| 台灣婦女資訊網| 台灣婦女網路論壇 | 網氏/罔市女性電子報 | 蕃薯藤台灣網路資源索引

　

婦女與法律：工作權益

勞動基準法

問： 勞動基準法是自何時開始實行的？
答： 經過十年之辯論，勞動基準法終於在1984年7月30日頒布實行。而本法並於2000年6月30日修訂和修正部分條文並於2000年7月19日公布，2001年1月1日施行。
問： 哪些人適用勞動基準法？
答： 根據本法第三條規定下列行業均可適用勞動基準法：
  • 農、林、漁、牧業。
  • 礦業及土石採取業。
  • 製造業。
  • 營造業。
  • 水電、煤氣業。
  • 運輸、倉儲及通信業。
  • 大眾傳播業。
  • 其他經中央主管機關指定之事業。

在1996年12月6日時立法院又在本條文之後附加以下條文：

依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。本法至遲於民國八十七年底以前，適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至七款以外勞工總數五分之一。

1998年年底前，台灣大多數的勞工將納入勞基法的保障範圍，這段期間，陸續公告納入有：

  • 1998年3月1日起適用的金融、資訊、觀光旅館、信合社、證券期貨、國際貿易、汽車零售、商品零售、建築及工程技術與國會助理等十大類。
  • 1998年7月1日起適用的社會福利、醫療保健、公務機構技工友司機、清潔隊員等四大類。
  • 1998年4月1日起適用的保險、不動產、廣告、設計、商品經濟、顧問服務、租賃、工商服務、個人服務、電影及法律會計業之工作者。另，國防事業非軍職員工也將於1998年7月1日起適用。
    • 惟以上各業類中，仍有特定被排除者，如醫師、律師、會計師等專業技術人員以及軍工廠工作軍職人員、政府機構約僱人員等。
問： 在勞動基準法中有哪些是針對保護女性勞工特別規定的？
答： 其中為顧及女性勞工在身心上與男性勞工之差異，並設有特別規定以保護女性勞工。其相關法條如下：
第25條
「雇主對勞工不得因性別而有差別待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」
第30條之一
中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：
  • 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受第三十條第二項之限制。
  • 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
  • 二週內至少應有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。
  • 女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條之限制。但雇主應提供完善安全衛生設施。

    • 本法第三條修正前已適用本法之行業，除農、林、漁、牧業外，不適用前項規定。

第32條
因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。其延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。
經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女工每月不得超過三十二小時。

因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關核備。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。

第49條
「女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設備完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有下列情形之一，經主管機關核准者不在此限：
  • 因不能控制及預見之非循環性緊急事故，干擾該事業之正常工作時間者。
  • 生產原料或材料易於敗壞，為免於損失必須於夜間工作者。
  • 擔任管理技術之主管職務者。
  • 遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要，徵得有關勞雇團體之同意，並經中央主管機關核准者。
  • 運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。
  • 衛生福利及公用事業，不需從事體力勞動者。
前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之。
第一項第一款情形，如因情事緊急，不及報經主管機關核准者，得逕先命於午後十時至翌晨六時之時間內從事工作，於翌日午前補報。主管機關對於前項補報，認為與規定不合，應責令補給相當之休息，並加倍發給該時間內工作之工資。」
第50條
「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。」「前項女工受雇工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」
第51條
「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」
第52條
「子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間三次，每次以三十分鐘為度。前項哺乳時間視為工作時間。」
問： 在勞動基準法中有哪些是針對保護女性勞工特別規定的？
答： 在勞動基準法中有下列增列法條是和女性勞工之權益相關的：
第30條之一：
中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：
  • 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受第三十條第二項之限制。
  • 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
  • 二週內至少應有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。
  • 女性勞工夜間工作，不受第四十九條之限制。但雇主應提供完善安全衛生設施。
本法第三條修正前已適用本法之行業，除農、林、漁、牧業外，不適用前項規定。
第84條之一：
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
  1. 監督、管理人員或責任制專業人員。
  2. 監視性或間歇性之工作。
  3. 其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
問： 本勞動基準法在實際運用上對女性的影響如何？
答： 雖本法立意甚佳，但因社會觀念尚未成熟，政府亦未能有效督促，使得多數雇主規避責任，在工作環境的硬體設備也未能配合，故對女性勞工而言哺乳時間之規定形同虛設，同工同酬亦是夢想。甚至雇主為求節省成本而不願雇用女性勞工，或者在雇用初期即要求女性雇員立下結婚或懷孕便自動辭職的切結書。女性員工在迫於無奈、或不知自己依法能保護其本身權益的狀況下成為勞動市場下之犧牲者，是故近些年來婦女團體為了保障女性之工作權而極力為"男女工作平等法"之設立來奮鬥，但此法因涉及政治考量和資方利益而更加困難去推動。歷經多番波折，此法終於在2001年12月21日制定完成，並將於2002年3月8日開始施行。

　

兩性工作平等法-工作權益


問：兩性工作平等法是於何時制定的？
答：2001年12月21日制定並於2002年3月8日公布施行。
問：哪些情況稱為「工作上的性別歧視」?
答：下列情況皆可稱之為工作上的性別歧視：
  1. 若雇主對求職者或受僱者在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，因性別而有差別待遇時。但工作性質有特定性別(例如男女演員)者不在此限。(第7條)
  2. 當雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動會因性別而有差別待遇時。(第8條)
  3. 當雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施會因性別而有差別待遇時。(第9條)
  4. 男女同工不同酬。(第10條)
  5. 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱會因性別而有差別待遇時。(第11條)
  6. 以工作規定或事先約定(如簽訂單身或禁孕條款之切結書)要求女性受雇者在結婚、懷孕、分娩或育兒時自行離職或留職停薪，甚至以此為由加以解僱者。(第11條)
問：為促進兩性工作平等，女性因其生理之結構而在本法中享有哪些保障措施?
答：在此部分女性可享有以下的保障措施：
  1. 生理假。(第14條)
  2. 產假。(第15條)
  3. 育嬰之留職停薪假。(第16條)
  4. 育嬰之留職停薪假期滿申請復職。(第17條)
  5. 工作時若有未滿一歲之子女者可在休息時間外另有哺乳時間。(第18條)
  6. 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求彈性調查工時。(第19條)
  7. 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。(第20條)
問：每位職業婦女都可以提出上述之條件來請求雇主實行嗎?
答：是的，每位職業婦女都有權提出上述之條件來請求雇主實行(第21條)。除非有下列之情況：
  1. 當女性因育嬰之留職停薪假期滿申請復職時，雇主因職場有歇業、虧損或業務緊縮;雇主依法變更組織、解散或轉讓；職場因不可抗力暫停工作在一個月以上；業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置等情況。若因這些原因未能使受僱者復職時，雇主也應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。(第17條)
  2. 當此職業婦女之配偶未就業，除非有正當理由(如當兵等)，否則該婦女不可要求依法申請育嬰之留職停薪假與家庭照顧假。(第22條)
問：雇主是否可以因婦女要求享有上述保障，以缺勤或其他理由影響該婦女之工作考核評價?
答：依照本法雇主是不可因婦女提出這些請求即將此視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。(第21條)
問：聽說本法要求雇主須提供員工托兒設施或措施是真的嗎?
答：依規定若員工數達250人以上之職場，雇主應設置托兒設施或提供適當之托兒措施以利員工使用。(第23條)
問：若雇主不照此法來辦理時員工該怎麼辦?
答：受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助(第37條)。所以若有雇主不按本法行事時在地方可向當地縣市政府請求協助。

　

兩性工作平等法-職場人身安全

問：兩性工作平等法是於何時制定的？
答：2001年12月21日制定並於2002年3月8日公布施行。
問：什麼是「職場性騷擾」?
答：依本法之規定，有下列情形者稱為職場性騷擾(第12條)：
  1. 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
    例如辦公室內有人講黃色笑話或開黃腔，經人糾正或抗議仍不改其行為時便可視為職場性騷擾。
  2. 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。例如老闆以與其發生性關係做為陞遷之條件時便是職場性騷擾之行為。
問：在職場中要如何得到此訊息?
答：在職場中雇主有責任預防性騷擾行為之發生。員工達三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。(第13條)
問：若確實有性騷擾之實時受害之當事人要如何自救？
答：若確實有性騷擾之實時，當事人可有下列管道自救：
  1. 向雇主反應要求以具體行動處理。(第13條)
  2. 依中央主管機關規定之處理辦法處理。(第13條)
  3. 各當地縣市政府請求法律上之協助。(第37條)
問：當確實有性騷擾之情形時，當事人是否可以向雇主要求賠償?
答：除非雇主可提出其皆依法律之規定，但仍無法避免事件之發生時才可不負賠償責任(第27-28條)。且雇主有權要求有性騷擾行為者提出賠償(第27條)。
問：職場性騷擾之申訴是否有期限?
答：若自受害之當事人得知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使，即未提出申訴時便失去此項損害賠償之請求權利。


婦女與法律
☆ 婦女人權 ☆ 婚姻關係與子女親權 ☆ 財產經濟
☆ 健康醫療 ☆ 人身安全 ☆ 工作權益
☆ 其他 　
意見與回應
Yam Women Web since 1997.03.08 last updated : 1997.06.12
All Rights Reserved by 開拓 Formosa on WWW 女性與社區工作小組