或「利用權勢猥褻」。但是二者也為告訴乃論罪，而且只處罰行為人，雇主則沒有任何法律責任。同時，由於法官不夠了解職場性騷擾的權力運作本質，即便受害者主張加害者「利用權勢姦淫」或「利用權勢猥褻」的罪名成立，受害者因是項性騷擾而丟掉工作所遭受的損害也無法獲得合理與應有的賠償。以下用一個例子加以簡單的說明。
民國八十七年二月發生○○旅行社女職員遭上司性騷擾案。該女職員控告上司侵權行為判決成立，並獲得十萬元的損害賠償。但她因為不堪性騷擾而被迫辭掉工作的損害，卻得不到任何的賠償。
其次，在現行的法規中，猥褻僅指「動作」，不包含言語上的性騷擾。於是像開黃腔、說黃色笑話、罵三字經等都不算是性騷擾。事實上，多數男性挾其性別及權力上的雙重優勢，經常在職場中對女性部屬或同事施予此類性騷擾言詞或手勢，造成女性受僱者工作及身心上的困擾。事實上，民國八十七年高等法院通譯言詞性騷擾其女性同事、加害人遭判賠二十萬元一案，反而是以與工作權益無關的毀謗罪處罰的。
因此，有鑑於現行法律對受害人的保護不足因此在「男女工作平等法」中，專章訂定工作場所性騷擾之防治。明文禁止雇主或具有職務監督管理權者，利用職權對受雇者或求職者，以性要求或其他具有性意味之言語或行為，做為勞動契約、存續或變更之交換條件。
2. 防杜職場性騷擾建立友善工作場所
防治工作場所性騷擾的另一個積極性的做法是要建立一個友善的工作場所。 由於工作場所的性別關係即是反映社會的性別權力不平等關係，工作場所的性騷擾也如同是反映社會性別權力的不平等，是一種就業性別歧視。即男性為了展現或維護男性的優勢地位，意圖以各種不歡迎之性要求，或具有性意味的言詞、圖片、動作或手勢，拒絕受雇者進入職場，損害其工作權益，都是在製造女性受雇者的敵意工作環境。然而，此類屬於敵意環境的性騷擾卻完全無法引用刑法上條文加以處罰。因此，在本法中也明文規定雇主和事業單位應盡積極防止之責任。
本法在相關的條文中，明定雇主及事業單位負有防止工作場所性騷擾的責任 。雇主和事業單位不但應該會同工會或受雇者代表，主動訂定性騷擾防治措施和辦法、並應加以公開，同時在知悉有性騷擾之情況後，還應採取積極糾正之措施。此外，亦規定雇主尚需定期舉辦或鼓勵受雇者參與防治性騷擾之相關教育訓練，以達性騷擾防治之實質目的。
3. 專業機構專責處理職場性騷擾之救濟
現今不僅多數西方先進工業國家，已設立專業之專責機關處理工作場所性騷擾事宜，即使奉行儒家思想的南韓國會的「勞動委員會」和「程序委員會」，也分別在1998年12月23日及24日通過「男女僱用平等法修正案」和「禁止男女不平等待遇及其救濟法」。不但規定對性騷擾行為的處罰，而且採取重罰，同時規定主管負責人也有責任。本法也要求國家應設立一個專門的「男女工作平等委員會」，專責執行本法的相關規定。就性騷擾的防治而言，這個專門機構的成立尤其重要。
為了有效禁止工作場所的性騷擾行為，匡正社會性騷擾的性別歧視文化及性別權力不平等現象，傳達社會結構新的性別意識，約束自己和尊重別人的重要平等概念，以及建構性騷擾的法源，因此在「男女工作平等法」中專章訂定「工作場所性騷擾之防治」顯然有其必要。
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