引 言
民國八十年，工商建研會公佈「男女工作平等法」是導致企業出走的十大惡法之一，民國八十二年工商建研會政策建言書更提案全案刪除「男女工作平等法」（工商時報，1993年）。面對資方極力反對的聲浪，政府部門角色暖昧不明，婦女團體以婦女新知為主，
以及部份立委持續推動「男女工作平等法案」，不但任務艱鉅，而且意義重大。只是，法律不是萬靈丹，男女工作平等法的制定，只不過是再次釐清女性在憲法的工作保障權，並不代表日後男女在工作場所的性別不平等現象和性別不平等待遇全都消失。換言之，男女工作平等法的制定只是保障女性工作權益的起點，而非終點。因為，性別不平等現象根值在社會結構的文化和制度，法律除了具有強制性和輔助性的意義，更具有意識型態的意義。制定男女工作平等法只不過是希望藉由法律制度的意識型態意義的改變社會文化和制度，例如工作制度建構的性別不平等現象。除了透過法律制度保障女性工作權益外，針對父權意識型態的各級育改革，是保障女性工作權益的治本之道。目前「兩性工作平等法草案」的版本很多，今天我們僅以婦女新知第五次修改版本、勞委會版以及立委李進勇的國會版等三個版本的草案內容，討論三者之立法目的和法條規定差異性。
一、立法目的─保護和保障
關於立法目的，勞委會版的官方版仍維持「保護母性」之基本精神（勞委會版第二頁），未能跳脫父權識型態。相對的，國會版和新知版已持「保障女性權益」的基本精神。從保護到保障意涵非常不同，保障即將女性在憲法應有的工作權還給她們，保護再次強調女性在父權中的弱勢和從屬地位。
二、性別平等法條規定的意義
關於性別平等法條規定，勞委會版的條文規定不但較新知版和國會版為簡化，而且多有「但書規定」。但書規定經常推翻條文的原則性規定，使得原則性條文不具意義。例如第二章第五條雖原則規定「……不得因性別而有差別待遇。」但是，「但法律另有規定或工作性質適合特定性別者，不在此限。」此一但書規定不但無異於同意男性工作和女性工作的性別化分工，而且，再次具體化社會結構中處處可見的性別化分工。性別化分工實因「工作性質適合特定性別者」，非因「性別」所致，當然，更沒有「性別歧視」的現象。相對的，新知版和國會版在實質平等權的相關議題有較明確的規定和措施。雖然，國會版宣稱以婦女新知版為其版本的基礎，二者之間仍有差異。例如，新知版主張「同工同酬」，國會版則主張「同值同酬」；新知版的第四章專章規定「工作場所性騷擾之防治措施」，國會版則將性騷擾放在第二章工作平等權部份，其意義如何，值得再討論。以下我們將分別從工作平等權、兩性平等的措施，工作場所性騷擾防治措施、救濟以及罰則，逐一討論三個版本的相關規定。
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男女工作平等法草案總說明
我國憲法第七條明定男女平等，第十五條明定工作權應予保障，國際勞工公約並已經男女勞工工作平等權列為勞工之基本人權，國際經貿組織亦強調尊重勞工人權及歧視障礙之排除，有關制定保障男女勞工工作平等之法律，已蔚為趨勢，目前我國現行部分法律，如工廠法、勞動基準法、就業服務法、職業訓練法與職工福利金條例，雖已就男女勞工同工同酬、就業機會及參與職業訓練機會之均等、雇主對於各項福利措施不得因性別不同而有差別待遇事項予以明文規定，惟因其分散於不同法律，適用上未能一貫，且因適用對象有限及規定內容不完備，導致社會上仍有違背男女勞工工作平等之不當情事發生，亟待導正與改進，為貫徹憲法保障男女工作平等及保護母性之基本精神，並排除婦女就業障礙，創造婦女就業機會，提高婦女參與勞動之意願，維護男女勞工工作之和諧，促進經濟成長及社會繁榮，愛擬具「男女工作平等法」草案，分總則、工作平等權、促進工作平等措施、檢查與救濟程序、罰則及附則六章，共二十九條，其重點如次：
一、第一章總則：
(一)明定本法立法之目的、名辭定義、本法之主管機關及各級主管機關應設男女勞工工作平等委員會。
(二)明定省（市）及縣（市）主管機關應編列經費，辦理促進男女勞工工作平等之各種職業訓練及就業服務，並設置托兒設施：中央主管機關並得給予經費補助。（草案第四條）
二、第二章工作平等權：
(一)明定雇主進用勞工時，不得因性別而有差別待遇，但工作適合特定性別者，不在此限。（草案第五條）
(二)明定雇主進用勞工後，對於其工資待遇不得因性別而有差別待遇。但差別待遇若非基於性別因素之正當理由，不在此限。（草案第六條）
(三)明定雇主對於勞工之配置、考績及陞遷，不得因性別而有差別待遇，但配置或陞遷之工作適合特定性別者，不在此限。（草案第七條）
(四)明定雇主為勞工所舉辦之職業訓練、教育訓練等活動，不得因性別而有差別待遇。但訓練或活動適合特定性別者，不在此限。（草案第八條）
(五)明定雇主所舉辦之各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。（草案第九條）
(六)明定雇主對於勞工之退休、退職及解僱，不得因性別而有差別待遇。約定勞工於結婚、懷孕、分娩或育兒時應行自動離職或以此理由解僱勞工者，均無效。（草案第十條）
(七)明定雇主應訂定反性騷擾措施，對於性騷擾事件並應採取適當之懲戒措施：雇主或因工作關係有管理監督權者，對於勞工或求職者，不得有任何性騷擾行為。（草案第十一條）
三、第三章促進工作平等措施：
(一)明定女性勞工分娩前後妊娠三個月以上流產者，應給予產假，產後滿一定期間，在無礙其健康並尊重其意願之條件下，得准許其提前工作；勞工於其配偶分娩時，雇主應准其申請陪產假二日，得不發給工資，但陪產假期間不得視為缺勤或為其他不利之待遇。（草案第十二條）
(二)女性勞工為哺乳其未滿一歲之子女，參照勞動基準法第五十二條規定，明定雇主應給予哺乳時間。（草案第十三條）
(三)明定雇主僱用五十人以上勞工者，其勞工任職滿一年後，為撫育未滿一歲子女，雇主應准其申請留職停薪，並不得因其申請或留職停薪期間而予解僱或為其他不利之待遇，俾使勞工能兼顧工作與親職。（草案第十四條）
(四)明定受雇於五十人以上雇主之勞工，於其未滿六歲之子女發生嚴重之疾病、預防接種或其他重大事故而須親自照顧時，在規定事假外，得再請兒童照顧假，全年以七日為限，請假期間雇主得不發給工資。（草案第十五條）
(五)明定主管機關應協助因結婚、懷孕、分娩或育兒而離職之勞工獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要措施，對於雇主再僱用該等離職勞工而成效卓著者，得予以適當之獎勵。（草案第十六條及第十七條）
四、第四章檢查與救濟程序：
(一)為貫本法之執行，明定檢查工作，由勞動檢查機查構會同主管機關隨時派員為之。（草案第十八條）
(二)明定勞工或求職者發現雇主有違反本法之規定情事時，得向雇主、主管機關或檢查機構提出申訴；雇主不得因勞工之申訴而予解僱、調職或其他不利之處分；雇主為處理勞工或求職者之申訴，得於事業單位內設置勞資雙方所組成之申訴受理單位協調解決；求職者與雇主因本法所引發之爭議明定得準用勞資爭議處理法規定處理。（草案第十九條）
(三)明定勞工或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素或該勞工所從事之工作特定性別因素，負舉證責任。（草案第二十條）
五、第五章罰則：
(一)明定違反本法規定之處罰。（草案第二十一條至第二十四條）
(二)主管機關依本法為罰鍰之處分時，應先經男女勞工工作平等委員會審議。（草案第二十五條）
（三）為落實本法，採兩罰制度：並明定本法所處之罰鍰，經限期繳納逾期未繳納者，移送法院強制執行。（草案第二十六條及第二十七條）
六、第六章附則：明定本法施行細則由中史主管機關訂定及本法之施行日期。（草案第二十八條及第二十九條）
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