過去已有許多的研究和數據證明，女性受雇者在招募、聘佣、付薪、配置、陞遷、退職、退休及解僱等方面，遭受不平等的待遇。以平均工作報酬為例，根據八十六年的統計數據，女性平均每月收入只佔男性的70.7%。造成女性收入偏低或是其他勞動待遇不如男性的原因固然不能排除個人的能力和意願，但是結構性的、文化的和個人偏見的影響卻是持久而且深刻的。

或許我們已不需要再多費筆墨列舉這些影響的來源。僅僅從國家考試歧視女性的傳統來說就足以說明此一情況的嚴重性。由我國最高考試機關考試院所舉辦的一些公務人員特種考試中，經常出現性別不公平對待的規定，包括有些類別僅限男性報考、有些是壓低女性錄取名額、有些則是對兩性採用不同的錄取標準。即使女性被錄取，亦常被列冊候用，或延遲分發。更多的情況是，在被錄取或分發後，女性也很少獲得在職進修或陞遷的機會。而私人企業或組織中的性別不公平對待則更為嚴重。唯有用法律才能去除這些性別歧視的做法，也才能教導兩性平權的觀念。

除了工作機會和工作場所的結構性和人為障礙之外，傳統性別分工的概念和運作則是另一個瓶頸。根據最近五年的統計數字，除了民國八十五年以外，十五歲以上、六十四歲以下的女性勞動參與率，從未曾超過46%。女性的低度勞動參與和她們仍被期望和要求從事傳統女性育嬰和照護的工作有極大的關係。適當托育或托老場所的數量不足、不夠普遍和專業人員訓練不足等，往往使得女性難以擺脫這些養護負擔，而不得不辭去工作獨自承擔，或是託付給家族中女性長輩。根據官方的調查，在已婚婦女認為政府所應該提供增進女性就業機會的多項措施中，主要就是增設托兒及托老機構，以及鼓勵雇主給予留職停薪或是彈性工時的方便。這些意見均顯示以立法方式使生育不再成為懲罰女性受雇者的理由以及加強國家、雇主和男性責任的必要性。

工作場所性騷擾則是另一個影響女性工作機會和事業發展的結構性和人為阻礙。辦公室或是工作場所的言語或是有動作的性騷擾，往往會被淡化為男女之間的調情、開玩笑或是親近的表現。其中所明示或暗示的不受歡迎的「性」意涵卻往往被忽略。基於職場中性別權力關係的不平等，性騷擾常常是工作或升遷機會的交換條件。而一個敵意的工作環境除了造成被騷擾者的身心困擾之外，也會嚴重影響女性的工作意願。法律對於性騷擾的制止和處罰一方面可以保障被騷擾者的工作權益不至於受到傷害，在另一方面也具有「移風易俗」的意義，宣示類似言語或行動的不當。

因此，既然憲法與人民私權之間發生嚴重斷層現象，關於如何杜絕兩性工作機會和待遇的不平等、減輕女性的養育和照護責任、以及促使政府負起消極制止工作場所歧視和性騷擾的行為、和積極提供托育和托老設施的責任，都必須要有新的立法才能達成的。為使女性或是男性在遭受性別歧視時有明確法律可以援引，婦女新知基金會乃參酌英、美、西德、日本、瑞典等先進國家立法中保障男女工作平等之精神，於七十九年著手起草本法案。之後，又經過多次的增修，而有如今第六版草案的提出。

新知的董事們和一些學者、專家願意花費如此多的時間和精力投注在制訂這個法案上，反映出大家共同的一個認知。也就是，目前的勞動市場環境和就業條件確實有明顯的性別差異，尤其是對女性不利。在道德勸說、輿論制裁或是現有法律都不足以扭轉這個現象的狀況下，比較有效且周全的作法，就是制訂一部完整的法律。

這樣看似一個完全從實務層面考慮的行動，其背後還有一個更深層的意義，也就是我們認為到正式勞動市場工作是一件值得鼓勵的事，同時也希望盡可能排除女性工作的人為和結構性障礙。持有這樣的看法並不代表我們不瞭解勞動市場中的勞力剝削行為，或是不重視女性在家庭(族)企業中工作的重要性或是家務勞動的貢獻，也不是單純為了要提高女性勞動參與率，更不是為國家解決勞力短缺的問題。

我們認為造成兩性不平等的一個重要障礙就是社會行為和制度的公／私領域劃分，以及這個劃分與性別之間的高度相關。因此，從個人意義而言，參與正式勞動市場不只是代表經濟上的獨立(即使不是完全的)，而且也可以開拓個人能力發揮的空間、增加人生的閱歷和視野。再從集體意義來說，則是可以打破公領域是屬於女人禁地的錯誤觀念，進一步落實兩性平權的抽象理念。更何況，社會對於個人身份的認定是以組織、職務或是職業為基礎，沒有工作的女性往往不是成為隱形人，就是成為男性的依賴人口。正式勞動市場的參與同時具有實質和象徵的意義。最後，許多現有的制度設計都是以目前或過去所具有的正式工作身份為認定標準，例如勞工保險和全民建保。從性別意義來看，這種設計基本上就具有性別歧視的意涵。但是，在改變這種設計之前，女性加入正式勞動市場往往就成為一種現實的需要。

或許也有人質疑男女工作平等法的實行將會削弱業者雇用女性的意願，反而對於女性的工作機會有負面的影響。這個說法其實是陷入了兩種迷思。實際的情形是，第一，訂定這個法的目的是要保障兩性，主要是處於弱勢的女性，應有的工作權益，而不是要給予特定性別特殊的優惠或待遇。否則就不符合「工作平等」的立法精神。第二，在整個法案中，屬於實質規定或是禁止的條文只出現在第二、三和第四章。第二章是關於禁止工作場所的雇用和付薪等方面的歧視。第四章則是性騷擾的防治。除非業者或管理階層違反相關條文，或是縱容不合法的情況發生，否則這兩章的規定並不會增加企業的經營成本。至於第四章，關於產假部分的規定是比照現行的勞基法。至於陪產假或是育嬰假的規定，由於僅是適用於中大型企業，人力調配應該不是困難的問題。

更重要的是，我們希望藉由這個法案教育社會大眾，生、育下一代，並不是女性個人或是單一家庭的責任，而是應該由雇主、國家和社會共同分擔。同時，生育以及托育責任的承擔也不應該成為對女性尋求個人事業生涯發展的懲罰。

基於以上的理由和說明，我們深切期盼立法院能夠早日開始審查此一攸關人民實質權益的法案。不論是從個人權益或是社會發展需要的觀點來看，任何一個國家都不應該，也不可能再用犧牲一半人口的權力和福利的方式，達到進步的要求。