1987年六月爆發國父紀念館、高雄市立文化中心共約五十多名的女性員工，因與館方切結約定，凡是女性員工年滿三十歲，或是結婚、懷孕就自動離職，而被迫離職。類似的「單身條款」在當年非常普遍，同時，婦女新知基金會當時在積極聲援這些女性受僱者過程中，相當諷刺的，卻發現國內並沒有相關法律可以規範工作這種不合理的性別歧視。憲法中雖然提到了「國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等」。如何杜絕兩性工作機會和待遇的不平等、減輕女性的養育和照護責任、促使政府及雇主負起防制工作場所性別歧視和性騷擾的責任、和提供托育和托老設施的責任，都必須要有一套完整的法案能落實憲法保障兩性工作機會平等的精神。
為此，婦女新知基金會結合其他民間婦女團體、熟悉女性勞動權益的學者／專家，致力於「男女工作平等法」的催生運動，於1990年提出男女工作平等法草案第一版，提交立法院審議。十一年來，該法案歷經企業界大舉反對，以及行政院遲遲不提相對版本的雙重打壓下，「新知版」的男女工作平等法共提出六次版本，草案中禁止基於性別之僱佣、薪資、升遷、配置、職訓歧視，專章規範職場性騷擾，1999年婦女節，婦女新知基金會聯合婦運／工運團體舉辦「催生男女工作平等法」送案到立院活動，並委由立委葉菊蘭將法案再度送交立院審議，同年五一勞動節更擴大發起「街頭萬人連署行動」匯集廣大民意，以催生男女工作平等法。一連串造勢活動中，基金會陸續接受來自各界的正反意見。為此，婦女新知基金會特別出版了「1999催生男女工作平等法手冊」。手冊中，詳細記載了婦女新知推動男女工作平等法的艱辛過程，更針對各界的質疑一一予以釐清。經過不斷協商及努力，今年法案終於有所突破，九個版本順利整合成功，終能在選戰過後最後一個會期（12/21）三讀通過。
婦女新知基金會表示，就平等工作機會的保障而言，國內兩性同工不同酬的現象仍普遍存在，而女性勞工的年平均所得僅為男性的70%。其次，公部門公然進行歧視性招募更是時有所聞，經常出現性別不公平對待的規定，包括有些類別僅限男性報考、有些是壓低女性錄取名額、或對兩性採用不同的錄取標準。即使女性被錄取，亦常被列冊候用，或延遲分發。更多的情況是，在被錄取或分發後，女性也很少獲得在職進修或陞遷的機會。透過兩性工作平等法的制定與施行（第二章「性別歧視之禁止」），打破對女性才華和工作能力的偏見，及認為家務應全由女性負擔之刻板觀念，才能給予兩性勞工立足點的機會均等，進而實現社會正義。
而職場中普遍存在兩性權力地位不對等的結果，不少女性勞動者被迫處於遭受職場性騷擾的恐懼中，甚至被迫必須在擁有身體／性自主權以及確保工作權之間作一抉擇。一個敵意的工作環境除了造成被騷擾者的身心困擾之外，也會嚴重影響女性的工作意願。兩性工作平等法中，「性騷擾之防治」、「救濟及申訴程序」明訂國家及雇主有積極責任防制性騷擾及確立罰則（罰鍰最高為十萬元），不僅實質保障被騷擾者的工作權益不至於受到傷害，更有公共教育的積極意義。
婦女新知基金會表示，兩性工作平等法通過之後，如何讓兩性勞工、雇主及了解法案理念、權益內容而相關配套措施的落實及宣導是刻不容緩的工作，也是挑戰的開始，因為公部門，包括中央及各縣市政府（如：各縣市勞工局及就業歧視評議委員會），對於職場性別歧視仍嚴重欠缺性別敏感度，企業也會有該法將提高雇主營運成本、將降低雇主僱用女性意願、只嘉惠女性受雇者等等質疑。但事實上，攸關企業經營成本的其實是比照勞基法的八週帶薪產假，即使沒有兩性工作平等法，企業還是必須遵守勞基法的規定，根本不能說是「提高」雇主成本。
同時，婦女新知也強調該法的規定不分性別，目的在同時保障兩性受雇者，而非給予單一性別特殊優惠。同時，兩性工作平等法中的「促進工作平等措施」，特別設計了（無薪的）育嬰休假及家庭照顧假，就是建立「勞工養兒育女就是國家大事」的概念，傳統上常將「生養小孩，照顧老人」的工作視為是個人的「家務事」，但從世代間相互扶持的角度來看，照顧下一代、培育下一代勞動力，並不是個別勞工的「家務事」，而是個人、企業、國家的共同責任。因此，讓兩性受雇者都可以兼顧家庭與工作責任，而雇主的責任則是提供人事調動的管理成本，並為請假員工保留一個職位。然而，光是如此並不能解決勞工家庭龐大的育兒支出，因此，婦女新知基金會也呼籲，政府應儘早規劃全盤性的社會福利配套措施，例如，育嬰期間提供育嬰津貼，提供平價但高水準的托育／兒設施等社會福利的充分供給，才能真正解決問題。(本資料由婦女新知基金會提供)
 「兩性工作平等法」全文 |
「男女工作平等法」的催生運動 |
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updated : 1998.06.12
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